一、联想总裁柳传志坦言退位问题（论文文献综述）
戴洪涛[1]（2020）在《中国家族企业传承的模式变革研究》文中研究表明本文旨在通过对国内外家族企业传承的相关模式经验进行总结分析,试图从现代经济学视角提出适合中国家族企业传承的变革模式。家族企业是中国特色社会主义市场经济的重要组成部分,是改革开放的重要参与者和建设者。从现实情况看,在未来五到十年,中国家族企业将普遍面临接班问题。但从全球范围看,家族企业的传承往往具有很高的失败率,国内外的事实深刻的表明传承对于中国家族企业群体来讲是一个巨大的挑战。因此,着力从理论上破解中国家族企业的传承难题是当前一个不容回避的重大难题。通过梳理国内外相关文献,笔者发现理论界对于家族企业传承的研究主要集中在管理学、商科等领域,从现代经济学视角对家族企业传承的研究还比较缺乏。因此,笔者力图在创新经济学的理论框架下,从共有产权相关理论的视角,对中国目前普遍存在的三种传承模式提出相应的变革策略。并结合互联网新科技区块链技术的相关应用,有针对性的提出融合区块链技术思想的中国家族企业传承变革的新模式。为了更好的完成研究目的,本文主要使用案例研究的方法,通过大量国内外案例的分析进行深入的提炼和归纳。并结合中国家族企业传承的现实困境提出有针对性的意见建议。这具有重要的理论和现实意义。本文的主要结论包括,通过对中国家族企业发展的系统总结,笔者认为中国家族企业目前的传承主要集中在一代创始人到二代继承人的阶段。这一鲜明的阶段性特征决定了家族企业创始人在企业传承的作用是极为关键的。而通过对国外诸多家族企业传承的案例分析,笔者认为家族企业的传承模式是多种多样的。即便是同一个国家同一个领域的家族企业传承的模式也有很大不同,这体现了企业传承具有高度的独特性。另外,虽然继承的产权设计非常重要,但从各国的实践来看并没有一个统一或者标准的产权设计模式可供选择。具体的传承模式之间本身并没有优劣之分。因此,本文的另一个结论认为,不管是家族企业二代继承还是内部培养抑或是聘用外部职业经理人,这三种模式都有可取之处,具体选择何种模式为主要依赖于家族企业创始人的决策。而对于基于区块链技术的第四种传承模式,笔者在理论层面进行了一定探索。但是否选择使用区块链技术,或者区块链技术如何使用,这些问题还要由企业自己来决定。需要进一步指出的是,区块链技术目前还处于发展阶段,其自身在应用方面还存在一些问题。但区块链技术已经展现出了巨大和深远的应用前景。这也启示中国的家族企业家要高度关注互联网技术的发展趋势,善于利用新技术新理念来为企业的发展服务。
卢娜,周珍,东方IC[2]（2018）在《继承者的诞生——中国富豪的子女们》文中进行了进一步梳理今年是改革开放40周年。改革开放深刻改变了中国和中国人民的命运,40年来,中国经济社会实现了奇迹般的发展,据2017年公布的数据显示,我国国内生产总值2016年已经达到11.2万亿美元,对外贸易达到了3.7万亿美元。人均国内生产总值已经由大约200美元达到8900美元左右。
陈有勇[3]（2016）在《互联网时代的企业组织转型研究》文中认为今天,我们处在互联网时代。无论传统企业,还是互联网企业都面临着巨大的机遇与挑战,必须进行组织的转型。本文就是探讨在互联网时代,组织分别需要从产品创新、营销方式、组织结构、学习方式和领导模式这五个方面进行转型。同时,组织转型能够进一步消除劳动异化,促使员工获得自由全面发展。企业在组织转型中形成自组织,自组织是通往共产主义的组织发展阶段。第一章论述互联网时代的企业组织转型大势。互联网的诞生改变了全世界人们的生存方式,互联网的连接本质满足了人们联系彼此的需求。但在互联网时代依然存在着劳动异化的现象,而人们希望以机器人为代表的智能制造能解决今天依然存在的劳动异化的问题。互联网发展有着自身的三个定律,那就是摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律。而且大数据成为企业组织的发展战略,成为3D智能制造的基础。中国的互联网企业经历了模仿、本土化和全球化竞争的三个阶段,面对互联网科技的冲击,他们在主动转型升级。互联网科技的发展给互联网企业和传统企业都带来了巨大的冲击,以O2O为代表的互联网经济模式成为众多企业转型的方向。相比而言,而传统的实体企业反映相对较慢,甚至出现了传统企业与互联网企业的时代博弈,代表传统企业的王健林、董明珠分别和代表互联网企业的马云、雷军公开打赌。事实上,他们的赌约已经没有了意义,因为他们都在进行O2O的转型。第二章论述了互联网时代的产品创新方式的转型。近年来,有两种产品创新理论非常流行,一是克莱顿·克里斯坦森在其代表作《创新者的窘境》一书中提出的“破坏性创新”,二是彼得·蒂尔在其代表作《从0到1:开启商业与未来的秘密》一书中提出的“从0到1的创新”。而这两种产品创新方式都存在着各自的弊病,尤其不适合当前中国企业的产品创新。互联网时代的最为可行的产品创新分为两种:“自杀式创新”和微创新。“自杀式创新”是指企业研发取代现有产品的创新,然后迅速推往市场。这往往需要企业能够另外建立研发团队,来研究颠覆自己现有产品的创新方式。腾讯公司在移动互联网到来之际,分别让手机QQ团队和张小龙团队研究针对手机专用的社交软件,如此才成就了今天的微信。当然,自杀式创新也有风险。自杀式创新需要领导者和研发团队的勇气和智慧。微创新是指企业持之以恒地对产品的性能进行一点一滴地改进,从而使产品的品质不断提高。微创新需要发扬精益求精的工匠精神,进行精益生产,把用户当成朋友来对待。微创新的产品要有崇尚用户体验的简约哲学,站在用户的角度改善产品。还要注重产品的服务,让用户在优质的服务中获得良好的用户体验。互联网时代的产品创新就是要在换位思考中把握好用户的人性需求。第三章论述了互联网时代的营销方式的转型。互联网时代催生的新的营销方式有三种:一是大数据战略下的精准化营销,二是自媒体发育下的粉丝式营销;三是免费营销策略。中国传统的思维方式偏重感性把握,更强调整体性和比附性,而缺少精准化的思维。大数据时代的到来需要我们改变自己的思维方式,要能进行精准化地营销。精准化营销需要对数据进行采集、分析和利用,在挖掘这些数据时我们往往只需要关注数据分析得到的结果,不需要纠结于原因。互联网时代的第二种营销方式是粉丝营销,伴随着自媒体的发展,消费者在商业中的话语权越来越大,而且这种话语权正在从名人向民众扩展,消费者可以集体发声。而且消费者对企业产品和服务营销的参与程度越来越高,企业能拥有大量忠诚用户的粉丝就能占有巨大的市场。这就需要企业要建立自己的社区论坛,有自己的微信微博,充分尊重用户的感受。组织还要善于应用免费策略进行营销,在使用免费策略之前要明确组织的盈利模式。互联网时代的产品营销要有互联网思维,那就是大数据思维、用户思维和免费思维。第四章论述互联网时代组织结构的平台化转型。传统的组织结构一般是金字塔式的科层制,科层制曾对于组织效率的提高发挥了重要的作用,甚至依然还有一定的生命力。但科层制的弊病也日益凸显出来,主要体现在帕金森定律和彼得原理上。互联网时代,组织结构需要进行平台化转型,这种转型包括两个方面:组织内部平台化转型和组织外部的平台化转型。组织内部平台化转型主要是把企业变成一个又一个的创新创业平台。组织的外部平台化是指大型组织打造互利共赢的生态圈,形成产业链的竞争优势,组织甚至进行跨界竞争,中国互联网企业三巨头bat（百度、阿里巴巴、腾讯）都在进行组织的大规模跨界整合。组织结构平台化转型就是要把组织打造成一个促使员工自由全面发展的平台。第五章论述互联网时代的组织学习转型。学习是一个组织不断前进的力量源泉,学习型组织理论就是探讨组织学习的问题。学习型组织理论发源于美国,并在中国获得了广泛的关注和很大的发展。组织学习理论有很强的问题意识和反思精神,中国有这种问题导向的组织学习传统。组织学习常常要通过会议展开,这就需要克服组织学习中的“面具效应”而开展“裸面学习”,孔门的组织学习是“裸面学习”的典型。现代的企业组织要能在内部开问题研讨会,发现组织的问题,探讨解决的办法。还要善于开发布会,让外界更加充分地了解自己、信赖自己。组织学习的重点是把组织的隐性知识变成显性知识,学徒制和班组制能有效地传承组织知识,而建立各种各样学习型小组是现代组织学习的重要形式。作为传统组织的代表,中国运载火箭技术研究院建立了很多学习型小组,有效地推动了组织学习。依靠学习才能更好地走向未来,企业只有要变成学习型组织才能引领时代的潮流。第六章论述了互联网时代领导者领导方式的转变。在前面的每一个方面的转型升级都需要领导者发挥重要作用。领导者首先就是要搭班子、定战略、带队伍,要善于任用人才,尊重人才的个性和才能,建立稳定的人才队伍。做好人才的激励工作,不仅要建立领导主导的激励方式,还要让员工相互激励。领导者的另一个职能就是制定战略和目标管理。在组织的转型升级中,领导者要承担起给组织廋身的重任,并引导组织战略的制定方式由人为战略向自发战略转变。领导者要防止组织出现目标偏移的情况,保证组织运行在健康的轨道上。中文在线的回购之路和人人网的式微体现了领导者在目标管理中的重要作用。领导者还需要进行严格的自我管理,以身体力行的方式形成强大的领导魅力。组织领导者要“以人为本”的管理理念,使企业成为承担所有组织成员愿景的平台。第七章是探讨组织转型中可能出现的挫败,以及未来组织的展望。组织转型可能遭遇墨菲定律,组织转型不能盲从,而需要预防转型风险,坚守优秀传统价值。组织还要有面向未来的思维和行动,长远地制定发展战略。正在发育成长的组织形态是自组织,自组织强调组织成员的自我管理,是通向共产主义的一个阶段性的组织形态。自组织是智慧人的联合体,现在引领互联网风潮的智慧人是极客、创客和威客。本文所探讨的的是,处在互联网时代的企业面向共产主义的组织转型之路。在转型中要进一步消除劳动异化,最大限度发挥组织成员的潜能,实现劳动自由。而且要创造出不断满足用户需求的产品,增进整个社会的福祉。
周佳佳[4]（2015）在《基于企业生命周期的高潜质人才职业成长研究 ——以联想公司为例》文中进行了进一步梳理随着经济全球化、社会信息化和管理现代化进程的加剧,企业间的竞争日益激烈,人才争夺战也愈演愈烈。对于企业来说,建设和保持一支持续发展的人才队伍是企业实现长足可持续发展的基础,其中高潜质人才的挖掘与培养也是一个关键环节。从学习型个人到学习型组织,国家一直提倡学习型社会。在中国企业中,联想集团堪称成功的典范。从创业到现在,联想集团生命周期最为完整,而且它成功地实现了国际化发展,圆满地完成了接续计划。鉴于联想集团的模范作用,本文认为其可以作为企业管理者学习的重要典范。研究表明,随着精细化管理的普及,企业高潜质人才的个体需求与感受引起越来越多的关注,工作成就感是人才在工作中获得的一种成功的感受。而职业成长作为结果变量,工作成就感是其重要影响因素。研究工作成就感与职业成长的影响机制对于企业高潜质人才管理有着重大的意义。本研究基于企业生命周期理论,将探讨联想集团在各生命周期时所呈现的组织契合度,以及在特定的契合度下工作成就感对于高潜质人才职业成长的影响机制。本文主要采用案例研究的方法,讨论数据来自于联想集团,通过对联想的数据收集整理,分析工作成就感对于职业成长的影响机制,得出结论并且为企业管理者提供一些建议和指导。研究结果发现,联想集团在1984-1987年处于初创期,这段时间的高潜质人才主要有倪光南、张祖祥、李勤、马雪征、胡锡兰等。初创期时联想主要呈现出一致性契合,而以上人才均与企业存在一致性匹配。联想集团在1988-2000年处于成长期,这段时间的高潜质人才有杨元庆、郭为、孙宏斌、朱立南、陈国栋等。成长期时联想主要呈现互补性契合,高潜质人才与企业存在互补性匹配。联想集团在2001年至今处于成熟期,此时的高潜质人才有刘军、陈绍鹏、阿梅里奥等境外CEO。成熟期时联想呈现出一致性契合和互补性契合,高潜质人才们和组织也存在相应匹配。在各生命周期,企业通过提高高潜质人才的人际关系成就感、岗位成就感、职业成长成就感、薪资待遇成就感中的一个或多个来提高工作成就感,从而来正向影响高潜质人才的职业成长状况,如工作绩效、工资增长、职业流动、职业层级晋升等。因此在管理实践中,管理者要确保高潜质人才的工作成就感得到提高,可以从人际关系、岗位、职业成长、薪资待遇等方面着手实施有效措施,来留住高潜质人才,从而实现企业的长远发展。
李光斗[5]（2013）在《刘永好交棒刘畅:中国特色的交接班模式》文中研究表明改革开放三十多年,随着第一代创业人老去,中国企业已经到了接班拐点,中国企业所呈现的交接班百态耐人寻味。2013年似乎是中国的接班年。近日,招商银行发布公告证实,担任行长14年之久的马蔚华正式卸任。其实,自2009年以来,关于时年60岁的马蔚华退休的传闻就已喧嚣尘上,即便在其2010年成功连任后,传闻依然不断,而其本人也在接受采访时表示"只要股东、董事会愿意让我干,我会一直干下去。"与马蔚华"国企式传位"不同的是,另一
张国宇[6]（2013）在《后马云时代,阿里巴巴的新时代》文中研究表明是逐步隐退还是退而不休?一时间众说纷纭。其实,后马云时代,是马云的新时代,也是阿里巴巴的新时代。2013年5月10日,阿里巴巴集团每年一庆的"阿里日",也是淘宝成立十周年的日子,届时马云将宣布新任CEO名单。一时间面对马云的"卸任",人们猜测纷纷,后马云时代的阿里巴巴该何去何从?是逐步隐退
曲云[7]（2012）在《漫漫“交接路”》文中认为中国民营企业发展几十年,"创一代"渐渐到了退休的年纪,究竟该如何交接,才能续写那些曾经艰苦创下的辉煌。"富不过三代"到底是魔咒,还是一个正在被不断重复验证的定律……
李志,刘伟[8]（2007）在《中国成功民营企业人力资源管理特征探析》文中提出民营经济是中国国民经济的重要组成部分,其人力资源管理状况将影响着其生存和发展情况,文章采用内容分析的方法对我国成功民营企业用人理念、招聘、选拔、使用、培训、激励等方面的特征进行科学分析。
王核成[9]（2005）在《基于动态能力观的企业竞争力及其演化研究》文中研究说明在知识经济时代,企业面临着一个技术日新月异、产品更新频繁和消费者需求偏好多变的动态环境。在动态环境中,一个固守现有竞争力体系、仅仅追求已存的竞争优势来源的企业,很快就会被其它更具创新能力的竞争对手所取代。企业如何在动态环境中不断获取竞争优势和保持长久的竞争力,是理论界和企业界普遍关注的热点问题,也是当今竞争力理论研究领域的重点之一。 我国企业在有中国特色社会主义市场经济转型和产业不断升级换代的竞争环境中,不可避免地面临着复杂的动态环境和更大的竞争压力,迫切需要一种能够体现动态环境下企业竞争力本质、竞争力形成和演化规律的新的竞争力理论体系来指导企业的实践。动态能力理论的提出为这个问题的解决指引了方向,该理论认为企业必须随环境的变化而不断创新其能力,才能获取竞争优势,这种随环境改变而变化的能力才是企业竞争力形成和发展的关键。本研究正是从动态能力的观点出发,探询企业竞争力的来源、形成机制及其演化规律。研究上述问题的目的是使企业经营者在实践中明确企业自身成功的关键因素,有的放矢地从根本上培育企业能力,优化企业资源,实现可持续发展。 本文通过文献研究,在对企业动态能力的内涵和影响因素分析的基础上,针对国际学术界在动态能力作用机理方面研究的不足,通过理论归纳和实证研究,从分析动态能力的本质入手,认为动态能力作为一种更新能力的能力,其本质是能力体系中的机制,由于这种动态机制的存在,推动了企业能力体系中的各能力持续地协调发展。由此,本文将抽象、不可测量的动态能力转换为相对具体的、可操作的企业动态机制,提出了动态机制的概念和内容,其中包括动力机制、学习机制和匹配机制。在此基础上形成了动态能力观的基本思想:由于环境的不确定性,企业欲在竞争激烈的市场中赢得顾客和获取竞争优势,应依据环境的变化,在企业动态机制作用下,通过学习和增长知识,不断对自身的能力和资源进行调整和提升,以使企业内部结构与变化的环境相匹配,促进竞争力的发展。 本文突破了基于资源、能力和产业分析的竞争力研究的局限性,用动态能力观这个新的理论,把外部环境、内部能力体系、资源体系及动态机制纳入到一个统一的分析框架,构建了基于动态能力观的企业竞争力研究体系。本文认为动态能力观是资源观和能力观的整合,基于动态能力观的企业竞争力主要由三大要素构成:能力体系、资源体系和动态机制,而外部环境是其重要影响因素,但非决定因素。因此,本文提出企业竞争力本质是内生的,但研究竞争力必须采用内外结合的系统和动态方法。本文通过竞争力要素的科学分解及其内部结构剖析,研究了竞争力要素浙江大学博士学位论文之间的内,在关系,形成了构成要素之间关系的理论假设。在企业调查和访谈的基础上,本文进一步分析了企业能力体系和资源体系,并从内容和层次等多个维度对其结构进行研究。其中,能力体系分为:主导能力,包括企业家能力、学习能力和创新能力;战略能力;价值链基本能力,含技术能力、生产能力、营销能力;价值链保障能力,含人力资源管理能力、财务管理能力和界面管理能力等。资源体系包括企业文化、知识与信息资源、人力资源、市场资源、技术资源、财务资源和物力资源等。同时,以浙江省制造业企业为样本,通过访谈和借鉴国外研究成果,设计了相应的变量测量项目,经过前测对问卷进行了修正。正式调查共发放问卷350份,获取有效问卷240份。在调查数据的处理过程中,采用Cronbaeh’5 eoeffieient alpha信度分析、因子分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型等多种方法对本研究所提出的假设进行了验证。在此基础上,回答了“资源、能力、动态机制等企业竞争力要素之间的内在关系是什么?这些要素和其它影响因素如何共同对企业竞争力及企业绩效产生影响?”的问题。 基于动态能力观点的企业演化问题一直是国际管理学界的难点问题,至今还没有很好的解决方案,同时,也很少见到用动态方法对企业竞争力进行系统性研究。本文以演化经济学为思想基础,运用动态能力观和战略管理理论,对企业竞争力研究突出了动态性和系统性,并避免了以往以大类能力和资源作为基本分析单位,深入企业竞争力的内部,从企业竞争力三个维度对演化过程和规律进行了系统地分析:①要素维度,分别对能力体系、资源体系和机制的具体构成要素的演变及关系进行了研究;②时间维度,采用时段式研究方法尽管工作量大（每份问卷有500多个数据）,但与过去的时点方式比,能更好地找出企业竞争力要素在不同成长阶段和时期的状况和变化规律;③层次维度,本文对企业竞争力的层次划分—隐性竞争力和可持续性竞争力。本研究以结构方程模型和多元统计等为分析工具,分阶段观察了企业的资源、能力和机制随环境变化而演化的规律,实现了从静态到动态对企业竞争力进行系统研究,从中得出了许多有价值的结论。例如,与资源相比,能力具有内生成长、不可外购、知识性、能动性、源于资源又作用于资源等特性,在竞争力的形成过程中起着更为关键的作用;并非所有企业都具有核心能力,持续竞争力不仅来自核心能力,而更重要的来源是不断创新而产生的暂
二、联想总裁柳传志坦言退位问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、联想总裁柳传志坦言退位问题（论文提纲范文）
（1）中国家族企业传承的模式变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、历史背景 |
| 二、现实背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 全文的结构 |
| 第五节 论文的创新点及不足之处 |
| 第二章 理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、家族 |
| 二、企业 |
| 三、家族企业 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外相关文献综述 |
| 二、国内相关文献综述 |
| 第三节 经济学视角下的理论框架 |
| 一、家族企业传承的高失败率原因探析 |
| 二、本论文的理论分析框架 |
| 三、方案设计 |
| 第三章 中国家族企业的演变历程 |
| 第一节 新中国成立之前——动荡间断期 |
| 第二节 1978年到1988年——艰难探索期 |
| 第三节 1988到2002年——稳定成长期 |
| 第四节 2002到2012年——跨越发展期 |
| 第五节 2012年至今——成熟稳定期 |
| 第六节 小结 |
| 第四章 中国家族企业传承面临的问题与挑战 |
| 第一节 中国家族企业传承几种模式 |
| 一、子承父业 |
| 二、内部培养 |
| 三、引进职业经理人 |
| 第二节 中国家族企业传承的影响因素 |
| 一、一代创始人的决策 |
| 二、意外事件 |
| 三、子女意愿及能力 |
| 四、政商关系与营商环境 |
| 第三节 中国家族企业传承的共性问题 |
| 一、企业创新能力缺乏 |
| 二、对传承认识不足 |
| 三、安全感缺乏 |
| 四、财务作假较为突出 |
| 第四节 中国家族企业传承面临的挑战 |
| 一、合规性监管的加强 |
| 二、信贷风险加剧 |
| 三、商业模式变革 |
| 四、代际冲突加剧 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 家族企业传承的国际经验研究 |
| 第一节 美国 |
| 一、美国家族企业概况 |
| 二、美国家族企业传承案例分析 |
| 三、美国家族企业传承的特点 |
| 第二节 日本 |
| 一、日本家族企业概况 |
| 二、日本家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、日本家族企业传承的特点 |
| 第三节 德国 |
| 一、德国家族企业概况 |
| 二、德国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、德国家族企业传承的特点 |
| 第四节 韩国 |
| 一、韩国家族企业概况 |
| 二、韩国家族企业传承的典型案例分析 |
| 三、韩国家族企业传承的特点 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 中国家族企业传承的模式探索 |
| 第一节 二代继承人模式的变革 |
| 一、提前规划布局 |
| 二、选择合适的退出方式 |
| 三、提升子女接班意愿 |
| 第二节 内部培养模式的变革 |
| 一、建立公平的竞争机制 |
| 二、给予接班人充分信任 |
| 三、用制度化解风险 |
| 第三节 职业经理人模式的变革 |
| 一、为风险做好预案 |
| 二、设计合理的股权结构 |
| 三、坚持与时俱进的变革策略 |
| 第四节 基于创新视角的传承模式研究 |
| 一、充分发挥企业家才能 |
| 二、平衡各方利益建立自律的企业生态 |
| 三、高度重视技术变革的风险 |
| 第五节 小结 |
| 第七章 中国家族企业传承模式变革的深层思考 |
| 第一节 家族企业传承的前期准备 |
| 一、提前规划企业传承方案 |
| 二、培育核心价值理念 |
| 三、注重对继承人的培养 |
| 第二节 积极应对传承中的可能风险 |
| 一、对企业财务采取保守态度 |
| 二、避免家族内部冲突 |
| 三、进行合理的股权设计 |
| 第三节 让企业发展造福社会 |
| 一、积极投身社会公益慈善活动 |
| 二、保持创业精神 |
| 三、让资本充满活力 |
| 四、做有责任感的企业家 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果情况 |
（2）继承者的诞生——中国富豪的子女们（论文提纲范文）
| 接班预备役—— |
（3）互联网时代的企业组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题目的和意义 |
| 二、研究现状概述 |
| 三、本文的基本思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 互联网时代呼唤企业组织转型 |
| 第一节 互联网时代的开启 |
| 一、互联网科技改变了人们的生存方式 |
| 二、劳动异化与智能制造 |
| 第二节 互联网时代新的发展理念 |
| 一、互联网发展的三定律 |
| 二、大数据成为组织的发展战略 |
| 第三节 实体与虚拟的竞合 |
| 一、中国互联网企业发展的 3C历程 |
| 二、传统企业与互联网企业的时代博弈 |
| 小结：正视时代大势的力量 |
| 第二章 互联网时代的产品创新方式转型 |
| 第一节 互联网时代的产品创新思潮 |
| 一、破坏性创新 |
| 二、从0到 1 的创新 |
| 第二节 自杀式创新 |
| 一、自杀式创新是一种“自我扬弃” |
| 二、自杀式创新的风险把控 |
| 第三节 微创新 |
| 一、工匠精神的哲学解读 |
| 二、崇尚用户体验的简约哲学 |
| 小结：在换位思考中把握用户的人性需求 |
| 第三章 互联网时代的营销方式转型 |
| 第一节 大数据战略下的精准化营销 |
| 一、中国人需要有精准化的数据思维 |
| 二、把握大数据的精准化特性 |
| 第二节 自媒体发育下的粉丝式营销 |
| 一、网络话语权从名人到民众的扩展 |
| 二、建构信任网络的粉丝式营销 |
| 第三节 免费营销策略 |
| 一、互联网精神孕育的免费策略 |
| 二、免费的实质是收支的分离 |
| 小结：把握好营销中的互联网思维 |
| 第四章 互联网时代的组织平台化转型 |
| 第一节 科层制的发展及其弊病 |
| 一、科层制理论发展简史 |
| 二、科层制的两大弊病 |
| 第二节 组织内部平台化转型 |
| 一、企业经理人制度的建立 |
| 二、变革组织的内部结构与功能 |
| 第三节 组织的外部平台化转型 |
| 一、BAT的平台化生态圈战略 |
| 二、互联网时代的组织跨界整合 |
| 小结：让企业成为员工实现自我价值的平台 |
| 第五章 互联网时代的组织学习转型 |
| 第一节 学习型组织理论的哲学诠释 |
| 一、学习型组织理论的兴起 |
| 二、组织学习的问题意识与反思精神 |
| 第二节 裸面学习与组织会议 |
| 一、裸面学习 |
| 二、问题研讨会与产品发布会 |
| 第三节 把隐性知识转化成显性知识 |
| 一、学徒制与班组制 |
| 二、共享知识的研讨小组 |
| 小结：依靠学习走向未来 |
| 第六章 互联网时代的领导方式转型 |
| 第一节 重估人的价值 |
| 一、凝聚组织领导团队的力量 |
| 二、重视人才的才能和个性 |
| 三、满足组织成员的多层次需求 |
| 第二节 转型中的战略制定与目标管理 |
| 一、组织瘦身与人为战略 |
| 二、领导者的目标管理 |
| 第三节 领导者的自我管理 |
| 一、领导方式的道与术 |
| 二、领导者的定力与担当 |
| 小结：树立“以人为本”的管理理念 |
| 第七章 谨慎转型与遇见未来 |
| 第一节 组织转型中取舍与坚守 |
| 一、“墨菲定律”与价值坚守 |
| 二、不确定性原理与未来思维 |
| 第二节 迈向共产主义的自组织 |
| 一、共产主义是自由人的联合体 |
| 二、自组织正在形成 |
| 第三节 智慧人联合体 |
| 一、极客：崇尚科技美学 |
| 二、创客：网聚创新力量 |
| 三、威客：让知识增值 |
| 小结：在智能化生存中实现劳动自由 |
| 结语：面向共产主义的组织转型之路 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）基于企业生命周期的高潜质人才职业成长研究 ——以联想公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目标及意义 |
| 第三节 技术路线与研究框架 |
| 第四节 研究方法与重难点 |
| 第二章 文献综述和理论模型 |
| 第一节 高潜质人才的研究回顾 |
| 第二节 职业成长影响因素研究回顾 |
| 第三节 企业生命周期理论的研究回顾 |
| 第四节 理论模型论述 |
| 第三章 联想集团简介 |
| 第一节 联想集团发展历史 |
| 第二节 联想集团生命周期界定及其特点 |
| 第四章 初创期时高潜质人才职业成长研究 |
| 第一节 初创期企业的特点 |
| 第二节 工作成就感和组织契合对高潜质人才职业成长的影响 |
| 第五章 成长期时高潜质人才职业成长研究 |
| 第一节 成长期企业的特点 |
| 第二节 工作成就感和组织契合对高潜质人才职业成长的影响 |
| 第六章 成熟期时高潜质人才职业成长研究 |
| 第一节 成熟期企业的特点 |
| 第二节 工作成就感和组织契合对高潜质人才职业成长的影响 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论与管理启示 |
| 第二节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间主要科研成果 |
| 致谢 |
（6）后马云时代,阿里巴巴的新时代（论文提纲范文）
| 从去马云华到放权与分权:为继任者铺平了道路 |
| 挑战和机遇:继任者的课题 |
| 后马云时代, 阿里巴巴的新时代 |
（7）漫漫“交接路”（论文提纲范文）
| 企业传承下的选择 |
| 方洪波——低调的创造者 |
| 职业经理人 |
| 世袭的家族企业制度终将被淘汰 |
| 言论 |
（8）中国成功民营企业人力资源管理特征探析（论文提纲范文）
| 一、在人才理念方面, 树立了正确的人才观, 深刻地 |
| 二、在人员招聘方面, 更加注重按照人力资源规划, |
| 三、在人员选拔方面, 注重采取多种测评手段的综合 |
| 1. 在选拔方式上, 注重笔试、面谈、心理测试、素质测 |
| 2. 在选拔原则上, 按照任职资格要求进行择优选择, |
| 3. 在选拔标准上, 注重能力并需反映在业绩中, 在工 |
| 四、在人才使用方面, 逐渐呈现出尊重劳动者、树立 |
| 1. 民营企业在发展中逐渐意识到人才对企业持续发 |
| 2. 在人才使用方式上, 众多成功民营企业重视对年轻 |
| 3. 根据组织的职位需求和员工的能力特长进行了较 |
| 4. 在人才使用过程中, 注重对其进行适当的激励, 进 |
| 五、在人才培训方面, 众多成功民营企业认识到人才 |
| 1. 在培训战略上, 众民营企业均把人才培训培养作为 |
| 2. 在培训原则上, 注重遵循“需、学、用”一致, 培训较 |
| 3. 在培训形式上, 采用多种培训方式相结合, 且善于 |
| 六、在人才激励方面, 健全和完善人才激励机制, 注 |
| 1. 众企业只关注了人力资源管理中的某些环节, 对其 |
| 2. 众企业在经营和管理发生矛盾的时候, 或者企业效 |
| 3. 众企业在人力资源管理领域的投入力度不稳定, 存在一定的随意性。 |
（9）基于动态能力观的企业竞争力及其演化研究（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和研究意义 |
| 1.1.1 动态环境对企业经营的影响 |
| 1.1.2 我国企业竞争力与国际先进企业的差距 |
| 1.1.3 现有企业竞争力研究的不足 |
| 1.1.4 本文的理论和实践价值 |
| 1.2 本文的目的、内容和范围 |
| 1.2.1 研究的目的和内容 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 本文创新之处 |
| 1.4 本文的研究方法、技术路线和结构安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 结构安排 |
| 1.5 企业的竞争优势与竞争力的内涵界定 |
| 1.5.1 本文对企业竞争力的界定 |
| 1.5.2 企业竞争力与竞争优势的区别与联系 |
| 1.5.3 企业竞争力与相关概念的区别 |
| 2 企业竞争力相关理论评述 |
| 2.1 企业本质与企业竞争力本质 |
| 2.1.1 企业本质 |
| 2.1.2 企业竞争力本质 |
| 2.2 企业竞争力的研究现状 |
| 2.2.1 国外企业竞争力理论研究评述 |
| 2.2.2 国内企业竞争力理论研究评述 |
| 2.3 动态能力理论兴起和竞争力研究的发展 |
| 2.3.1 动态能力理论历史渊源 |
| 2.3.2 动态能力理论与相近理论的关系 |
| 2.3.3 企业竞争力研究发展方向 |
| 3 从动态能力到动态能力观 |
| 3.1 动态能力理论研究的现实背景 |
| 3.2 动态能力内涵与特征 |
| 3.2.1 动态能力的内涵 |
| 3.2.2 动态能力的特征 |
| 3.3 动态能力与传统能力的区别 |
| 3.4 动态能力的本质 |
| 3.4.1 动力机制 |
| 3.4.2 学习机制 |
| 3.4.3 匹配机制 |
| 3.5 动态能力观的提出 |
| 3.5.1 动态能力观框架 |
| 3.5.2 动态能力观与传统战略管理的区别 |
| 4 基于动态能力观的企业竞争力 |
| 4.1 企业能力和资源的内涵 |
| 4.1.1 本文对企业知识、资源、能力内涵的界定 |
| 4.1.2 企业资源、能力和知识的关系 |
| 4.2 企业能力和资源体系的结构 |
| 4.2.1 企业资源体系的结构 |
| 4.2.2 企业能力体系的结构 |
| 4.3 动态环境下企业竞争的特征 |
| 4.3.1 促使我国企业经营环境变化的原因 |
| 4.3.2 动态环境下的企业竞争的特征 |
| 4.4 基于动态能力观的企业竞争力构成要素及其关系 |
| 4.4.1 外部环境 |
| 4.4.2 资源、能力与动态机制 |
| 4.5 企业竞争力与企业绩效 |
| 4.5.1 企业竞争力的层次 |
| 4.5.2 资源、能力、动态机制与企业绩效的关系 |
| 4.6 基于动态能力观的企业竞争力理论研究框架 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 基于动态能力观的企业竞争力实证研究 |
| 5.1 研究对象与抽样设计 |
| 5.2 问卷设计 |
| 5.3 变量的测量 |
| 5.3.1 企业基本资料 |
| 5.3.2 环境的测量 |
| 5.3.3 企业资源的测量 |
| 5.3.4 企业动态机制和路径依赖的测量 |
| 5.3.5 企业能力的测量 |
| 5.3.6 企业竞争力的测量 |
| 5.3.7 企业绩效的测量 |
| 5.4 资料分析与结果 |
| 5.4.1 问卷回收与资料整理 |
| 5.4.2 问卷信度与效度分析 |
| 5.4.3 资源、能力、动态机制与企业竞争力 |
| 5.4.4 企业竞争力与企业绩效 |
| 5.4.5 基于结构方程模型的资源、能力、机制与绩效的相关分析 |
| 5.4.6 企业竞争力影响因素实证分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 企业竞争力演化 |
| 6.1 演化与竞争力演化 |
| 6.1.1 惯例 |
| 6.1.2 搜寻和创新 |
| 6.1.3 选择 |
| 6.2 企业竞争力演化过程 |
| 6.2.1 战略分析与环境扫描 |
| 6.2.2 战略定位与能力需求 |
| 6.2.3 战略实施与能力投资 |
| 6.2.4 战略评价、调整与竞争力的形成 |
| 6.3 环境变化对竞争力演化影响的实证分析 |
| 6.3.1 环境的动态性及企业路径依赖性对竞争力演化的影响 |
| 6.3.2 企业竞争范围的变化对竞争力演化的影响 |
| 6.4 不同阶段的竞争力及其构成要素演化的实证分析 |
| 6.4.1 不同绩效企业的竞争力演化的总体分析 |
| 6.4.2 资源的演化分析 |
| 6.4.3 动态机制的演化分析 |
| 6.4.4 能力的演化分析 |
| 6.4.6 演化过程中竞争力的层次转换 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 动态机制构建与企业竞争力提升 |
| 7.1 动态机制的构建 |
| 7.1.1 构建动力机制 |
| 7.1.2 构建学习机制 |
| 7.1.3 构建匹配机制 |
| 7.2 企业能力系统动态规划与培育 |
| 7.2.1 能力规划步骤和依据 |
| 7.2.2 能力发展模式 |
| 7.2.3 能力培育途径 |
| 7.3 竞争力要素协调与提升策略 |
| 7.3.1 动态机制、战略柔性对竞争力发展的协调作用 |
| 7.3.2 企业竞争力提升的重点策略 |
| 8 研究总结与展望 |
| 8.1 本文主要的研究结论 |
| 8.2 未来研究展望 |
| 8.2.1 研究的不足 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1：调查问卷 |
| 附录2：攻读博士学位期间的主要研究工作和成果 |
| 致谢 |
四、联想总裁柳传志坦言退位问题（论文参考文献）
- [1]中国家族企业传承的模式变革研究[D]. 戴洪涛. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [2]继承者的诞生——中国富豪的子女们[J]. 卢娜,周珍,东方IC. 财富生活, 2018(02)
- [3]互联网时代的企业组织转型研究[D]. 陈有勇. 中共中央党校, 2016(08)
- [4]基于企业生命周期的高潜质人才职业成长研究 ——以联想公司为例[D]. 周佳佳. 南京工业大学, 2015(06)
- [5]刘永好交棒刘畅:中国特色的交接班模式[J]. 李光斗. 现代企业教育, 2013(11)
- [6]后马云时代,阿里巴巴的新时代[J]. 张国宇. 现代商业, 2013(06)
- [7]漫漫“交接路”[J]. 曲云. 家用电器, 2012(10)
- [8]中国成功民营企业人力资源管理特征探析[J]. 李志,刘伟. 现代管理科学, 2007(03)
- [9]基于动态能力观的企业竞争力及其演化研究[D]. 王核成. 浙江大学, 2005(04)