一、加快建立企业公平薪酬制度（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
梁彭[2]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中提出近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
叶雨生[3]（2021）在《飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究》文中指出一直以来,薪酬都是影响员工流动性高低的重要因素,国内外许多学者从薪酬水平、结构、差距以及绩效薪酬等角度着手,分析了这些因素对员工离职的影响。从企业运营角度来看,薪酬主要是运营成本费用的体现。员工薪酬是企业生产成本的重要组成部分,任何企业都会在利润最大化的基础上以各种方式降低人力资源成本。本文以飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进方案为研究对象,旨在通过改进驾驶员薪酬方案,兼顾企业人力资源成本控制,整体上提升驾驶员薪酬方案的科学合理性,提升驾驶员的工作积极性和企业归属感。本文首先对薪酬管理的理论进行回顾,然后对飞驰物流公司的基本情况、人力资源状况、驾驶员薪酬制度的现状等内容进行梳理,借助问卷调查、实地访谈等方法对飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度的满意度和存在问题进行了系统调查,概括重点问题并分析问题形成的原因。最后,以上述问题调研与原因分析为基础,有针对性地提出飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进的原则、思路和具体方案。对于整体物流行业企业而言,本文所采用的研究模式与内容能够为他们的稳定运行提供有效借鉴,有助于行业整体驾驶员薪酬体系的合理性与科学性的提升,补充现有研究中的不足,为未来有关驾驶员薪酬体系的研究提供研究基础。
王艺[4]（2021）在《南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究》文中进行了进一步梳理随着我国社会的不断进步,基本建设规模逐步扩大,我国工程试验检测企业面临的内外环境发生了变化,这种变化给企业带来发展机遇的同时也提出了新的挑战。如何通过技术革新,让工程试验检测结果更加精准高效,成为大多数试验检测企业抢占市场份额的关键。作为公路工程试验检测企业,优秀的技术型员工在企业发展和改革中起到更加关键的作用,使得技术型员工在企业内地位逐步提升,成为企业战略资源之一。作为企业吸引人才、留住员工的重要手段,薪酬在现行的竞争形势下更显重要。作为地区业内比较知名的企业,南阳路远公路工程试验检测有限公司（以下简称“南阳路远公司”）虽然近年来在此方面多有重视,但仍有很多可努力的空间,技术型员工薪酬方案的优化将是解决企业可持续发展的关键策略之一。为优化南阳路远公司技术型员工薪酬方案设计,文章对这方面的文献资料进行了详细分析与梳理,之后通过问卷调查的方式分析南阳路远公司技术型员工的薪酬方案设计现状,发现存在的问题包括:1)薪酬制度与公司实际相适性低;2)薪酬提升激励效果差;3)薪酬分配公平性欠缺;4)薪酬水平与员工需求差异性大;5)福利水平不高。基于薪酬方案设计的相关理论,针对这些问题,本文通过实证研究后指出优化路远公司技术型员工薪酬方案的措施,总共分为五点:1)对公司现有的薪酬制度进行完善与优化;2)对薪酬提升激励措施进行重新设定;3)科学完善薪酬分配;4)对公司现有的薪酬水平重新调整;5)对福利水平进行优化。此外,针对具体的方案优化本文还在最后给出了相应的保障措施,主要包括健全绩效考核体系、建设企业文化及规划职业发展三方面。本文提出的南阳路远公司的技术型人员薪酬优化方案对于提升企业内部技术型员工的工作积极性有较大的帮助,同时也让企业能够更为健康的运作,真正满足企业的可持续发展的需求,也为同类企业的相关问题提出解决之道,为同类企业的稳定发展提供些许参考意见。
贺益波[5]（2021）在《东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究》文中指出随着中美贸易摩擦不断升级,出口企业间的竞争随之加剧,竞争日趋白热化。由于竞争加剧,企业的生存能力和长期可持续性盈利能力对企业的发展至关重要,同时也对企业的日常运营管理提出了更高要求。企业如何有效激励人员、留住人才,如何建立成本可控且有效激励的薪酬体系,在激烈的商业竞争中显得尤为重要。东莞胜丽五金制品有限公司是珠三角地区一家典型的小型民营企业,以OEM代工模式为海外买家生产五金礼品。经过初创期的成长后,公司遭受到了来自以美国为代表的西方主要经济体所引发的国际贸易摩擦的巨大影响。公司海外订单锐减,营收大幅下滑,人员流失过于频繁,团队人员欠缺必要的稳定,现实的情况要求企业必须做出改变。如何留住人才,并让公司员工提高绩效,成为了摆在公司管理层面前的严肃管理课题。本文以东莞胜丽五金制品有限公司外贸人员为研究背景,以科学的薪酬理论和激励理论为依据,在结合分析华南地区民营出口制造业公司的特点基础上,从东莞胜丽五金公司的实际情况出发开展具体研究工作。首先对公司的外贸人员做出全面详细分析,继而通过问卷调查和访谈等方法,发现公司外贸部门人员薪酬体系方面存在的问题;进而对产生问题的原因进行归类分析和总结,并找出产生问题的原因;然后基于全面薪酬理论和激励理论,对症下药,重新设计并从四个方面对东莞胜丽五金公司进行薪酬体系优化,具体如下:首先,对公司外贸岗位评价和职级进行分析、定位和优化;在此基础上,对公司整体薪酬总额和核算进行优化,重新设计公司的浮动薪酬核算方法,从而提高员工的整体收入,进而维护和提升公司员工的稳定性和激励相关人员的工作积极性;然后优化和提高员工的整体福利,提高公司员工的整体满意度;最后,在优化福利构成的同时,结合公司长期战略的发展思想,进一步优化薪酬调整机制,强化薪酬体系的长期可执行性,为公司战略意图的实现保驾护航。本文通过一系列薪酬体系的优化,旨在解决公司外贸人员目前所遭遇到的较高的人员流失率,激发团队的工作积极性,提升公司人员的创造性和以及对公司价值观、发展观的认同与追随。本文的研究成果为公司长远发展奠定人力资源基础,为公司的远景规划和长期战略实施与实现,提供强有力的人力资源保障,最终实现公司的战略目标;同时该方案也可以为东莞胜丽五金公司所在的地区,遭遇到类似发展困境和瓶颈的同行业公司,提供人力资源案例借鉴和人力资源管理方面的参考。
袁国栋[6]（2020）在《HD置业公司薪酬管理问题研究》文中进行了进一步梳理自改革开放以来,随着国家经济的富强,人民生活水平的不断提高,老百姓对“住”的需求更为迫切。在国家政策的指导下,房地产企业如雨后春笋般的出现在中国大地上。面对机遇和挑战,企业发展的重要竞争力之一,就是人力资源。人力资源在企业管理中,发挥了越来越重要的作用,人力资源是企业竞争力的源泉,在市场经济时代发挥着举足轻重的作用,是企业竞争力的核心。在企业发展过程中,吸引人才并实施有激励,让人才发挥自身优势,提升企业实力,是每个企业在管理过程中遇到的永恒课题。HD置业公司成立于2017年,作为民营企业,随着企业的发展的不断加快,公司发展战略的不断更新,人力资源管理逐渐出现了各种问题和矛盾,尤其是薪酬管理体系落后,已经不能适应企业发展和成长,成为公司销售业务及规模扩大的重要障碍。本文以HD置业公司为研究对象,运用问卷调查法、数据统计法、文献资料法等科学方法,对公司薪酬现状和员工对薪酬的满意度进行调查。通过系统分析HD置业公司的员工薪酬管理体系现状,结合问卷调查结果,分析出目前HD置业公司薪酬制度中存在薪酬体系缺少行业竞争力、作为公司薪酬管理基础的员工绩效考评制度不合理、薪酬分配存在平均主义、激励方式单一、缺少薪酬沟通与反馈等问题。然后,在对HD置业公司现有薪酬制度全面分析的基础上,结合行业薪酬情况,从企业内部及外部,剖析HD置业公司薪酬制度存在问题的原因,提出建立科学的薪酬体系,提高公司薪酬行业竞争力、实现薪酬全方位考核评价、基于岗位责任强化薪酬统计分析、建立多元化激励方式,完善公司薪酬沟通与反馈等策略。最后对全文进行总结和展望。本文通过对HD置业公司薪酬管理制度的研究,分析存在问题及应对策略,对公司薪酬制度改革提供了方法。本文研究成果不仅可以作为HD置业公司管理提升优化的参考,也对其他房地产企业的薪酬管理具有借鉴价值,具有一定的实践意义。
黄晓颖[7]（2020）在《基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例》文中进行了进一步梳理公务员薪酬管理改革一直以来都是政府部门、理论学界和社会公众普遍关注的热点问题。基层公务员薪酬管理是公务员薪酬管理的重要组成部分,提高基层公务员薪酬管理水平对于解决新时代社会主要矛盾具有深远意义。这不仅有利于提高薪酬对基层公务员的激励作用,保障公务员的生活消费支出的需要,提升基层公务员的幸福指数,也有利于稳定基层公务员队伍,更好实施人才强国政策,实现为人民服务的宗旨,还有利于体现社会公平,促进经济社会全面发展,实现社会和谐稳定。为进一步提高公务员薪酬管理水平,我国已经对公务员薪酬制度进行了多次改革与调整,但基层公务员薪酬管理仍然存在许多问题,需要进一步采取措施加以改进。因此,本文以浙江省青田县基层公务员薪酬管理为例,探讨基层公务员薪酬管理的完善对策,便具有一定的理论意义和实践价值。在全面分析研究背景和研究意义及国内外研究现状的基础上,综合运用文献分析法、实证分析法、系统分析法等研究方法,详细阐述了基层公务员薪酬管理的相关理论;通过对浙江省青田县基层公务员的薪酬调查,总结和分析基层公务员薪酬管理存在的问题及问题产生的原因,从而提出完善我国基层公务员薪酬管理的对策。通过对青田县基层公务员薪酬管理的实证分析,发现基层公务员薪酬管理主要存在三个问题,即薪酬结构亟需优化、薪酬水平有待提高、薪酬调整较为缓慢。产生这些问题的原因,主要在于三点:一是基层公务员薪酬管理理念显滞后,二是薪酬管理制度待完善,三是薪酬管理制度执行不到位。结合青田县基层公务员薪酬管理存在的问题及原因分析,综合当前基层公务员薪酬管理的现状,提出完善基层公务员薪酬管理的对策:一是通过优化工资级别提升方式、清理规范基层津贴补贴、强化年终奖金激励作用调整优化基层公务员的薪酬结构;二是通过合理设计工资标准、完善正常增资办法、适当向乡镇基层倾斜来提高基层公务员的薪酬水平,建立健全工资正常增长机制;三是通过完善公务员考核制度、建立健全职级工资制、规范和落实福利待遇来规范基层公务员的薪酬调整制度。通过及时有效的薪酬调整,达到基层薪酬管理工作的规范有序、科学高效的目标。
于伟伟[8]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化设计》文中认为薪酬管理是人力资源管理的重要管理手段,薪酬管理体系是现代企业经营、人力管理的核心,是提高企业经济效益的必要措施,是实现人员激励的基础。合理、科学、契合企业发展现状的薪酬管理体系能使企业的管理更加科学和规范,为企业有效的吸引和保留优秀人才提供支撑,提升企业的人才竞争力、为企业创新发展提供源泉动力,是企业持续稳健成长的基石。面对民营企业的创新活力和运行效率,中小型国有企业一方面需要承担作为国有企业的社会责任,另一方面需要为企业发展寻找更好地契机,凸显企业优势,实现企业盈利,为企业长久发展提供内生动力。因此,在现代化企业管理中,研究适合企业发展、适应社会发展的薪酬管理体系,激励员工,使企业得以持续长远的发展是企业存活发展的必要手段。薪酬管理体系根据企业的发展战略、经营管理模式、业务拓展方式等,结合企业的人员实际情况等,综合各方因素进行针对性设计,才能使得薪酬管理体系符合企业发展、发挥有效的激励作用。作为一家中小型国有企业的A公司,在市场化竞争日益激励的营商环境中,薪酬竞争是吸引人才、发展公司业务,在市场中占据有力地位的重要措施。本文以A公司薪酬体系为研究对象,根据需要层次、双因素、公平理论以及人力资本等理论基础,采用文献收集对比、问卷调查和访谈等方式,充分了解A公司现行的薪酬体系,发现存在的问题,结合理论联系实际问题分析其产生的原因及寻找解决方式,提出合理的薪酬体系优化设计方案。结合公司现状,设立不同岗位薪资,进而使薪酬体系各层级、各基础工资得到优化调整,使得优化后的薪酬体系更加规范、科学、合理,成为吸引人才、留住人才的有效手段,使得A公司在市场环境中拥有更好的竞争力和吸引力。同时,优化后的薪酬体系使得员工、部门、公司效益紧密相联,使得员工发展与企业发展的战略保持一致,明确了多元化的晋升渠道,并通过培训、带薪休假、调整社会福利等方式丰富福利水平,增加企业的多元化竞争优势,提升员工对薪酬管理体系的满意度,助力企业长久持续发展。
张东风[9]（2020）在《LC开发区管委会薪酬体系设计研究》文中认为自从我国实行改革开放以来,开发区的设立对于我国的新兴产业发展起到了非常重要的促进作用。经历了二十多年的发展,不管是在发展层次还是体现的功能区方面都是在逐步往前推进和发展。但随着开发区的深入发展,也面临着一些问题,比如说体制机制已经无法有效的适应新的开发区的发展,这就需要开发区进行新的改革。LC经济技术开发区自1995年10月启动建设以来同样延续了政府的管理模式,存在着平均主义、考核制度不科学、缺乏有效的激励机制等方面的问题,已经制约了LC经开区的发展,迫切需要进行薪酬体系改革与设计。本文按照发现问题、解决问题的思路来安排论文整体框架。以LC经开区为例,通过问卷调查和实地走访等方式方法了解目前LC经开区在薪酬体系方面存在的问题和背后原因的分析,利用科学的薪酬设计理论,设计出一套符合LC经开区实际情况的薪酬体系,希望能够在新旧动能转换的大的国家战略背景下为LC经开区的崛起起到积极的助推作用。在研究结论方面,笔者重新通过薪酬体系改革以后,创新点在于将原有的人事结构进行了重新的划分,对岗位的价值进行了科学的评估,设计了一套开发区人员这一特殊群体的薪酬体系方案,使其更能够符合LC经开区市场化改革的需求。根据岗位的等级划分,改革后职员收入由基础工资、岗位工资以及绩效工资组成,并出具绩效工资核算方式。希望通过本文的研究,一是推动经开区人力资源方面的有效配置,二是提高现有工作人员的积极主动性。改革的实现,工作效率的提高,这将是经开区走上快速发展,实现“新旧动能转换”的助推剂,对于现阶段LC经开区的改革发展具有重要的现实意义。
TRAN THI THANH HUONG[10]（2020）在《越南平阳省工业区纸类企业用工制度比较研究》文中研究表明随着全球社会进入知识经济和国际一体化时代,世界造纸业的竞争形势也发生了巨大的变化,与此同时随着越南宏观经济的快速发展,越南的造纸业也进入了快速增长的阶段,成为推动越南国民经济快速发展的重要力量。越南造纸业的高速增长吸引了大量外国投资者来争夺利润,这给越南本土造纸业的发展带来了巨大的机遇和挑战,同时带给越南的政府和企业借鉴国外优秀企业先进的管理手段和丰富的经验的机会。对一个企业来说,人力资源是构成企业管理的要素之一,人力资源管理被视为企业的战略因素。企业用工制度是人力资源管理的重要部分,做好企业用工制度就是做好企业的人力资源管理。越南本土纸类企业在用工制度方面存在很多问题,还没有很好地实现人力资源的目标。根据以上情况分析,本文对越南平阳省工业区三家纸业公司（上海正隆纸业公司、日本王子制纸公司、越南安平纸业公司）的用工制度进行分析和比较研究。在具体研究中,本文采用理论分析和案例分析相结合的研究方法。首先从劳动关系理论,人力资源管理理论,需要层次理论,双因素理论和公平理论,分析了上海正隆纸业,日本王子纸业,越南安平纸业公司的用工制度的状况,分析各个不同企业的用工制度形式差别。其次,从这三家企业的用工制度在四个方面:从员工招聘,薪酬制定,福利发放和员工培训进行比较。在员工招聘方面,本文比较招聘数量、种类、渠道和招聘流程;在薪酬制定方面,本文将以这三家企业的平均薪酬为基础,利用问卷调查法,运用SPSS软件进行这三家企业的员工对三家企业的薪酬满意度的比较;在福利发放方面,本文将利用问卷调查结果和越南劳动法改革,进行每个企业在福利方面的各个因素的分析和比较;在员工培养方面,本文从企业不同的用工制度模型,分析和比较每个企业的人才培养政策、过程、时间和结果。最后根据三家企业用工制度不同点,提出现存的问题和原因,针对其中存在的问题,从社会和企业两个层面提出具有针对性的一些建议,包括:完善劳动法律法规、优化劳动力市场建设、转变政府职能,以及探索新型用工制度、完善职工权益保护制度、塑造以人为本的企业文化、完善职工培训机制、完善职工薪酬制度、完善职工招聘制度。希望通过本文的研究分析,能够对越南纸类企业用工制度产生积极、有效的影响。
二、加快建立企业公平薪酬制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加快建立企业公平薪酬制度（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（3）飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 第二章 薪酬激励相关理论基础 |
| 2.1 薪酬相关理论 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.1.3 薪酬确定的基本原则 |
| 2.2 绩效工资与考核方法 |
| 2.2.1 绩效工资的概念 |
| 2.2.2 绩效考核方法 |
| 2.3 薪酬激励理论梳理 |
| 2.3.1 薪酬激励的定义 |
| 2.3.2 激励因素的研究 |
| 2.4 国内外研究概述 |
| 2.4.1 国内研究概述 |
| 2.4.2 国外研究概述 |
| 2.4.3 研究评述 |
| 第三章 飞驰物流公司驾驶员薪酬现状分析 |
| 3.1 飞驰物流公司状况 |
| 3.1.1 飞驰物流公司简介 |
| 3.1.2 飞驰物流公司组织架构 |
| 3.2 飞驰物流公司驾驶员薪酬制度沿革 |
| 3.3 飞驰物流公司驾驶员薪酬体系现状 |
| 3.3.1 飞驰物流公司驾驶人员的情况 |
| 3.3.2 飞驰物流公司驾驶员现有薪酬体系 |
| 第四章 飞驰物流公司驾驶员薪酬存在的问题及原因 |
| 4.1 驾驶员薪酬满意度调查设计与实施 |
| 4.2 驾驶员薪酬现状访谈设计与实施 |
| 4.3 驾驶员薪酬体系存在问题 |
| 4.3.1 整体薪酬满意度不高 |
| 4.3.2 薪酬公平性较低 |
| 4.3.3 绩效考核标准不科学 |
| 4.3.4 薪酬结构不合理 |
| 4.4 驾驶员薪酬体系存在问题的原因 |
| 4.4.1 与公司发展没有与时俱进 |
| 4.4.2 没有贴近劳动力市场 |
| 4.4.3 精神激励形同虚设 |
| 第五章 飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进设计 |
| 5.1 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案设计的思路与原则 |
| 5.1.1 薪酬方案改进的原则 |
| 5.1.2 薪酬方案改进的思路 |
| 5.2 飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进的内容 |
| 5.2.1 薪酬策略的改进 |
| 5.2.2 薪酬水平的改进 |
| 5.2.3 薪酬结构的改进 |
| 5.2.4 薪酬激励机制的改进 |
| 5.3 飞驰物流公司驾驶员薪酬新方案测算 |
| 5.3.1 薪酬总额测算 |
| 5.3.2 薪酬增长测算 |
| 第六章 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案的实施保障 |
| 6.1 智慧调度支持 |
| 6.2 匹配性业务支持 |
| 6.3 沟通机制支持 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 驾驶员薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B 飞驰物流公司驾驶员薪酬现状访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 技术型员工 |
| 2.1.2 薪酬结构 |
| 2.1.3 薪酬方案 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需要层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 南阳路远公司技术型员工薪酬方案现状及问题分析 |
| 3.1 南阳路远公司概况 |
| 3.2 南阳路远公司技术型员工现有薪酬方案现状分析 |
| 3.2.1 基本情况及岗位分布 |
| 3.2.2 薪酬方案具体情况 |
| 3.2.3 薪酬方案分析 |
| 3.3 南阳路远公司技术型员工薪酬方案满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的和方法 |
| 3.3.2 问卷的设计和说明 |
| 3.3.3 问卷的发放与回收 |
| 3.4 南阳路远公司技术型员工现有薪酬方案满意度分析 |
| 3.4.1 薪酬制度满意度 |
| 3.4.2 薪酬提升满意度 |
| 3.4.3 薪酬分配满意度 |
| 3.4.4 薪酬水平满意度 |
| 3.4.5 福利水平满意度 |
| 3.4.6 调查结果总结 |
| 3.5 南阳路远公司技术型员工薪酬方案存在的问题 |
| 3.5.1 薪酬制度与公司实际相适性低 |
| 3.5.2 薪酬提升激励效果差 |
| 3.5.3 薪酬分配公平性欠缺 |
| 3.5.4 薪酬水平与员工需求差异性大 |
| 3.5.5 福利水平较低 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化设计 |
| 4.1 优化南阳路远公司薪酬方案的思路、目标与原则 |
| 4.1.1 优化南阳路远公司薪酬方案的思路 |
| 4.1.2 优化南阳路远公司薪酬方案的目标 |
| 4.1.3 优化南阳路远公司薪酬方案的原则 |
| 4.2 南阳路远公司技术型员工具体薪酬方案优化设计 |
| 4.2.1 薪酬制度优化设计 |
| 4.2.2 薪酬提升优化设计 |
| 4.2.3 薪酬分配优化设计 |
| 4.2.4 薪酬水平优化设计 |
| 4.2.5 薪酬福利水平优化 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 南阳路远公司技术型员工薪酬优化方案实施保障 |
| 5.1 实施要点及步骤 |
| 5.1.1 实施要点 |
| 5.1.3 实施步骤 |
| 5.2 实施保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 文化保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究总结与未来展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 南阳路远公司技术型员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究问题与内容 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬的概念及功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬管理和薪酬体系 |
| 2.2.1 薪酬管理 |
| 2.2.2 薪酬体系 |
| 2.3 薪酬理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 ERG理论 |
| 2.3.4 双因素理论 |
| 第三章 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状及问题分析 |
| 3.1 胜丽公司基本概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源现状 |
| 3.2 胜丽公司外贸人员薪酬体系管理现状 |
| 3.2.1 现行薪酬体系构成 |
| 3.2.2 现行薪酬水平 |
| 3.2.3 基于问卷调查法/访谈法搜集薪酬存在的问题 |
| 3.3 问题归类 |
| 3.3.1 薪酬不能体现岗位价值 |
| 3.3.2 薪酬水平整体偏低 |
| 3.3.3 福利缺乏多样性 |
| 3.3.4 薪酬缺乏外部竞争力 |
| 3.4 原因分析 |
| 3.4.1 缺乏科学的薪酬分配体系 |
| 3.4.2 企业缺乏对现代薪酬的认知,薪酬预算缺失 |
| 3.4.3 福利体系构成缺失 |
| 3.4.4 薪酬策略与企业发展战略匹配度欠低 |
| 第四章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.1 胜丽公司外贸人员薪酬优化目标 |
| 4.1.1 薪酬优化激励目标 |
| 4.1.2 公司利润核算目标 |
| 4.2 胜丽公司外贸人员薪酬优化原则 |
| 4.2.1 战略导向性原则 |
| 4.2.2 整体公平性原则 |
| 4.2.3 内部激励性原则 |
| 4.2.4 外部竞争性原则 |
| 4.3 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化策略 |
| 4.3.1 薪酬调查分析 |
| 4.3.2 薪酬策略选择 |
| 4.4 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化设计 |
| 4.4.1 岗位评价与职级优化 |
| 4.4.2 薪酬总额与核算优化 |
| 4.4.3 福利结构优化 |
| 4.4.4 薪酬调整机制优化 |
| 第五章 胜丽公司外贸人员薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 决策层面的保障 |
| 5.1.1 提升管理高层的薪酬管理认知 |
| 5.1.2 增强管理高层的薪酬建设参与 |
| 5.2 执行层面的保障 |
| 5.2.1 细化薪酬制度 |
| 5.2.2 优化薪酬制度内部执行环境 |
| 5.3 操作层面的保障 |
| 5.3.1 全员普及薪酬制度培训 |
| 5.3.2 建立薪酬制度反馈机制 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究中的展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 东莞胜丽五金公司薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）HD置业公司薪酬管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 相关概念与理论借鉴 |
| 2.1 薪酬与薪酬管理概述 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬设计 |
| 2.2 国外薪酬理论研究现状 |
| 2.3 国内薪酬理论研究现状 |
| 2.4 其他相关理论 |
| 2.4.1 激励理论 |
| 2.4.2 人性假设理论 |
| 2.4.3 社会保障理论 |
| 2.4.4 劳工权益保护理论 |
| 3 HD置业公司概况及薪酬管理现状 |
| 3.1 HD置业公司简介和组织架构 |
| 3.2 HD置业公司现行薪酬状况及实行情况 |
| 3.3 同行业薪酬水平状况 |
| 3.4 HD置业公司薪酬满意度调查 |
| 3.4.1 满意度调查问卷 |
| 3.4.2 调查结论 |
| 4 HD置业公司薪酬管理存在的问题及原因 |
| 4.1 HD置业公司薪酬管理存在的主要问题 |
| 4.1.1 公司薪酬体系缺少行业竞争力 |
| 4.1.2 作为公司管理基础的员工绩效考评制度不合理 |
| 4.1.3 薪酬分配存在平均主义 |
| 4.1.4 激励方式单一 |
| 4.1.5 缺少薪酬沟通与反馈 |
| 4.2 HD置业公司薪酬管理存在问题的原因 |
| 4.2.1 忽视薪酬体系设计重要性 |
| 4.2.2 薪酬体系设计无创新 |
| 4.2.3 缺乏现代薪酬管理理念 |
| 4.2.4 员工培训制度不健全 |
| 4.2.5 企业文化缺失 |
| 5 HD置业公司薪酬管理改进对策 |
| 5.1 .建立科学的薪酬体系,提高公司薪酬行业竞争力 |
| 5.2 实现薪酬全方位考核评价 |
| 5.3 基于岗位责任强化薪酬统计分析 |
| 5.4 建立多元化激励方式 |
| 5.5 完善公司薪酬沟通与反馈 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 薪酬满意度调查问卷 |
（7）基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究简要述评 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 基层公务员薪酬管理的相关概念与理论阐述 |
| 2.1 基层公务员薪酬管理的相关概念 |
| 2.1.1 基层公务员 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 基层公务员薪酬管理 |
| 2.2 本文运用的相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 第3章 基层公务员薪酬管理的现状分析——以浙江省青田县为例 |
| 3.1 浙江省青田县基层公务员薪酬管理的现状 |
| 3.1.1 浙江省青田县基层公务员薪酬管理的调查 |
| 3.1.2 浙江省青田县基层公务员薪酬管理取得的成绩 |
| 3.2 浙江省青田县基层公务员薪酬管理存在的问题 |
| 3.2.1 基层公务员的薪酬结构亟需优化 |
| 3.2.2 基层公务员的薪酬水平有待提高 |
| 3.2.3 基层公务员的薪酬调整相对缓慢 |
| 3.3 浙江省青田县基层公务员薪酬管理存在问题的原因 |
| 3.3.1 薪酬管理理念显滞后 |
| 3.3.2 薪酬管理制度待完善 |
| 3.3.3 薪酬制度执行不到位 |
| 第4章 完善基层公务员薪酬管理的对策 |
| 4.1 调整优化基层公务员薪酬结构 |
| 4.1.1 优化工资级别提升方式 |
| 4.1.2 清理规范基层津贴补贴 |
| 4.1.3 强化年终奖金激励作用 |
| 4.2 适当提高基层公务员薪酬水平 |
| 4.2.1 合理设计工资标准 |
| 4.2.2 完善正常增资办法 |
| 4.2.3 适当向乡镇基层倾斜 |
| 4.3 健全基层公务员薪酬调整制度 |
| 4.3.1 完善公务员考核制度 |
| 4.3.2 建立健全职级工资制 |
| 4.3.3 规范和落实福利待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 攻读学位期间科研成果 |
| 附录2 调查问卷 |
（8）A公司薪酬管理体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 薪酬管理概述 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.2 薪酬管理体系设计的基础理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状与问题 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪资结构 |
| 3.2.2 福利结构 |
| 3.2.3 A公司薪酬调整 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系的主要问题 |
| 3.3.1 财务数据及行业数据分析 |
| 3.3.2 访谈提纲、调研问卷设计 |
| 3.3.3 访谈和调研结果分析 |
| 3.3.4 薪酬管理体系存在的主要问题 |
| 3.4 薪酬管理体系主要问题的原因分析 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化 |
| 4.1 薪酬管理体系优化原则和目标 |
| 4.1.1 薪酬管理体系优化的原则 |
| 4.1.2 薪酬管理体系优化的目标 |
| 4.2 薪酬管理体系优化的依据和整体思路 |
| 4.3 薪酬管理体系优化步骤 |
| 4.4 薪酬管理体系结构优化措施 |
| 4.4.1 基础工资 |
| 4.4.2 岗位工资 |
| 4.4.3 绩效工资 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.6 薪酬调整办法 |
| 4.7 薪酬反馈监督机制 |
| 第5章 A公司薪酬优化方案实施的保障与评估 |
| 5.1 保障措施 |
| 5.1.1 加强人力资源保障 |
| 5.1.2 规范薪酬管理制度 |
| 5.1.3 加强有效沟通与宣传 |
| 5.1.4 明确晋升渠道 |
| 5.1.5 多方式运用考核结果 |
| 5.1.6 加强薪酬管理体系的制度解读和培训,建立完善的培训体系 |
| 5.2 评估及改进 |
| 5.2.1 薪酬优化方案前后对比 |
| 5.2.2 薪酬优化方案的优点 |
| 5.2.3 薪酬优化方案的不足之处 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: A公司薪酬调研访谈提纲 |
| 附录2: A公司薪酬调研问卷 |
| 附录3: A公司岗位评价表 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）LC开发区管委会薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 本文创新点 |
| 第2章 相关理论与研究评述 |
| 2.1 薪酬概念 |
| 2.1.1 薪酬的分类 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬体系设计的原则与流程 |
| 2.2.1 薪酬体系设计原则 |
| 2.2.2 薪酬体系设计流程 |
| 2.2.3 公务员薪酬激励实现条件 |
| 2.3 相关理论基础 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 国外研究综述 |
| 2.4.2 国内研究综述 |
| 2.4.3 国内外研究评述 |
| 第3章 LC开发区管委会薪酬现状分析 |
| 3.1 LC开发区概况 |
| 3.1.1 基本概况 |
| 3.1.2 管委会目前组织架构 |
| 3.1.3 岗位及人员结构 |
| 3.2 LC开发区管委会薪酬体系现状 |
| 3.2.1 公务员编制工作人员薪酬结构 |
| 3.2.2 事业编制工作人员薪酬结构 |
| 3.2.3 管委会人员考核情况 |
| 3.3 LC开发区管委会薪酬现状调查问卷 |
| 3.3.1 薪酬调查问卷设计 |
| 3.3.2 薪酬调查问卷结果分析 |
| 3.4 开发区管委会薪酬制度存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 工资固化、平均主义现象突出 |
| 3.4.2 薪酬确定的依据不科学 |
| 3.4.3 薪酬体系缺乏有效的激励性 |
| 3.4.4 非经济因素缺乏激励作用 |
| 第4章 L开发区管委会薪酬改革设计 |
| 4.1 LC开发区薪酬体系设计的目标与原则思路 |
| 4.1.1 LC开发区薪酬体系设计的思路 |
| 4.1.2 LC开发区薪酬体系设计目标 |
| 4.1.3 LC开发区薪酬体系设计原则 |
| 4.2 LC开发区管委会薪酬设计依据与结构 |
| 4.2.1 政策依据 |
| 4.2.2 薪酬设计框架 |
| 4.3 LC开发区管委会经济性薪酬制度的设计 |
| 4.3.1 岗位分析 |
| 4.3.2 岗位评价 |
| 4.3.3 进行薪酬调查 |
| 4.3.4 确定薪酬系数 |
| 4.3.5 制定薪酬制度 |
| 4.4 C开发区管委会非经济性薪酬制度的设计 |
| 4.4.1 支持职工在职学习 |
| 4.4.2 鼓励职工专业培训 |
| 4.4.3 制定职工职业规划 |
| 第5章 LC开发区管委会薪酬改革的保障措施 |
| 5.1 成立薪酬改革领导小组 |
| 5.2 制定完善的绩效考核方案 |
| 5.2.1 制定充分的实施准备措施 |
| 5.2.2 制定绩效考核办法 |
| 5.2.3 制定合理的绩效考核框架 |
| 5.3 改革现有的人力资源制度 |
| 5.3.1 科学的设置岗位 |
| 5.3.2 实行岗位聘任 |
| 5.3.3 实行分类管理 |
| 5.4 薪酬体系实施过程中的难点及解决对策 |
| 5.4.1 实施薪酬体系改革的难点 |
| 5.4.2 解决问题的对策建议 |
| 5.5 薪酬改革实施效果预估 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究的不足及进一步研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）越南平阳省工业区纸类企业用工制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 用工制度相关理论 |
| 2.1 劳资关系理论 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.3 需要层次理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 公平理论 |
| 3 越南平阳省工业区纸类企业用工制度现状分析及比较 |
| 3.1 三家纸业用工制度现状分析 |
| 3.1.1 中国上海正隆纸业用工制度的概况 |
| 3.1.2 日本王子制纸用工制度的概况 |
| 3.1.3 越南安平纸业公司用工制度的概况 |
| 3.2 越南劳动法对企业用工影响 |
| 3.2.1 越南劳动法相关规定 |
| 3.2.2 企业用工中存在的法律风险分析 |
| 3.3 三家纸企用工制度的比较研究 |
| 3.3.1 人员招聘比较研究 |
| 3.3.2 薪酬制定比较分析 |
| 3.3.3 福利发放比较分析 |
| 3.3.4 人员培训比较分析 |
| 3.3.5 企业用工制度存在的问题与原因 |
| 4 越南平阳省工业区纸类企业用工制度的建议 |
| 4.1 社会层面建议 |
| 4.1.1 完善劳动法律法规 |
| 4.1.2 优化劳动力市场 |
| 4.1.3 转变政府职能 |
| 4.2 企业层面建议 |
| 4.2.1 探索新型用工模式 |
| 4.2.2 完善职工权益保护制度 |
| 4.2.3 塑造以人为本的企业用工文化 |
| 4.2.4 完善职工培训机制 |
| 4.2.5 完善职工薪酬制度 |
| 4.2.6 完善职工招聘制度 |
| 5 总结 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 读学位期间的研究成果 |
| 附录1 上海正隆纸业公司薪酬体系满意度调查问卷 |
| 附录2 日本王子制纸公司薪酬体系满意度调查问卷 |
| 附录3 越南安平纸业公司薪酬体系满意度调查问卷 |
四、加快建立企业公平薪酬制度（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进研究[D]. 叶雨生. 兰州大学, 2021(02)
- [4]南阳路远公司技术型员工薪酬方案优化研究[D]. 王艺. 兰州大学, 2021(02)
- [5]东莞胜丽公司外贸人员薪酬体系优化研究[D]. 贺益波. 兰州大学, 2021(02)
- [6]HD置业公司薪酬管理问题研究[D]. 袁国栋. 西南大学, 2020(05)
- [7]基层公务员薪酬管理的问题及对策研究 ——以浙江省青田县为例[D]. 黄晓颖. 湘潭大学, 2020(02)
- [8]A公司薪酬管理体系优化设计[D]. 于伟伟. 山东大学, 2020(05)
- [9]LC开发区管委会薪酬体系设计研究[D]. 张东风. 山东大学, 2020(05)
- [10]越南平阳省工业区纸类企业用工制度比较研究[D]. TRAN THI THANH HUONG. 兰州交通大学, 2020(01)