一、人才素质与教育环境（论文文献综述）
王昆欣,汪汇,褚倍,李冬,吴盈盈[1]（2021）在《基于毕业生调查的旅游业人才素质研究：素质特征、影响因素、内在关联》文中研究说明文章以1995—2019年间我国13个省份31所旅游职业院校的619名旅游类专业毕业生作为研究对象,总结了旅游业人才素质特征,对旅游业人才素质养成的影响因素进行了层级分析,得出旅游业人才素质养成与旅游职业教育影响因素的内在关联。结果表明,旅游职业教育主要通过课程体系、实践经历、老师引导、朋辈影响、社会服务活动、学风与校风等六个方面影响旅游业人才素质特征的养成,这六个方面的旅游职业教育影响因素对单个具体的旅游业人才素质特征要素养成的重要性排序则各不相同。
王天晓[2]（2021）在《智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究》文中认为作为国家经济社会发展不可缺少的基础行业,水文行业多年来都扮演着为水利事业发展提供技术支撑的重要角色。随着我国经济社会进入新发展阶段,水文行业也有了新的现代化建设目标和任务,进入高速发展期,智慧水文概念应运而生。人才是发展的原动力,但是水文人才结构与高速的水文事业发展之间不匹配的问题日益凸显,严重阻碍了智慧水文的顺利推进。因此,结合智慧水文发展需求,优化水文人才结构,建立一支适应新时代水文事业发展的人才队伍,已经成为内蒙古自治区水文系统人才发展的第一要务。鉴于此,笔者紧密结合智慧水文未来发展的各项业务,按业务分类梳理出人才结构需求,通过对内蒙古自治区水文人才结构的现状进行统计分析,研究当前内蒙古自治区水文人才结构存在的问题,得出智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化原则,并提出实现人才结构优化的具体措施建议,以期为内蒙古自治区水文人才结构优化提供参考,从而推动内蒙古自治区智慧水文快速发展。本文以人才、人才结构优化、人才素质、智慧水文等相关理论为基础,分为六个部分,引言部分具体阐述了本文的研究背景及意义,对国内外有关研究现状进行了梳理和综述,并列出了本文的研究方法、创新及不足之处,构建出本文的整体框架结构。第一部分解释了人才、人才结构、智慧水文的概念,阐述了人才结构优化、人才素质有关理论。第二部分通过内蒙古自治区智慧水文未来的业务发展方向进行深入分析,构建出不同方向的人才结构需求。第三部分对内蒙古自治区水文人才的自然结构、专业结构、素质结构现状及存在的问题进行了全面分析,并深入探究产生这些问题的原因。第四部分针对内蒙古自治区水文人才结构存在的问题,结合内蒙古自治区智慧水文发展的人才结构需求,得出人才结构优化原则,并提出了实现内蒙古自治区智慧水文人才结构优化的具体措施。结语部分对本文的行文逻辑和核心思想进行了总结,同时概括了本文研究的不足之处和下一步努力的方向。
刘思宁[3]（2020）在《A公司研发人员素质评价体系构建研究》文中研究说明随着企业对于人才要求的加深和人才市场的不断升级,我国企业进入了一个更为激烈的人才竞争环境。相比于一些发达国家,我国的人才市场更加具有层级特征及地域特点。根据相关统计,每年在复杂型人才的需求上,我国企业存在着人才选择不足、人才应用不到位等问题。人才素质评价已经成为企业目前人才管理的最重要问题之一。本论文从人才素质评价体系的相关理论出发,系统阐述了人才素质评价的理论背景和评价方法。结合A公司的研发人员具体现状,通过选择的分析方法:文献研究法、行为事件访谈法、问卷调查法、层次分析法,对该企业的研发人员素质评价体系进行了深入研究。本文分析了该企业在人才评价中存在的现实问题和发展需求,构建了适合该企业研发人员的素质评价体系,具体包括基本原则、组织体系、流程体系、方法体系、平台体系和管理体系,并结合相应理论提出该企业研发人员素质评价实施对策要点及可行的保障措施。本文希望通过该典型企业案例为广大企业的人才评价体系构建提供一定的理论基础和实践方向。
王江波[4]（2020）在《高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究》文中研究表明在2016年全国高校思想政治工作会议上,习近平总书记指出:“高等教育发展方向要同我国现实目标和未来发展方向联系在一起”,“要提高我国高等教育发展水平,增强国家核心竞争力”,“高校立身之本在于立德树人,……,要坚持立德树人作为思想政治教育中心环节”,本选题正是基于这一指导思想而产生。高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用指的是高校落实立德树人根本任务所带来的对国家核心竞争力的积极促进的影响、效果及能力。该研究有利于丰富和拓宽思想政治教育相关理论研究和理论视野,对于加强高校立德树人教育,提升国家核心竞争力,更好地实现高等教育立德树人（以下简称立德树人）的教育目标具有积极的理论和现实意义。本研究旨在回应社会主义现代化建设的需要、高等教育改革发展的需要、思想政治教育加强改进的需要、立德树人的高校之本守正创新的需要、大学生健康成长的需要。具体来说,本研究聚焦于从研究立德树人对国家核心竞争力的作用的迫切需要到探究其马克思主义理论基础与挖掘古今中外相关思想资源;再研究立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系,进而剖析立德树人对国家核心竞争力的作用及作用发挥机制,再结合现实对其现状进行考察,进而提出优化作用发挥的策略。归结起来,本研究集中于以下几大问题的探讨。第一,挖掘了立德树人对国家核心竞争力的作用的理论基础与思想借鉴。从国家核心竞争力、立德树人与国家核心竞争力的关系、立德树人发挥对国家核心竞争力的作用为切入点,寻找马克思主义理论基础与中外思想资源。“共产主义道德是共产主义事业的基础”“思想道德和科学文化素质决定综合国力和国际竞争力”等是立德树人对国家核心竞争力作用研究的马克思主义理论基础;“欲求自强之道,总以修政事、求贤才为急务”等是中国传统文化思想资源;文化价值因素、心理与精神因素、态度因素、民族性格对社会经济发展产生显性影响是重要的西方思想资源。第二,厘清了立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系。在对立德树人、国家核心竞争力等核心概念的内涵、要素、地位的分析基础上,进而把握“时代新人”是立德树人对国家核心竞争力发挥作用的实践主体。立德树人与国家核心竞争力两者的内在关系则表现为统一于实现中国梦的过程中相互合作,共筑于形成国家开放战略中相互渗透,共建于互为对方营造环境中相互协调,共构于实现人全面发展目标中相互支撑。第三,剖析了立德树人对国家核心竞争力作用及其作用发挥机制。坚持马克思主义、坚持党的领导、坚持社会主义道路发挥政治引领作用;发挥理想信念、社会主义核心价值观、爱国主义的精神动力作用;实现智力支持、人才支撑、环境优化的保障作用等是立德树人对国家核心竞争力的作用。以政治是经济集中表现的马克思主义政治观为方向机制,以教育具有经济基础与上层建筑的双重属性为连接机制,以把方向、协调各方等为内容的党的领导为保证机制,以人的利益、使命、理想为导向的个人发展动力机制等则是立德树人对国家核心竞争力的作用发挥机制。第四,分析了立德树人对国家核心竞争力作用的现状及优化路径。根据我国在国际竞争中的排名和总结立德树人的表现,构建了立德树人对国家核心竞争力的作用的指标体系。用显示性指标概括分析了两者常年的整体状况,用解释性指标详细分析了两者近年的具体状况,得出需要继续重视“坚持马克思主义、坚持党的领导、坚持社会主义道路”“理想信念”“爱国主义”“社会主义核心价值观”的结论。最后从加深对国家核心竞争力的全方位认识,人才培养体系建设、高等教育体制改革、加强党对高校领导等维度探讨立德树人对国家核心竞争力作用优化路径。本文通过实证分析,弥补了立德树人促进国家发展缺少实证研究的短板,采用的数据来源于对大学生思想政治状况调查的统计（共计21年）,并与国际数据进行结合,具有科学性和说服力。
童顺平[5]（2019）在《试论高校人才培养供给侧结构性改革》文中进行了进一步梳理"就业难"和"人才荒"同时并存反映出我国高校人才供给和社会需求之间存在较为突出的结构性问题。高校作为人才供给侧,其人才培养供给侧结构主要由高校人才培养系统内部的教师结构、课程结构、专业结构、学科结构构成。高校人才培养供给侧结构决定着高校所培养人才素质结构。当前,我国高校人才培养供给侧结构存在与人才类型结构错位、与人才素质结构不匹配、结构之间彼此不协调等突出问题,致使高校所培养人才素质结构难以满足社会需求,出现了供需结构性问题。以明确定位与调整构成相结合,推动人才培养供给侧结构和人才类型结构复位;以重构人才素质结构和调适供给侧结构相结合,推动人才培养供给侧结构和人才素质结构匹配;以发挥人才素质结构统率作用和调整供给侧结构相结合,强化高校人才培养供给侧结构间协调性,作为人才培养供给侧结构改革进路,有助于从根本上解决高校人才供给与社会需要结构性问题。
深圳房地产和物业管理进修学院[6]（2019）在《物业管理人才现状及发展对策研究》文中研究指明前言"莫言世事只如棋,千载是非人共知。吾道废兴时否泰,人才进退国安危",此诗句出自宋代诗人于石的《读史七首（其六）》。诗句"人才进退国安危"淋漓尽致地表达了人才对于一个国家的重要性。同样,对于一个行业或企业,人才进退也会影响其兴衰。就物业管理行业而言,虽然部分大型企业开始逐步完善自身的人才培养策略,但仍难免遭遇人才流失率高、人才流动性大的尴尬,这导致其培育人才的积极性持续受挫。从企业或行业层面来看,如何留住人才、如何通过改进企业和行业的整体实力来吸引人才,是所有企业管理者都必须思考的问题。
李春晓[7]（2019）在《基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究》文中研究表明在全新的国际经济环境和互联网背景下,中国制造业正在从世界制造大国向制造强国转型升级;根据国家发展战略目标,我国现代服装产业体系将发展成具有创新性、开放性、融合性、集聚性和可持续性特征的新型产业体系。因此,设计成为服装品牌企业实现新想法、新产品和新服务的首要工具,设计战略则成为提升服装品牌价值创造的有效驱动力。现代设计不仅仅为服装品牌创造经济价值,还创造生态价值、文化价值以及审美价值等社会价值;而具备知识性、创新性特征的设计人才成为各服装品牌转型升级的核心人力资源。但是,随着我国服装产业中的设计人才队伍素质、结构与规模的不断发展变化,传统的人才评价模式已经完全不能满足设计人才管理和发展的需要。科学合理的人才评价不仅可以创造公平环境,还具有导向、激励和沟通作用;因此,构建专门针对设计人才的分类评价体系对于促进服装产业和设计产业的未来发展有着重要意义。本研究响应国家层面将人才分类分层评价制度作为落实人才强国战略的重要工作的决议,结合行业和企业层面的设计人才评价实践项目开展研究。研究针对设计人才评价的理论需求和服装品牌发展中设计人才管理的现实问题,从“价值创造”的新视角出发,基于服装设计价值与设计人才价值创造的特性,采用文献研究法、调查访谈法、专家意见法、数理分析统计法、因素分解法等研究方法,进行了服装品牌设计人才评价的方法论研究。论文的主要工作包括以下几个方面:1、从价值创造视角进行了设计人才评价模式的创新理论研究。首先在设计价值、人才评价和价值创造理论的基础上,结合设计人才价值构成和创造的特征,从设计和设计人才价值创造中提取关联指标;形成由设计认知、设计能力、创新人格和设计价值等共性指标构成的设计人才评价基本理论模型。然后采用约翰·杜威的实验经验主义的“评价判断”理论,认为设计人才评价是对设计价值创造和设计人才价值创造的双向评价过程,其评价的最终目的是为了创造新的设计价值和设计人才价值,从而实现价值增值;因此设计人才评价个性指标应该来自具体产业、企业的设计价值创造过程。最后,将设计人才评价的共性指标与具体产业、企业的人才评价个性指标相结合,由此打通设计教育“成才”理论和设计管理的“用才”理论,构建了基于价值创造视角的设计人才评价模式。2、进行了服装品牌设计人才评价指标的分析和提取研究。在国内外设计人才评价的资料收集、国内63家服装上市公司的设计人才招聘调研,15家服装品牌企业实地访谈和开展328份设计人才问卷调研的基础上,对服装产业的设计人才评价现状进行分析和研究,指出当下设计人才评价中存在的问题和需求。梳理出PDIO设计人才服装品牌价值创造链,并以此为逻辑提取服装品牌设计人才评价指标,最终采用数理分析和专家评审法对评价指标提炼聚类。3、构建了基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系。人才评价是通过多种客观和科学的方法,一定的程序、形式和标准对人才的素质和创造成果进行客观公正的价值性的衡量过程。本研究基于互联网背景下的知识经济时代中国服装品牌转型升级需求,对服装品牌设计人才评价体系进行了定位,确定了评价目的、原则以及流程;构建起“一个新视角、两个评价标准、三个评价方法、四个作用”的评价系统。从价值创造视角提出了PDIO评价指标构架,形成设计人才素质和成果两大评价模型以及配置性、发展性和考核性三大评价方法应用模块。明确了服装品牌设计人才评价的最终目的是为了提升社会、企业及个体层面对设计人才的价值创造作用认知,营造价值创造的协同环境,指导价值创造成果的分配,最终赋予设计人才价值创造动力。4、从宏观层面和微观层面进行实践应用来验证优化研究成果。宏观层面的《中国轻工业设计人才职业能力评价标准和方法研究》项目从专业和实践角度对轻工业设计人才职业能力评价标准和方法作出了具体设计,其理论研究成果为轻工业设计人才评价实务提供重要参考。微观层面的《红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究》聚焦企业服装品牌价值创造,对企业发展战略和品牌核心价值观进行了梳理和重构;推演出企业对设计价值的创造需求,并以此为依据构建设计人才胜任力模型和、指标权重和评价工具,为具体企业解决设计人才管理的瓶颈问题提供了方法。本文的创新点主要体现在以下几个方面:1、研究视角的创新采用新的人才评价研究视角,将“价值创造”作为人才评价目标和结果进行研究。认为设计人才评价的目的是在双重评价判断中实现设计人才的设计价值及自身价值创造。由于价值创造视角的设计人才评价模式能够直接地体现设计人才通过设计劳动为社会、组织、他人和自身实现价值增值的过程,并符合设计价值和设计人才价值创造的独特性。因此,这种新研究视角的评价方法论是适用于设计人才的,从理论层面完善了设计管理中的人力资源管理研究。2、评价指标提取方法创新形成了PDIO服装品牌设计人才评价指标提取法。本研究通过分析设计人才的服装品牌价值创造过程,梳理出“设计规划”、“创意设计”、“设计实现”和“整合运作”构成的服装品牌设计价值创造链。由此根据学术逻辑和行业经验形成PDIO（规划Plan、设计Design、实现Implement、运作Operate）设计人才评价指标提取架构。这种指标提取架构使设计需求主体和设计人才评价主体对设计人才的素质能力和成果的评价更为科学合理和全面;并为设计教育人才链对接产业链的人才培养导向数据采集提供了研究途径。3、分类评价体系的创新构建了针对服装品牌设计人才的分类评价体系。本研究在服装品牌价值创造的商业语境中,将设计人才视为独立要素;认为只有企业、设计人才和顾客在设计价值观念认同的前提下,围绕着服装品牌价值不断协同创造并共享价值收益,这个价值创造的过程才是可持续的。该体系体现设计人才价值创造能力迭代进化特征以及潜显并存的价值创造成果特征;将人才管理实践中的设计人才评价经验依照学术理论逻辑进行科学化、合理化和系统化,为国家、行业和企业层面对设计人才评价提供新的模式和方法。
张雪[8]（2019）在《以习近平“三个第一”引领人才素质培养》文中指出2018年两会期间,习近平总书记提出了"三个第一"——"发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力"。"三个第一"引领人才素质培养,首先要提升人才素质培养的重视度:以落实党的主体责任为"牛鼻子",以改进人才素质培养支持机制为着力点;其次要落实人才素质发展的全面性:将人才素质的"车轮胎""发动机"和"方向盘"全面结合;最后要突出人才素质培养的创造力:外界提供有利于创造力发展的育人环境,个体自身要累积知识、参与实践和科学用脑。
姜晓坤[9]（2018）在《面向新工业革命的我国工程教育人才培养模式研究》文中进行了进一步梳理技术进步、工业创新和生态危机共同催生了新工业革命,而新工业革命的兴起又促进了新经济的发展,引发了对工程人才素质结构和培养模式变革的迫切需求。本研究以卓越大学联盟E9高校（Excellence 9）率先在国内所展开的“面向新工业革命的工程教育体系研究”项目为依托（教育部社会科学基金）,对国内外工程人才培养演进及其动因、面向新工业革命的我国工程人才素质结、以及面向新工业革命的我国工程人才培养模式构建等做了较深入的研究,主要结果与结论如下:面向新工业革命的工程人才素质结构,可从知识、智能和品格三方面构建。知识结构应具备综合性、层次性、动态性特征,纵横交织成立体的网状结构,其横向包括文化素养、工程素养、工程思维方法和社会工程科学等四个基本层次,纵向包括基础工程理论、基础工程技术、专业工程理论和专业工程技术等四个基本层次。合理的智能结构是面向新工业革命的工程人才进行创造性活动的充分必要条件,它是智力与技能的综合,技能又包含技术和能力两部分内容。品格培养是工程教育回归培养“人”的本质的关键,合理的品格结构决定工程人才成才方向和社会价值。面向新工业革命的工程教育人才培养模式要以面向未来、面向工程发展需求为前提,要有新的培养理念、新的培养目标、新的素质结构和新的培养方式。要摒弃传统的学科导向的培养理念,代之以成果导向的新理念;培养目标要从注重科学知识的培养,提升到对“知识+智能+品格”全方面素质的重视,实现从科学导向向需求导向的新超越;素质结构要在继续完善知识结构和智能结构的同时,更加强调品格结构;培养方式需依照系统工程理论的顶层设计理念,使高校、科研院所、政府和企业之间构建起新的系统化“融合”机制。依照工程教育的大工程观理论,不断推进工程教育范式由科学范式向工程范式的转换,但并非仅遵从“工程”这一单一的价值导向,而是在追求工程理性的基础上,进一步使技术-科学-工程三种价值导向相互促进、辩证统一。同时,依据面向新工业革命的工程链式发展特征,在工程人才培养过程中融入新工业革命对人才的需求,拓展和丰富工程教育的工程范式,是工程教育迎接新一轮工业革命挑战的必然选择。新工业革命背景下的工程人才培养模式构建途径:①响应时代呼唤,更新培养理念:把握以学生为中心、反向设计、持续改进三个关键,实现从传统工程学科导向的培养理念向成果导向转变。②丰富与完善工程范式,全面改革培养目标和素质结构:在品格培养方面,要理性回归教育本质;在知识培养方面,应构筑起人才全方位复合型知识结构;在能智能培养方面,要同时注重智与能（包含技术和能力）的培养。③遵照顶层设计,重建培养方式:要积极推进工程人才培养的内外部环境协同,通过推进产学融合以前置卓越人才供给;要积极推进教学与科研的融合,致力于培养适应新工业革命需求的具有可持续性竞争力的工程人才;要积极推进学校人才培养的二级、三级系统的融合,打通不同工程院系、学科、专业之间的壁垒。
刘杨[10]（2017）在《网球职业技能型人才的素质培养研究 ——以湖南省为例》文中研究表明随着网球运动在国内的飞快开展,网球运动的市场化急剧加速,并形成了网球职业技能型人才这一职业岗位。在体育行业大环境发展的趋势下,网球职业技能型人才一部分来源于自学成才的业余爱好者,一部分来自体育院校网球专项学生。网球职业技能型人才队伍目前虽能满足市场中“量”的需求,但在“质”上远远无法满足。“技能型人才”已成为教育领域的研究热点和关注核心,同时我们必须认识到,尽管技能型人才已然成为学界热点之一,但研究一般都是将其作为职业教育研究的一个分支,缺乏对于体育职业技能型人才理论的专门研究,而专门针对网球职业技能型人才素质的实证性研究几乎没有。因此,如何评价网球职业技能型人才素质,对提高职业技能型人才素质具有实践价值,对规范网球教育培训市场,更好地实施全民健身计划都有一定的现实意义。鉴于此,本研究以网球职业技能型人才为调查对象,对湖南省体育类院校网球领域专家4人、其他学科专家5人、负责网球教练员管理与培训工作的管理者6人及58名网球教练员、182名学员做了调查问卷和访谈,为本研究提供了第一手的资料。结果显示:（1）网球运动在我国具有较长的发展历程,其参与人群广、发展潜力巨大,网球职业技能型人才是推动网球运动在我国快速发展的骨干力量。（2）湖南省网球职业技能型人才基本情况为性别比例不均衡,其中男性70.68%,女性29.32%;教龄结构呈现低龄化,其中5年以下占50%以上;社会体育指导员等级比例失衡,国家一级以下占60%以上;运动经历缺乏实践性。（3）网球职业技能人才素质结构包括:职业道德素质、职业知识素质、职业技能素质、职业能力素质、职业心理素质、职业形象素质6个方面。（4）湖南省网球职业技能人才在职业道德素质中排靠前的是政治品德,较差的是职业荣誉;职业知识素质中排在靠前的是网球理论知识,较差的是多学科基础理论知识;职业技能素质中排在靠前的是运动训练能力,较差的是保护帮助能力;职业能力素质中排在靠前的是社会交往能力,较差的是创新和评价能力;职业心理素质排在靠前的是情绪控制和调剂以及自信心,较差的是独立性;职业形象素质中排在靠前的是整洁和亲和力,较差的是积极向上的气质。（5）影响网球职业技能型人才素质提升的因素有9个方面,排在前三分别是,经费难保障、管理体制不完善、培养形式较单一。（6）提升湖南省网球职业技能型人才素质主要从优化队伍结构、人才相互交流和学习,定期举办培训,加强自我学习,完善管理体制几个方面入手。
二、人才素质与教育环境（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才素质与教育环境（论文提纲范文）
（1）基于毕业生调查的旅游业人才素质研究：素质特征、影响因素、内在关联（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 文献综述 |
| (1)研究角度固化。 |
| (2)研究内容局限。 |
| (3)研究方法单一。 |
| 1.3 研究设计 |
| 2 旅游业人才素质特征模型的构建 |
| 2.1 模型构建的途径与方法 |
| 2.2 素质特征模型的要素整理 |
| 2.3 数据统计与分析 |
| ①B的元素按行相乘： |
| ②所得的乘积分别开n次方： |
| ③将方根向量归一化，即得特征向量W: |
| ④计算判断矩阵最大特征根λmax: |
| ⑤计算一致性指标CI: |
| ⑥查找相应的评价随机一致性指标RI。 |
| ⑦计算CR。 |
| 3 旅游业人才素质养成与旅游职业教育因素的关联分析 |
| 3.1 旅游业人才素质特征的影响因素 |
| 3.2 旅游职业教育的影响方式和影响程度 |
| 3.3 旅游业人才素质养成与旅游职业教育因素的内在关联 |
| 4 结论与讨论 |
| 4.1 深化产教融合，探索协同育人机制 |
| 4.2 强化专业群建设，加强课程体系建设 |
| 4.3 完善旅游职业教育生态系统，开展创新创业教育 |
| 4.4 坚持立德树人，更加注重学生“工匠精神”的培养 |
（2）智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.研究评述 |
| (三)主要研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.实证研究法 |
| 3.统计分析法 |
| (四)论文的创新和不足 |
| 1.创新之处 |
| 2.不足之处 |
| (五)论文框架结构 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.人才 |
| 2.人才结构 |
| 3.智慧水文 |
| (二)理论基础 |
| 1.人才结构优化理论 |
| 2.人才素质理论 |
| 二、内蒙古自治区水文人才特点及智慧水文人才需求分析 |
| (一)内蒙古自治区水文人才特点 |
| (二)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才需求分析 |
| 1.智慧水文监测监控及预报人才结构需求 |
| 2.智慧水文数据资源整合共享人才结构需求 |
| 3.智慧水文专题分析服务人才结构需求 |
| 4.智慧水文政务管理人才结构需求 |
| 三、内蒙古自治区水文人才结构的问题及原因分析 |
| (一)内蒙古自治区水文人才结构问题分析 |
| 1.内蒙古自治区水文人才自然结构问题分析 |
| 2.内蒙古自治区水文人才专业结构问题分析 |
| 3.内蒙古自治区水文人才素质结构问题分析 |
| (二)内蒙古自治区水文人才结构问题产生的原因分析 |
| 1.人才招聘成效不高 |
| 2.人才培养机制不完善 |
| 3.水文测站工作环境艰苦 |
| 4.整体薪酬不高 |
| 四、智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化建议 |
| (一)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化原则 |
| 1.年龄结构合理化 |
| 2.专业结构多元化 |
| 3.素质结构高水平化 |
| (二)智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化措施 |
| 1.优化人才招聘机制 |
| 2.创新人才培养机制 |
| 3.改善工作环境 |
| 4.提供有竞争力的薪酬 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）A公司研发人员素质评价体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究思路和框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 相关理论与方法 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 研发人员 |
| 2.1.2 研发人员评价 |
| 2.2 人力资源素质评价相关理论 |
| 2.2.1 个体差异原理 |
| 2.2.2 人岗匹配原理 |
| 2.2.3 “冰山模型”理论 |
| 2.2.4 X理论和Y理论 |
| 2.3 人才素质评价体系构建基本理论 |
| 2.3.1 评价体系构建的基本原则 |
| 2.3.2 素质评价体系的构成 |
| 2.4 人才素质评价方法 |
| 2.4.1 履历分析 |
| 2.4.2 与面试结合的知识测试 |
| 2.4.3 情景模拟 |
| 第3章 A公司研发队伍及素质评价现状分析 |
| 3.1 A公司发展现状 |
| 3.2 A公司研发队伍现状 |
| 3.2.1 研发机构现状 |
| 3.2.2 研发队伍现状 |
| 3.2.3 研发工作的重要作用和意义 |
| 3.2.4 A公司研发人员的管理及评价现状 |
| 3.2.5 A公司评价体系存在的不足和原因分析 |
| 第4章 A公司研发人员素质评价体系的建立 |
| 4.1 组织体系 |
| 4.1.1 工作领导小组 |
| 4.1.2 领导小组职责 |
| 4.2 流程体系 |
| 4.2.1 确定素质评价目的 |
| 4.2.2 制定人才素质评价方案 |
| 4.2.3 实施人才素质评价 |
| 4.2.4 人才素质评价数据的处理与结果分析 |
| 4.2.5 撰写人才素质评价报告 |
| 4.3 方法体系 |
| 4.3.1 建立研发人员素质评价指标库 |
| 4.3.2 研发人员素质评价二阶指标 |
| 4.3.3 研发人员素质评价过度模型 |
| 4.3.4 研发人员素质评价方法模型 |
| 4.4 平台体系 |
| 4.4.1 系统设计原则及依据 |
| 4.4.2 系统管理功能 |
| 4.4.3 评价实施功能 |
| 4.5 管理体系 |
| 4.5.1 管理办法 |
| 4.5.2 评价管理业务指导书 |
| 第5章 实施对策与保障措施 |
| 5.1 实施对策 |
| 5.1.1 聘请外部人才顾问 |
| 5.1.2 建立内部工作领导小组 |
| 5.1.3 建立员工响应情况跟踪管理机制 |
| 5.1.4 加强评价体系的宣导 |
| 5.1.5 外部购买信息化平台管理系统 |
| 5.1.6 建立长效的反馈机制 |
| 5.1.7 建立针对性的培训机制 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 深度支持与严格监管 |
| 5.2.2 企业文化氛围建设 |
| 5.2.3 专项资金储备 |
| 5.2.4 人才素质评价专项人才培养计划 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.2 研究述评 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究重难点 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 高等教育立德树人对国家核心竞争力作用的理论基础与思想溯源 |
| 2.1 理论之基:马克思主义经典作家和中国共产党的相关论述 |
| 2.1.1 关于国家核心竞争力的重要论断 |
| 2.1.2 关于立德树人与国家核心竞争力关系的重要论断 |
| 2.1.3 关于立德树人对国家核心竞争力的作用的重要论断 |
| 2.2 守正传承:中国传统社会的相关论述 |
| 2.2.1 关于国家核心竞争力的思想 |
| 2.2.2 关于立德树人与国家核心竞争力关系的思想 |
| 2.2.3 关于立德树人对国家核心竞争力的作用的思想 |
| 2.3 思想借鉴:西方社会的相关论述 |
| 2.3.1 关于国家核心竞争力的观点 |
| 2.3.2 关于立德树人与国家核心竞争力关系的观点 |
| 2.3.3 关于立德树人对国家核心竞争力的作用的观点 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 高等教育立德树人与国家核心竞争力的关系 |
| 3.1 立德树人的解析 |
| 3.1.1 立德树人的内容、特征、原则、任务 |
| 3.1.2 立德树人是高等教育的根本任务和思想政治教育的中心环节 |
| 3.1.3 立德贯穿于树人全过程 |
| 3.2 科学认识国家核心竞争力 |
| 3.2.1 国家核心竞争力的概念界定 |
| 3.2.2 社会主义核心价值观、人才、科技、创新是构成要素 |
| 3.2.3 四个要素形成合力 |
| 3.3 立德树人与国家核心竞争力的关系 |
| 3.3.1 立德树人对国家核心竞争力发挥作用的主体是“时代新人” |
| 3.3.2 统一在实现中国梦的过程中相互合作 |
| 3.3.3 共筑在形成国家开放的战略中相互渗透 |
| 3.3.4 共建在互为对方营造的环境中相互协调 |
| 3.3.5 共构在实现人全面发展的目标中相互支撑 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用及作用机制 |
| 4.1 立德树人对国家核心竞争力的作用 |
| 4.1.1 坚持马克思主义、党的领导、社会主义道路的政治引领作用 |
| 4.1.2 发挥理想信念、社会主义核心价值观、爱国主义的精神动力作用 |
| 4.1.3 提供智力支持、人才支撑、环境优化的保障作用 |
| 4.2 立德树人对国家核心竞争力的作用机制 |
| 4.2.1 以政治是经济集中表现的马克思主义政治观为方向机制 |
| 4.2.2 以教育具有经济基础与上层建筑的双重属性为连接机制 |
| 4.2.3 以把方向、协调各方等为内容的党的领导为保证机制 |
| 4.2.4 以人的利益、使命、理想为导向的个人发展动力机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 高等教育立德树人对国家核心竞争力作用的指标体系与实证分析方法 |
| 5.1 指标体系构成与框架 |
| 5.1.1 指标选取依据、原则与框架 |
| 5.1.2 数据来源及其发布单位 |
| 5.1.3 分析方法为单变量频数分析、双变量相关系数、分类与制表 |
| 5.2 立德树人、国家核心竞争力21年整体状况及特征 |
| 5.2.1 我国国家核心竞争力21年整体呈稳步上升态势 |
| 5.2.2 高校学生道德认知和价值判断保持健康向上并逐步提升 |
| 5.2.3 教师尊重与关爱学生表现突出,学术道德等稳定上升 |
| 5.2.4 积极评价学校教育教学工作和肯定学校立德树人各项工作 |
| 5.2.5 党和政府工作表现突出,综合国力趋势乐观 |
| 5.3 显示性指标相关性分析 |
| 5.3.1 立德树人对整体竞争力的相关性表现 |
| 5.3.2 立德树人对人才的相关性表现 |
| 5.3.3 立德树人对科技的相关性表现 |
| 5.3.4 立德树人对创新的相关性表现 |
| 5.4 解释性指标相关性分析 |
| 5.4.1 国家核心竞争力随着对党的领导的不断坚定等而提升 |
| 5.4.2 不断加强的理想信念与国家核心竞争力的上升趋势保持同步 |
| 5.4.3 践行社会主义核心价值观与国家核心竞争力的上升状态互相契合 |
| 5.5 对策与建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 加强高等教育立德树人在国家核心竞争力中作用的路径思考 |
| 6.1 形成对国家核心竞争力的透视视角 |
| 6.1.1 全方位地把握国家核心竞争力 |
| 6.1.2 充分肯定我国制度优势 |
| 6.1.3 自主设计国家核心竞争力指标 |
| 6.1.4 以实现人民幸福和人的全面发展为目标 |
| 6.2 构建立德树人教育体系,形成更高水平的人才培养体系 |
| 6.2.1 把立德树人融入学校思想政治教育各环节 |
| 6.2.2 围绕立德树人目标设计学科、教学、教材和管理体系 |
| 6.2.3 立德树人要注重从理想信念、爱国主义等方面上下功夫 |
| 6.2.4 建设新时代立德树人教师队伍,发挥好教师主导作用 |
| 6.3 深化高等教育体制改革,健全立德树人落实机制 |
| 6.3.1 要深化办学体制和教育管理改革 |
| 6.3.2 要提升高等教育服务经济社会发展能力 |
| 6.3.3 要扩大高等教育开放水平 |
| 6.4 加强党对新时代高等教育立德树人的全面领导 |
| 6.4.1 突出思想政治工作在高等教育立德树人的重要性 |
| 6.4.2 培养和组织精于思想政治工作的人才队伍 |
| 6.4.3 突出各级党委和政府对高等教育立德树人的领导责任 |
| 6.5 本章小结 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的成果 |
（5）试论高校人才培养供给侧结构性改革（论文提纲范文）
| 一、高校人才培养供给侧结构性改革的动因 |
| 二、对高校人才培养供给侧结构的认识 |
| 1.系统论及其结构观 |
| 2.高校人才培养系统及其结构 |
| 3.高校人才培养供给侧结构的特点和功能 |
| 三、我国高校人才培养供给侧结构存在的主要问题 |
| 1.高校人才培养供给侧结构和人才类型结构错位 |
| 2.高校人才培养供给侧结构和人才素质结构不匹配 |
| 3.高校人才培养供给侧结构彼此之间不协调 |
| 四、高校人才培养供给侧结构性改革的进路 |
| 1.以明确定位与调整构成相结合,推动人才培养供给侧结构和人才类型结构复位 |
| 2.以重构人才素质结构和调适供给侧结构相结合,推动人才培养供给侧结构和人才素质结构匹配 |
| 3.以发挥人才素质结构统率作用和调整供给侧结构相结合,强化高校人才培养供给侧结构间协调性 |
| 五、结语 |
（7）基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1. 设计战略成为服装品牌价值增值的有效驱动力 |
| 2. 设计人才是服装品牌价值创造的核心人力资源 |
| 3. 人才分类分层评价制度成为国家人才强国战略的重要内容 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1. 与设计价值相关的研究 |
| 2. 与价值创造相关的研究 |
| 3. 与设计对品牌价值创造作用相关的研究 |
| 4. 与人才评价相关的研究 |
| 5. 与设计人才评价相关的研究 |
| (三)研究缘起和意义 |
| 1. 研究缘起 |
| 2. 研究意义和目的 |
| (四)研究框架、技术路线与研究内容 |
| 1. 研究框架与技术路线 |
| 2. 核心概念与研究思考 |
| 3. 研究内容 |
| (五)创新之处 |
| 1. 研究视角的创新 |
| 2. 评价指标提取方法创新 |
| 3. 评价体系的创新 |
| 二 理论构建:价值创造视角的设计人才评价模式研究 |
| (一)基础理论研究 |
| 1. 价值与设计价值 |
| 2. 约翰·杜威的评价理论 |
| 3. 人才价值与人才评价理论 |
| (二)设计人才价值解析 |
| 1.“主体观”设计人才界定 |
| 2. 设计人才价值表现形式 |
| (三)设计人才评价基础模型构建 |
| 1. 评价要素调研 |
| 2. 评价要素分析 |
| 3. 设计人才评价基础模型 |
| (四)基于价值创造的设计人才评价模式 |
| 1. 关联指标提取——设计与设计人才的价值创造过程 |
| 2. 双向评价判断——价值创造视角的人才评价模式 |
| 3. 设计人才评价模式构建 |
| (五)本章小结 |
| 三 需求提出:中国服装品牌设计人才评价现状调研分析 |
| (一)中国服装品牌设计人才分析 |
| 1. 中国服装品牌设计人才研究范围界定 |
| 2. 中国服装产业的设计人才发展历程 |
| 3. 中国服装产业的设计人才定位及评价模式变迁 |
| 4. 服装品牌企业的设计人才组织模式分析 |
| (二)服装产业设计人才评价现状调研分析 |
| 1. 规范设计职业的国家职业标准和资格认定标准 |
| 2. 企业人力资源管理体系中的人才测评方法 |
| 3. 以树立人才风向标为目的的设计行业专业赛事评价模式 |
| (三) 服装品牌设计人才评价中存在的问题及需求 |
| 1. 设计人才评价情况总结 |
| 2. 存在问题 |
| 3. 未来需求 |
| (四) 本章小结 |
| 四 分析提取:设计人才的服装品牌价值创造作用分析及评价指标研究 |
| (一)有效驱动:设计的服装品牌价值创造作用研究 |
| 1. 设计与服装品牌价值创造 |
| 2. 服装品牌设计人才的价值创造研究思路 |
| 3. PDIO-设计人才进行服装品牌价值创造链 |
| (二)多元协同:设计人才在服装品牌价值创造中的协同创造关系 |
| 1. 企业内外部协同下的服装品牌设计价值创造 |
| 2. 设计人才、企业和顾客协同下的服装品牌价值创造 |
| (三)工作分析:服装品牌设计人才分类和工作分析 |
| 1. 设计战略规划与管理人才的构成及工作职责 |
| 2. 品牌服装产品设计人才的构成及工作职责 |
| 3. 品牌形象识别设计人才的构成及工作职责 |
| (四)指标聚类:服装品牌设计人才评价指标分析 |
| 1. 问卷设计、样本处理及指标测量结果 |
| 2. 设计人才知识和认知因素共性指标提取 |
| 3. 设计战略规划与管理人才能力和成果评价指标分析 |
| 4. 产品设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 5. 品牌形象识别设计人才能力和成果评价指标分析 |
| 6. 评价指标聚类修正 |
| (五)本章小结 |
| 五 从存在到范式:基于价值创造的服装品牌设计人才评价体系 |
| (一)体系定位:服装品牌设计人才评价体系 |
| 1. 概念界定:设计人才开发与管理的动态体系 |
| 2. 评价目的:满足企业和人才双向需求 |
| 3. 评价原则:进化论、导向性、多元化 |
| 4. 评价主体和对象 |
| 5. 评价体系构建流程 |
| (二)一个评价新视角:价值创造 |
| 1. 基于设计的价值创造机理的PDIO设计人才评价指标架构 |
| 2. 迭代进化的设计人才价值创造能力系统 |
| 3. 潜显并存的设计人才价值创造成果评价标准 |
| (三)两个评价模型:设计人才素质评价标准与成果评价标准 |
| 1. 服装品牌设计人才评价标准 |
| 2. 以PDIO能力评价为核心的服装品牌设计人才素质评价模型 |
| 3.全价值、全周期的服装品牌设计人才成果评价模型 |
| (四)三个评价方法:配置性、发展性和考核性评价方法 |
| 1. 配置性——任职资格评价方法与工具 |
| 2. 发展性——胜任力评价方法与工具 |
| 3.考核性——KPI+OKR成果评价方法与工具 |
| (五)四个作用:提升认知、营造环境、指导分配、赋予动力 |
| (六)本章小结 |
| 六 设计人才评价实践应用研究 |
| (一)宏观层面:轻工业设计人才的职业能力评价标准和方法研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目缘起:产业转型升级下的宏观设计人才评价的需求 |
| 3. 研究路径:基于系统生态学的设计人才职业能力评价标准研究 |
| 4. 研究成果一:构建轻工业设计人才全能力评价模型和关键能力评价模型 |
| 5. 研究成果二:轻工业设计人才职业能力评价标准和方法推广模式 |
| (二)微观层面:红蜻蜓集团设计人才胜任力评价标准研究 |
| 1. 项目概述 |
| 2. 项目需求:基于设计人才培养目的的胜任力模型构建 |
| 3. 企业发展战略和核心价值重构 |
| 4. 胜任力标准模型构建和指标权重设定 |
| 5. 胜任力评价方法及呈现方式 |
| (三)本章小结 |
| 七 研究结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| 1. 设计人才是服装品牌价值创造的知识性人力资本 |
| 2. 基于价值创造的人才评价模式适用于服装品牌设计人才评价 |
| 3. 设计人才评价体系是一个不断迭代的系统 |
| (二)研究展望 |
| 1. 设计人才评价是设计客户认知、协同创造并共享设计价值的必备工具 |
| 2. 设计人才评价是设计人才其理解、定义并提升自身计价值的途径 |
| 3. 进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附件一:服装品牌设计人才评价调查问卷及分析一 |
| 附件二:设计人才评价调查问卷及分析二(评价人版) |
| 附件三:中国服装品牌上市公司设计岗位分析清单 |
| 附件四:图目录 |
| 附件五:表目录 |
| 专业能力展示 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（8）以习近平“三个第一”引领人才素质培养（论文提纲范文）
| 一、“三个第一”的内在逻辑和人才素质的重要构成 |
| （一）“三个第一”的内在逻辑 |
| （二）人才素质的重要构成 |
| 二、人才是第一资源——提升人才素质培养的重视度 |
| （一）以落实党的主体责任为“牛鼻子” |
| 1. 党的领导地位决定其在人才素质培养中肩负主体责任 |
| 2. 要坚持党管人才原则和强烈的人才意识 |
| （二）以改进人才素质培养支持机制为着力点 |
| 1. 创新人才素质教育培养模式 |
| 2. 完善能够符合人才创新规律的科研经费管理办法 |
| 三、发展是第一要务——落实人才素质发展的全面性 |
| （一）生理素质是人才素质全面发展的基础条件——“车轮胎” |
| （二）智能素质是人才素质全面发展的关键要素——“发动机” |
| （三）非智能素质是人才素质全面发展的灵魂向导——“方向盘” |
| 四、创新是第一动力——突出人才素质培养的创造力 |
| （一）家庭、学校、社会要协同提供有利于创造力发展的育人环境 |
| （二）个体要主动为创造力的培养累积丰富的知识与经验 |
| （三）个体要为创造力的最终实现积极参加社会实践并坚持科学用脑 |
（9）面向新工业革命的我国工程教育人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 新工业革命到来的必然性 |
| 1.1.2 工程教育改革的应然性 |
| 1.1.3 工程人才培养模式改革的迫切性 |
| 1.2 研究价值与意义 |
| 1.2.1 理论层面 |
| 1.2.2 现实层面 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 国内研究进展 |
| 1.3.2 国外研究进展 |
| 1.3.3 国内外研究进展简评 |
| 1.4 基本概念理解与界定 |
| 1.4.1 新工业革命 |
| 1.4.2 工程人才 |
| 1.4.3 培养模式 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 理论基础 |
| 1.6.1 系统工程理论 |
| 1.6.2 素质培养理论 |
| 2 国内外工程人才培养演进及其动因分析 |
| 2.1 工程人才培养的起源 |
| 2.2 美国工程人才培养演进及其动因分析 |
| 2.2.1 美国工程人才培养演进历程 |
| 2.2.2 美国面向新工业革命的工程人才培养变革 |
| 2.2.3 美国工程人才培养演进动因分析 |
| 2.3 德国工程人才培养演进及其动因分析 |
| 2.3.1 德国工程人才培养演进历程 |
| 2.3.2 德国面向新工业革命的工程人才培养变革 |
| 2.3.3 德国工程人才培养演进动因分析 |
| 2.4 我国工程人才培养演进及现状分析 |
| 2.4.1 我国工程人才培养演进历程 |
| 2.4.2 我国工程人才培养发展现状 |
| 2.4.3 我国工程人才培养存在的问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 面向新工业革命的我国工程人才素质结构 |
| 3.1 新工业革命对我国工程人才培养的挑战 |
| 3.1.1 源于时代需求的挑战 |
| 3.1.2 源于国际比较的挑战 |
| 3.1.3 源于国内现状的挑战 |
| 3.2 面向新工业革命的我国工程人才素质结构构建基点 |
| 3.2.1 基于对教育本质的回归 |
| 3.2.2 基于同理心在工程教育中的渗透 |
| 3.2.3 基于“工程链”对工程教育的影响 |
| 3.3 面向新工业革命的工程人才素质结构模型 |
| 3.3.1 知识结构 |
| 3.3.2 智能结构 |
| 3.3.3 品格结构 |
| 3.3.4 素质结构模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 面向新工业革命的我国工程人才培养模式构建 |
| 4.1 面向新工业革命的工程人才培养模式构建要求 |
| 4.1.1 重构工程人才培养模式的时代背景与必要性 |
| 4.1.2 构建面向新工业革命的工程人才培养模式的基本要求 |
| 4.2 面向新工业革命的工程人才培养模式构建基点 |
| 4.2.1 工程教育范式及其转换 |
| 4.2.2 丰富与完善工程范式 |
| 4.3 面向新工业革命的工程人才培养模式构建途径 |
| 4.3.1 响应时代需求与呼唤更新培养理念 |
| 4.3.2 推进教育范式转换与拓展改革培养目标和素质结构 |
| 4.3.3 系统顶层设计重建培养方式 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 创新点 |
| 5.3 研究局限性与未来展望 |
| 5.3.1 本研究的局限性 |
| 5.3.2 本研究未来展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）网球职业技能型人才的素质培养研究 ——以湖南省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 体育职业技能型人才促进全民健身运动的发展 |
| 1.1.2 网球运动的发展迫切需要网球职业技能型人才 |
| 1.1.3 进一步充实网球职业技能型人才素质方面的研究 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状和发展动态 |
| 2 研究对象及研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 专家访谈法 |
| 2.2.4 德尔菲法 |
| 2.2.5 逻辑分析法 |
| 2.2.6 数理统计法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 基本概念界定 |
| 3.1.1 人才与技能人才 |
| 3.1.2 素质 |
| 3.1.3 网球职业技能型人才 |
| 3.2 湖南省网球职业技能人才基本情况分析 |
| 3.2.1 性别结构特征分析 |
| 3.2.2 年龄结构特征分析 |
| 3.2.3 教龄结构特征分析 |
| 3.2.4 学历结构特征分析 |
| 3.2.5 社会体育指导员等级结构特征分析 |
| 3.2.6 裁判等级结构特征分析 |
| 3.2.7 运动经历特征分析 |
| 3.3 湖南省网球职业技能人才素质评价指标的选取 |
| 3.4 湖南省网球职业技能型人才素质的分析 |
| 3.4.1 职业道德素质 |
| 3.4.2 职业知识素质 |
| 3.4.3 职业技能素质 |
| 3.4.4 职业能力素质 |
| 3.4.5 职业心理素质 |
| 3.4.6 职业形象素质 |
| 3.5 影响湖南省网球职业技能型人才素质培养的因素 |
| 3.6 湖南省网球职业技能型人才素质的培养措施 |
| 3.6.1 优化网球职业技能型人才队伍结构 |
| 3.6.2 加强网球职业技能型人才自我学习与交流 |
| 3.6.3 增强自身素质的自觉性和自主性 |
| 3.6.4 完善网球职业技能型人才管理体制 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 参考文献 |
| 专家基本情况一览表 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附件4 |
| 致谢 |
四、人才素质与教育环境（论文参考文献）
- [1]基于毕业生调查的旅游业人才素质研究：素质特征、影响因素、内在关联[J]. 王昆欣,汪汇,褚倍,李冬,吴盈盈. 旅游论坛, 2021(05)
- [2]智慧水文视角下内蒙古自治区水文人才结构优化研究[D]. 王天晓. 内蒙古大学, 2021(12)
- [3]A公司研发人员素质评价体系构建研究[D]. 刘思宁. 吉林大学, 2020(08)
- [4]高等教育立德树人对国家核心竞争力的作用研究[D]. 王江波. 电子科技大学, 2020(12)
- [5]试论高校人才培养供给侧结构性改革[J]. 童顺平. 黑龙江高教研究, 2019(11)
- [6]物业管理人才现状及发展对策研究[A]. 深圳房地产和物业管理进修学院. 物业管理课题研究优秀成果汇编（2016-2018）, 2019
- [7]基于价值创造的服装品牌设计人才评价研究[D]. 李春晓. 中国美术学院, 2019(01)
- [8]以习近平“三个第一”引领人才素质培养[J]. 张雪. 伊犁师范学院学报(社会科学版), 2019(01)
- [9]面向新工业革命的我国工程教育人才培养模式研究[D]. 姜晓坤. 大连理工大学, 2018(02)
- [10]网球职业技能型人才的素质培养研究 ——以湖南省为例[D]. 刘杨. 湖南师范大学, 2017(01)