一、21世纪员工绩效考评新趋势（论文文献综述）
赵晨阳[1]（2021）在《中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究》文中认为中国农业银行成立于1951年,总部位于首都北京,是我国国有股份制大型商业银行之一,网点遍布城乡。然而随着时间的推移,互联网金融逐渐兴起,支付、结算、贷款、投资等传统商业银行核心业务的优势渐渐转移,市场份额被线上金融机构瓜分,银行业寒冷的冬天已经到来。在竞争越来越严峻的情况下,对于银行的内部管理来说,一个合理的且能打造基层网点发展新动能、激发员工工作积极性和主动性的绩效考核制度就显得格外重要。中国农业银行股份有限公司XT分行（以下简称农行XT分行）始终将价值管理作为中心要点,形成综合性绩效考核体系的同时也暴露出很多问题。作为最基本业务的经营者,分行下辖的支行网点每时每刻都在面对和维护着客户,他们的绩效水平会作用于银行整体的发展。网点绩效能否得到正确评估是网点转型战略能否真正落地实施、能否实现健康可持续发展的关键。为引导基层网点聚焦主体业务发展,充分发挥绩效考核的积极影响,本文通过访谈和问卷调查等多种调研方式,结合农行XT分行实际,以基层网点为研究对象,探究当前网点绩效考核中存在的问题,针对营业网点的绩效考核状况对其绩效考核工作进行分析,运用关键绩效指标法（KPI）,切实引导网点从“挣计价”向“创绩效”转变,不断提升网点竞争力。同时,能够让基层员工在众多且繁杂的任务指标中找到业务发展的核心和重点,激发员工积极性、推动企业长久健康地发展。这对于改革商业银行的绩效制度具有一定的现实意义,也为其他银行网点绩效考核提供借鉴。
王梦[2]（2020）在《Y银行W分行个人信贷经理绩效考评研究》文中进行了进一步梳理随着我国金融业的对外开放性不断加强,特别是近些年大量涌现出来的中小银行和股份制银行,对大型商业银行传统业务模式产生了较大威胁。同时,支付宝、微信等电子支付方式迅速崛起,并被大家广泛接受,银行间发展模式同质化的问题逐渐凸显,竞争越发激烈,银行也逐渐意识到要增加自身的竞争力,除了不断对产品进行改良的同时也要不断提升自身的服务意识和创新合理。但是,归根结底还是对“人”的管理,其中的绩效考评是调动员工积极性、保证银行绩效和战略发展的关键所在,实践中的绩效考评存在诸多不尽人意之处,对员工个人和银行生存与发展产生了消极影响。本文因此以Y银行W分行个人信贷经理为对象展开研究。论文首先梳理总结了银行信贷经理绩效考评及相关的理论研究和实践经验;然后调查分析了 Y银行W分行个人信贷经理绩效考评现状及存在的问题,主要有指标设置、考评结果运用、考评实施三个方面的问题;接着针对发现的问题和原因,依据绩效考评相关理论,设计了 Y银行W分行个人信贷经理绩效考评改进方案的目的及原则,并从绩效考评指标及权重、主体和周期、结果和应用以及实施要点等四个方面分析构建了 W分行个人信贷经理绩效考评改进方案;最后,提出了保证其考评方案顺利实施的保障措施。诸如:管理层理念增进和行动支持、全体员工的理解与配合、企业绩效文化的培养及加强制度和信息技术保障等层面。本文运用了层次分析法,将理论与实践相结合,着眼于W分行战略目标,分析其存在的问题,设计其绩效考评改进方案,对W分行个人信贷经理的绩效甚至是全行的绩效考评具有一定的参考意义。
李悦鸣[3]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中指出考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
刘丹丹[4]（2020）在《HZ煤电公司绩效考核研究》文中研究表明随着经济的发展,企业间的竞争越演越烈,而竞争的本质就是人力资源的竞争,因此,有效的员工考核制度尤显举足轻重。绩效考核制度可以将员工的活动与企业的战略目标联系起来,形成上下统一的凝聚力,推动企业的发展。本文针对HZ煤电公司的绩效考核进行研究,运用了文献研究法、访谈法、调查问卷法、理论与实践相互融合等方法进行具体研究。通过文献研究法,阅读书籍,整理文献,形成对绩效考核的科学认识,在此基础上总结提炼方法和措施。通过访谈法,与企业相关人员进行深入交流访谈。通过调查问卷法,根据需要的具体问题有针对性的设计调查问卷,对一线员工和职能人员进行调查。理论与实践相互融合的方法,研究HZ煤电绩效考核这一问题,通过理论与实践的结合,解决实践中存在的问题。本文通过分析HZ煤电公司现阶段的绩效考核现状,找出了绩效考核中存在的问题,主要包括:绩效考核目标不明确、没有发挥员工在绩效考核中的作用、绩效考核后的沟通和反馈有所欠缺、绩效考核的标准和指标不合理。针对这些问题,根据公司的实际情况,提出了改进措施:明确绩效考核目标,保障绩效考核的实施、鼓励全员参与绩效考核过程、改善绩效沟通制度、制定客观明确的绩效考核标准。最后把制定客观、明确的绩效考核标准展开说明。在公司绩效考核中引入平衡积分卡考核,从四个维度设置指标与权重。因为平衡记分卡既考虑了财务指标又涉及非财务指标,考核比较全面、科学。本文在公司现有的以岗位职责为基础的全员绩效考核的基础上,进行了优化考核指标等方面的研究。旨在通过对绩效考核的优化设计来突破现阶段煤炭行业的困境,促进企业的长远发展。
张晓荣[5]（2020）在《广东QG学院校卫队激励机制优化研究》文中提出当前,人才资源是各企业、各单位之间相互竞争的重要目标。随着高校人事管理制度改革的不断深入,为了确保优质资源向人才倾斜,各高校在后勤物业、保安、保洁等工作岗位上纷纷转为企业化运作、劳务派遣或者劳务外包的用人方式。这种做法一方面确实减轻了高校人事管理的压力,但同时也带来了一些人员管理上的问题。以高校校卫队为例,采取劳务派遣的用人方式,将用人与用工、招聘与管理相分离,由此可能带来人岗不匹配的问题,从而加剧管理难度。广东QG学院校卫队是该校后勤企业化运作的一个试点。广东QG学院是由广东省教育厅主办的一所应用型高职院校,共有全日制在校生20000余人,学校分G市和F市两个校区。应学校人事管理制度改革的需求,该校在校卫队用人方面较早开始采用企业化运作和劳务派遣的形式,即将校卫队纳入学校资产经营有限公司（以下简称“资产公司”）管理范畴,并与校外人力资源公司签订劳务派遣合同,按月支付管理费,由对方公司与队员签订劳动合同,购买社保。队员的人事关系隶属于人力资源公司,但受学校资产公司管理制度的约束,并接受学校保卫处的业务指导。近年来,受人力资源需求、地理环境、人文因素和发展历史的影响,两校区校卫队一直存在着人员招聘不足、流失率高等问题。本文以校内后勤企业中的校卫队为研究对象,通过分析该校内后勤企业校保安队伍激励机制实际做法中存在的缺点与不足,结合人力资源有关理论知识和国内外员工激励管理与发展的相关文献,力求探析高职院校校卫队激励机制方面的优化路径。通过对校卫队激励机制的优化设计,期望达到吸引并留住更多优质人才、打造校卫队团队核心文化、为校卫队搭建起职业平台的目标。校卫队招聘难、流失率高是许多学校的普遍现象,对此问题的研究却比较少,希望通过本次研究,能为其他存在类似情况的学校提供可行性思考,促进学校安全保卫工作的顺利开展。
张政[6]（2020）在《基于平衡计分卡的H银行绩效评价研究》文中指出商业银行在经过了迅猛的发展后,目前进入了相对较为严峻的发展阶段。从银行外部的经营环境来看,随着行业的发展,商业银行的数量不断增多,商业银行的市场要被其他商业银行所侵占,这使得商业银行间的竞争十分激烈,同时,互联网金融的发展,利率市场化改革的不断深入,给商业银行经营所依赖的金融市场带来更多的不稳定性,而从银行的经营情况来看,我国商业银行仍然处于粗放式的发展阶段,规模不断增加,但盈利能力和盈利质量上有所不足,与国际先进银行相比仍有较大的差距面对严峻的内外部情况,商业必须要提高竞争力,转变发展方式,才能在激烈的竞争中脱颖而出。在商业银行提高竞争力转变发展模式的过程中,合适的绩效评价体系极为重要。绩效评价作为绩效管理的重要一环,对于银行的盈利水平和竞争力有着极为重要的影响,同时也影响着银行工作的改进。建立一套合适完善额绩效评价体系,能够帮助商业银行平稳发展,提高经营的效益,H银行出现了经营效益下降的情况,本文以H银行为例,对H银行的绩效评价情况进行分析,发现H银行绩效评价体系相对于当前经营发展存在指标体系不完善、评价作用发挥不充分、反馈工作不足的缺陷,故而基于平衡计分卡的思想对H银行的绩效评价体系进行优化。笔者从H银行的战略出发,结合H银行自身的特点,将H银行的战略目标进行多维度的分解,按照平衡计分卡财务维度、客户维度、内部流程维度、学习进步维度四个方面进行指标的设计,并额外增加了国有银行社会责任承担维度的指标,然后使用层次分析法进行指标权重的设定。通过以上对H银行绩效评价的优化措施,以达到笔者所期望的目标:（1）绩效评价指标涵盖多个层面（2）绩效评价与银行的战略相结合（3）在绩效评价中加入量化工具以提高准确度（4）为绩效评价提供有力保障。本文在对H银行案例进行研究,提出基于平衡计分卡的绩效评价优化方案,平衡计分卡的方法同样可以应用于其他的商业银行,本文的研究同样也是为其他商业银行提供借鉴和参考。希望通过构建有效的绩效评价体系可以促进商业银行经营行为的改进,提高效益,进而借助商业银行的经营改善规范商业银行市场,从而更好的发挥商业银行对于经济和社会民生的重要作用。
刘洁[7]（2020）在《甘南州烟草公司绩效管理优化研究》文中研究表明在国家实行烟草专卖制度以来,我国烟草一直在提高烟草质量、增加国家财富积累方面做出重大贡献。随着联合国《烟草控制框架公约》的深入执行,供给侧性改革深入推进,“三品”战略的深入实施,烟草企业面处于战略转型的重要时期。在此背景下,甘南州烟草公司作为行业的地市级单位,目前正处于增长型向成长型转变的转型阶段,本阶段的战略目标是推进单位组织由增长型向成长型转变,并意识到绩效考评在管理中的重要性。在单位内部深入推行绩效管理制度,对公司的经营业绩和员工的岗位职责进行全面评价,并将绩效考核结果运用到工作中,正向激励员工,是甘南州烟草公司当前亟需解决的问题。在公司内部推行绩效管理以来,虽取得一定的成绩,但由于起步较晚仍在探索阶段,还存在很多问题。本文通过对甘南州烟草公司绩效管理问题的研究,通过分析现行绩效管理体系中存在的问题及成因,运用文献研究法、实地调研法及问卷调查法等科学研究方法深入分析甘南州烟草公司绩效管理内容,提出忽视指标的分解与转化、忽视被考核人员的参与、指标和目标平衡不足等问题。利用PDCA循环理论、系统理论、平衡记分卡、看板理论等原理,结合本单位管理现状和战略目标制定出更加符合甘南州烟草公司现状的科学、合理的绩效管理模式,激励员工持续改进和绩效提升,提高员工履行岗位职责的能力,提高各部门的工作执行力,有效传递单位规划方向和工作目标,完善激励约束机制,全面、客观、准确地评价员工工作业绩,增强单位活力。目前,国内对烟草商业企业的绩效管理体系研究较少,通过对甘南州烟草公司绩效管理问题研究,旨在不断优化甘南州烟草公司绩效管理,完善激励约束机制,推动企业发展战略目标的实现。提出的绩效管理优化方案具有一定的针对性和可行性,并对其他市州烟草公司在绩效考核优化方面有一定的借鉴意义。
张睿茜[8]（2020）在《流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例》文中研究表明目前,我国商业银行面临着复杂多变的经济形势和激烈的市场竞争,高质量发展是商业银行这一时期的核心命题,而高质量发展的前提在于拥有被高度激励的员工,客户经理是银行各类业务的主要开拓者和效益的重要创造者,更是推动银行发展的中流砥柱。因此,建立科学完善的绩效管理体系,激励客户经理队伍对A银行成都普惠金融中心来说就显得尤为重要。本文基于流程银行改革下,成都普惠金融中心人才与绩效角度进行分析,研究过程综合运用人力资源管理、组织行为学、银行管理、营销学、统计学等相关理论知识,结合文献研究、数据分析以及问卷调查方法,深入剖析了该行客户经理绩效管理现状,指出绩效考核实况的弊病和症候,提出具有针对性的改进策略和实施建议,以期指导银行建立科学合理的绩效管理体系,提高其核心竞争力。通过研究发现,该行主要存在绩效考评指标体系设计不太科学、绩效薪酬结构不太合理、考评实施流程不太健全、考核结果运用不太充分的问题。而产生这些问题深层次的根源主要有以下几点:一是绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致;二是绩效薪酬结构不合理,客户经理努力程度下降;三是考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量;四是长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感。综上所述,A银行成都普惠金融中心应从战略高度构筑适应新经济形势的普惠金融指引方略,并以当前金融科技与风险防控为背景,在“绩效指标-绩效薪酬-绩效激励-绩效实施-绩效文化”五个环节,搭建支撑普惠金融发展的绩效管理体系。其中,在绩效考核指标方面,应以银行普惠金融战略为导向、以平衡计分卡（BSC）为构成框架、以KPI为具体指标,定量和定性考核相结合,突出长期指标和短期指标兼具,进行设计的思路和方法;在业绩薪酬分配方面,应实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩,探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配方式;在实施支撑普惠金融战略长期激励方面,应建立岗位序列与行员等级职业发展通道,盘点驱动组织发展的内部人才市场,推行增强员工凝聚力的企业年金制;在绩效管理实施流程方面,应建立多级联动的绩效计划保障机制,线上线下的业绩监督机制,分级开展业绩考核结果约见谈话;在构建高绩效的企业文化方面,实行客户经理业务限时办结制,推动高效便捷的普惠金融服务,实施客户经理属地化管理;在健全客户经理日常工作制度方面,应坚持客户经理例会辅导,机构案例分享,客户走访及关系维护制度。通过上述各个环节,从而提高客户经理的工作积极性和创造性,进一步提高客户满意度,增强核心竞争力,促进银行业务持续健康发展。
张贵云[9]（2019）在《深圳EC物业公司预算管控研究》文中研究表明随着中国城市化进程的不断持续和居民、企业对物业管理需求的不断升级,物业管理行业出现了规模快速扩大、业务不断创新升级的新趋势。行业新趋势对于物业管理企业的管理水平提出了更高的要求,越来越多的物业服务企业纷纷引进全面预算管理这一科学体系,以实现优化资源配置,提高企业竞争力。本文中的EC公司是一家在国内物业行业具有较高知名度的公司,正处于战略的转型期,为支持规模快速发展和业务升级积极引入全面预算管理系统。但在预算管控的制度体系搭建时没有充分考虑公司的战略、组织变革和行业特点等因素的影响,导致预算管控体系在运行过程中出现了不少问题。对EC公司预算管控的研究,有利于帮助其完善预算管控体系,改进管理。本文沿着“提出问题-分析问题-解决问题”的思路展开对EC公司预算管控的研究。首先介绍EC公司预算管理系统的构成,对EC公司的预算管理体系的编制、执行、分析与报告、考评和激励等主要环节预算的运行状况逐一进行分析,指出现有系统各个环节出现的问题,并深入分析问题产生的原因。在预算编制环节,重点关注预算编制对战略规划的承接（卡普兰模型）、信息决策效率和委托代理问题。执行、分析和报告环节主要考察编制的预算能否得到有效执行,执行结果是否形成真实、及时、准确的反馈。考评与激励环节主要分析激励指标的科学性、有效性。然后在相关理论的指导下,结合物业行业实际特点,对EC公司的预算管控提出改进建议,对于EC公司提高预算管控水平具有直接的指导意义,对于其他物业公司改进预算管理也具有一定的参考意义。
李颜如[10]（2020）在《我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究》文中研究说明加快高校人才流动频率是实施我国高等教育发展战略的需要。近年来,国内高校间以重金“挖、抢”有“帽子”和“头衔”的人才,形成人才流动失序的乱象,同时,又存在一般教师人才难以流动的现象。因此,人才流动的管理需要遵循学术市场规律,应该以市场主导而不是行政管理对人才流动的规制。本课题确立流动绩效的新理念,旨在有效遏制高校人才流动的功利化倾向,通过改造高校传统绩效评价手段,尝试以科学的人才流动绩效评价指标体系,促进高校人才流动,助推高等教育走上内涵式发展道路。相关学者关于高校人才流动趋势、影响高校人才流动的多方因素、高校人才绩效评价、高校人才流动与绩效评价关系等大量文献,成为我国高校人才流动绩效评价指标体系研究的基础。通过对已有文献的梳理、分析与探究,找出传统绩效管理对高校人才评价的不足之处。以利益相关者理论、社会网络理论、场动力理论、群体知识创新理论以及有限理性理论建立“理论束”,作为本文的理论指导。在对已有的绩效内涵研究进行辨析的基础上,界定和描述人才流动绩效的内涵及其本质特征。通过文献分析、问卷调查及访谈等方法,具体研究分析了我国高校人才流动的相关现状,寻找目前高校人才流动和绩效评价中存在问题的根源。结合高校人才流动的现状调查结论,提出构建我国人才流动绩效评价指标体系的教育、社会和经济三个维度划分,确立人才流动绩效评价的教学科研、服务社会、经济成本收益三个一级指标,特别是将人才发展潜力指标独立出来,作为对潜力绩效的考察,形成了有限理性主导下的绩效管理和评价新范式。同时,遴选、建立起三级指标库。通过AHP层次分析法得出评价指标权重。本文建议,要充分认识高校人才流动绩效评价的意义,在实施流动绩效评价中,注意把握三条原则,完善评价的机制,处理好四个问题,以人才流动绩效评价统筹高校组织的多元主体利益。高校人才流动绩效评价能够优化人才资源配置效率,对于深化高等教育改革具有重要意义。高校人才流动绩效评价体现多元主体的绩效治理,因而能够统筹高校相关各方的利益以及落实各自绩效责任。从教育、社会和经济维度设计建立的评价指标体系,为全面、科学、客观评价绩效和推动高校人才流动奠定基础。同时,本文提出以发展潜力指标作为对流动人才潜力绩效的评价,体现出有限理性的追求。本文建议有效实施高校人才流动绩效指标体系,需要在政府主导下,形成高校人才流动绩效合作治理局面。该论文有图22幅,表47个,参考文献253篇。
二、21世纪员工绩效考评新趋势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、21世纪员工绩效考评新趋势（论文提纲范文）
（1）中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 绩效考核的相关概念和方法 |
| 2.1 绩效考核相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 平衡计分法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 目标管理法 |
| 2.2.4 360 度考核法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 农行XT分行基层网点绩效考核现状及问题 |
| 3.1 农行XT分行基本情况概述 |
| 3.2 农行XT分行绩效考核现状 |
| 3.2.1 考核主体 |
| 3.2.2 考核对象 |
| 3.2.3 考核内容 |
| 3.2.4 考核方式 |
| 3.3 农行XT分行基层网点绩效考核问题调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 农行XT分行绩效考核问卷调查结果 |
| 3.3.3 农行XT分行基层网点绩效考核存在的问题 |
| 3.4 农行XT分行基层网点绩效考核问题的原因分析 |
| 3.4.1 传统考核模式根深蒂固 |
| 3.4.2 缺乏系统的知识体系和先进的理论支撑 |
| 3.4.3 考核缺少数据统计系统支撑 |
| 3.4.4 无法长久坚持量化考核管理办法 |
| 3.4.5 绩效考核传导机制不到位 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 农行XT分行基层网点绩效考核体系优化策略 |
| 4.1 农行XT分行实施绩效考核的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 必要性分析 |
| 4.1.2 可行性分析 |
| 4.2 农行XT分行基层网点绩效考核体系改进原则 |
| 4.2.1 围绕主体,全面考核 |
| 4.2.2 量化考核,过程管理 |
| 4.2.3 多劳多得,兼顾公平 |
| 4.2.4 精简高效,便于实施 |
| 4.2.5 结合实际,创新发展 |
| 4.3 农行XT分行基层网点绩效考核指标体系的构建 |
| 4.3.1 网点绩效考核指标体系构建 |
| 4.3.2 网点员工绩效考核指标体系构建 |
| 4.4 农行XT分行基层网点绩效考核指标权重的确立 |
| 4.4.1 确定指标权重的方法 |
| 4.4.2 网点绩效考核指标权重确定 |
| 4.4.3 网点员工绩效考核指标权重确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 农行XT分行基层网点绩效考核体系的应用及保障措施 |
| 5.1 绩效考核结果的应用 |
| 5.1.1 基层网点工资分配 |
| 5.1.2 基层网点年度评选和员工年度考核 |
| 5.1.3 员工岗位调整及奖励培训 |
| 5.1.4 XTX支行营业室绩效考核应用实例 |
| 5.2 农行XT分行基层网点绩效考核实施的保障措施 |
| 5.2.1 强化绩效考核结果沟通与辅导 |
| 5.2.2 加强对绩效考核的管理认知 |
| 5.2.3 加大对绩效考核制度的传导力度 |
| 5.2.4 建立支撑绩效考核实施的数据系统 |
| 5.2.5 强化制度执行力 |
| 5.2.6 薪酬激励与岗位晋升相配合 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 农行 XT 分行基层网点绩效考核调查问卷 |
| 附录2 农行 XT 分行基层网点绩效考核指标权值因素评价表 |
（2）Y银行W分行个人信贷经理绩效考评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路、方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 创新处 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 绩效与绩效考评 |
| 2.1.1 绩效的内涵 |
| 2.1.2 绩效考评的内涵 |
| 2.1.3 绩效考评的作用 |
| 2.1.4 绩效考评的方法 |
| 2.2 国内外相关研究综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.2.3 国内外研究述评 |
| 2.2.4 绩效考评新趋势 |
| 2.3 浦发银行绩效考评经验借鉴 |
| 3 W分行个人信贷经理绩效考评现状及问题分析 |
| 3.1 W分行基本情况 |
| 3.1.1 W分行组织架构 |
| 3.1.2 W分行人力资源情况 |
| 3.2 W分行个人信贷经理绩效考评现状 |
| 3.2.1 W分行个人信贷经理绩效考评主体 |
| 3.2.2 W分行个人信贷经理绩效考评方法及实施情况 |
| 3.2.3 W分行个人信贷经理绩效考评步骤 |
| 3.3 W分行个人信贷经理绩效考评存在的问题 |
| 3.3.1 考评指标设置不合理 |
| 3.3.2 考评结果运用不到位 |
| 3.3.3 考评实施不力 |
| 4 W分行个人信贷经理绩效考评的改进方案设计 |
| 4.1 设计的必要性和可行性分析 |
| 4.1.1 设计的必要性分析 |
| 4.1.2 设计的可行性分析 |
| 4.2 设计目的和原则 |
| 4.2.1 设计目的 |
| 4.2.2 设计原则 |
| 4.3 考评指标及权重改进 |
| 4.3.1 指标确立思路 |
| 4.3.2 考评内容和指标设计思路与方法 |
| 4.3.3 考核指标的具体设计 |
| 4.3.4 指标权重设计 |
| 4.3.5 小结 |
| 4.4 考评主体改进设计 |
| 4.5 考评结果及应用改进设计 |
| 4.5.1 绩效结果评定 |
| 4.5.2 考评结果应用 |
| 4.6 考评改进方案实施要点改进 |
| 4.6.1 考评的管理和实施 |
| 4.6.2 考评的实施过程 |
| 5 W分行绩效考评的实施保障 |
| 5.1 提高管理层对绩效考评的理解和支持 |
| 5.2 提高对全体员工的培训和监督 |
| 5.3 建立绩效考评系统 |
| 5.4 完善绩效考评制度 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论和不足 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究不足 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（3）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（4）HZ煤电公司绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 国内外对绩效考核研究的现状 |
| 1.3 研究的内容与框架 |
| 1.4 本文研究的方法、思路和创新点 |
| 第2章 绩效考核的相关概念和考核方法 |
| 2.1 绩效与绩效考核 |
| 2.2 绩效考核的方法与新趋势 |
| 2.3 其他煤炭企业绩效考核经验借鉴 |
| 第3章 HZ煤电公司绩效考核的现状分析 |
| 3.1 HZ煤电公司的基本情况 |
| 3.2 HZ煤电公司绩效考核的现状 |
| 第4章 HZ煤电公司绩效考核存在的问题及成因 |
| 4.1 HZ煤电公司绩效考核存在的问题分析 |
| 4.2 HZ煤电公司绩效考核问题的成因分析 |
| 第5章 HZ煤电公司绩效考核的优化设计 |
| 5.1 绩效考核设计的目的、原则和流程 |
| 5.2 绩效考核改进设计 |
| 5.3 绩效考核主体与周期确定 |
| 5.4 绩效考核结果及应用设计改进 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
| 作者简介 |
（5）广东QG学院校卫队激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 相关概念及理论综述 |
| 2.1 学校后勤企业化的概念及作用 |
| 2.2 激励的基本理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 成就激励理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.3 激励机制的内容及优化的目标与原则 |
| 2.3.1 激励机制的内容 |
| 2.3.2 激励机制优化的目标 |
| 2.3.3 激励机制优化的原则 |
| 2.4 激励机制优化的常用方法 |
| 2.5 激励机制的有效性测量 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 校内后勤企业广东QG学院校卫队激励机制现状 |
| 3.1 校内后勤企业广东QG学院校卫队概况 |
| 3.1.1 广东QG学院简介 |
| 3.1.2 校卫队组织架构 |
| 3.1.3 校卫队基本情况 |
| 3.1.4 校卫队面临的发展机遇及挑战 |
| 3.2 校卫队现有激励机制 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 校卫队激励现状调查及激励机制存在问题分析 |
| 4.1 校卫队激励现状调查 |
| 4.1.1 校卫队激励现状调查的思路 |
| 4.1.2 校卫队激励现状问卷调查设计 |
| 4.1.3 校卫队激励现状调查问卷的发放与回收 |
| 4.2 校卫队激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏助长工作积极性的因素 |
| 4.2.2 缺乏职业认同教育 |
| 4.2.3 缺乏团队核心文化建设 |
| 4.2.4 缺乏科学合理的奖惩制度 |
| 4.3 基于激励基本理论的校卫队激励机制存在问题溯源 |
| 4.3.1 缺乏诱导因素 |
| 4.3.2 行为导向不明 |
| 4.3.3 行为幅度过小 |
| 4.3.4 行为时空不当 |
| 4.3.5 行为归化缺乏 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 广东 QG 学院校卫队激励机制优化设计 |
| 5.1 校卫队激励机制优化设计的宗旨与思路 |
| 5.1.1 优化设计的宗旨 |
| 5.1.2 优化设计的思路 |
| 5.2 基于激励基本理论的校卫队激励机制优化的建议 |
| 5.2.1 增加诱导因素 |
| 5.2.2 明确行为导向 |
| 5.2.3 调整行为幅度 |
| 5.2.4 改善行为时空 |
| 5.2.5 加强行为归化 |
| 5.3 校卫队激励机制优化的保障措施 |
| 5.3.1 建立组织领导体系 |
| 5.3.2 制定具体的激励机制实施方案 |
| 5.3.3 建立校卫队激励档案 |
| 5.3.4 实施激励预算经费单列 |
| 5.3.5 做好激励辅助工作 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 广东 QG 学院校卫队激励机制调查问卷 |
（6）基于平衡计分卡的H银行绩效评价研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景与研究意义 |
| 1.1.1 论文选题的背景 |
| 1.1.2 论文研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外的研究回顾 |
| 1.3 研究的内容及研究方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 采用的研究方法 |
| 第2章 绩效评价理论概述 |
| 2.1 绩效评价的基本概念 |
| 2.2 绩效评价构成要素 |
| 2.3 常用评价方法 |
| 2.3.1 以企业为主体的绩效评价 |
| 2.3.2 基于EVA的绩效评价 |
| 2.3.3 基于战略的绩效评价 |
| 2.4 平衡计分卡相关概述 |
| 2.4.1 平衡计分卡介绍 |
| 2.4.2 平衡计分卡使用流程 |
| 2.5 绩效评价理论基础 |
| 2.5.1 激励理论 |
| 2.5.2 利益相关者理论 |
| 2.5.3 风险管理理论 |
| 2.5.4 战略管理理论 |
| 第3章 H银行绩效评价现状 |
| 3.1 H银行介绍 |
| 3.1.1 H银行基本情况 |
| 3.1.2 H银行组织结构 |
| 3.1.3 H银行经营情况 |
| 3.2 H银行绩效评价现状 |
| 3.3 H银行绩效评价现状存在的问题 |
| 3.3.1 指标体系存在问题 |
| 3.3.2 绩效评价作用发挥不足 |
| 3.3.3 反馈工作不足 |
| 3.4 现状问题原因分析 |
| 3.4.1 绩效评价方法存在缺陷 |
| 3.4.2 绩效评价定位存在偏差 |
| 3.4.3 对绩效评价认识不足 |
| 第4章 基于平衡计分卡的H银行绩效评价优化 |
| 4.1 优化思路及方法确定 |
| 4.1.1 H银行绩效评价优化思路 |
| 4.1.2 选择平衡计分卡的原因 |
| 4.1.3 平衡计分卡可行性分析 |
| 4.2 H银行战略分解 |
| 4.3 各维度指标设计 |
| 4.3.1 财务维度指标设计 |
| 4.3.2 客户维度指标设计 |
| 4.3.3 内部流程维度 |
| 4.3.4 学习成长维度 |
| 4.3.5 社会责任维度 |
| 4.4 指标权重设定 |
| 4.4.1 层次分析法介绍 |
| 4.4.2 权重设置步骤 |
| 4.5 H银行BSC体系实施要点 |
| 4.5.1 把控银行战略 |
| 4.5.2 充分利用内部系统 |
| 4.5.3 注重不同评价方法的结合 |
| 4.6 平衡计分卡体系保障措施 |
| 4.6.1 加强绩效反馈 |
| 4.6.2 加强内部推广 |
| 4.6.3 加强绩效考核激励 |
| 4.6.4 落实薪酬延付制度 |
| 第5章 研究总结与展望 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（7）甘南州烟草公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法与路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理相关理论 |
| 2.1.1 绩效管理理论 |
| 2.1.2 对标管理理论 |
| 2.1.3 系统理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.1.5 控制论 |
| 2.2 绩效管理方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡法(BSC) |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.2.3 目标管理法(MBO) |
| 2.2.4 360 度绩效考核法 |
| 第3章 甘南州烟草公司绩效管理现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 组织机构 |
| 3.1.2 公司经营状况 |
| 3.2 甘南州烟草公司绩效考核现状 |
| 3.2.1 绩效考核的目的 |
| 3.2.2 绩效考核的原则 |
| 3.2.3 绩效考核组织机构及职责 |
| 3.2.4 绩效考核周期 |
| 3.2.5 县(市)局(营销部)考核指标 |
| 3.2.6 职能部门考核指标 |
| 3.2.7 员工绩效考核评价指标 |
| 第4章 甘南州烟草公司绩效管理存在的问题及成因 |
| 4.1 问卷调查设计与实施 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查工作的基本情况 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 甘南州烟草公司绩效管理问卷调查结论 |
| 4.2.1 指标的分解与转化不够 |
| 4.2.2 被考核人的参与度不高 |
| 4.2.3 不重视参考数据 |
| 4.2.4 指标和目标不平衡 |
| 4.2.5 工作计划不够重视 |
| 4.3 甘南州烟草公司绩效管理中出现的问题 |
| 4.3.1 缺乏绩效管理基础,指标评价操作性不强 |
| 4.3.2 组织内部没有有效宣传,员工抵触考核效果不佳 |
| 4.3.3 绩效管理能力缺失,管理衔接不到位 |
| 4.3.4 绩效管理缺乏系统性,目标引领作用发挥不够 |
| 4.3.5 工作推进疲怠,缺乏对标赶超理念 |
| 第5章 甘南州烟草公司绩效管理优化策略 |
| 5.1 绩效管理优化总体思路 |
| 5.1.1 绩效管理优化思路 |
| 5.1.2 绩效管理优化目的 |
| 5.2 绩效管理体系架构优化 |
| 5.2.1 优化绩效计划制定 |
| 5.2.2 优化绩效考核指标 |
| 5.3 绩效考核流程优化 |
| 5.3.1 绩效考核周期 |
| 5.3.2 序列划分 |
| 5.3.3 绩效考核流程 |
| 5.4 绩效结果应用优化 |
| 5.4.1 绩效反馈与申诉 |
| 5.4.2 绩效结果应用 |
| 5.4.3 绩效面谈沟通 |
| 5.4.4 绩效目标提升 |
| 5.5 绩效考核体系实施保障 |
| 5.5.1 加强组织保障 |
| 5.5.2 强化制度保障 |
| 5.5.3 深化思想保障 |
| 5.5.4 加强宣传教育 |
| 5.5.5 强化考评培训 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 主要研究思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 绩效管理的含义 |
| 2.1.2 绩效考核的含义 |
| 2.1.3 绩效管理和绩效考核的区别和联系 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标理论(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡理论(BSC) |
| 2.3 流程银行概念及典型特征 |
| 3 流程银行改革下客户经理绩效管理的现状 |
| 3.1 A银行基本概况 |
| 3.1.1 A银行企业使命、愿景及价值观 |
| 3.1.2 A银行渐进改革之路 |
| 3.2 A银行成都分行及人力资源概况 |
| 3.2.1 员工总量及结构分析 |
| 3.2.2 员工流失结构及原因分析 |
| 3.3 成都分行绩效管理现状分析 |
| 3.3.1 银行客户经理绩效计划的制定流程 |
| 3.3.2 客户经理绩效实施辅导 |
| 3.3.3 客户经理绩效评价指标体系 |
| 3.4 客户经理绩效管理问卷调查情况 |
| 3.4.1 绩效管理问卷设计 |
| 3.4.2 数据收集与结果分析 |
| 4 流程银行改革下客户经理绩效管理存在的问题与原因 |
| 4.1 客户经理绩效管理中存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考评指标体系设计不太科学 |
| 4.1.2 绩效薪酬分配不太合理 |
| 4.1.3 考评实施流程不太健全 |
| 4.1.4 考核结果运用不太充分 |
| 4.2 客户经理绩效管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效考核导向偏离,与普惠金融战略定位不一致 |
| 4.2.2 绩效奖励未能兼顾效益和公平,客户经理努力程度下降 |
| 4.2.3 考评实施流程缺乏,非正式绩效沟通平台传递负能量 |
| 4.2.4 长期激励和短期激励不足,工作缺乏价值感和成就感 |
| 5 流程银行改革下客户经理绩效管理改进对策 |
| 5.1 建立基于平衡计分卡的绩效指标体系 |
| 5.1.1 成都普惠金融中心战略布局 |
| 5.1.2 普惠金融事业部绩效考核的基本原则 |
| 5.1.3 重构客户经理绩效考评指标体系 |
| 5.2 优化业绩薪酬分配方式 |
| 5.2.1 实施客户经理档级评定与固定绩效挂钩 |
| 5.2.2 探索兼顾个人价值和团队贡献的差异化业绩分配模式 |
| 5.3 实施支撑普惠金融战略的长期激励机制 |
| 5.3.1 建立岗位序列与行员等级职业发展通道 |
| 5.3.2 盘点驱动组织发展的内部人才市场 |
| 5.3.3 推行增强员工凝聚力的企业年金制 |
| 6 流程银行改革下客户经理绩效管理实施建议 |
| 6.1 完善客户经理的绩效管理实施流程 |
| 6.1.1 建立多级联动的绩效计划保障机制 |
| 6.1.2 建立线上线下的业绩监督机制 |
| 6.1.3 分级开展业绩考核结果约见谈话 |
| 6.2 构建高绩效的企业文化 |
| 6.2.1 实行客户经理业务限时办结制 |
| 6.2.2 推动高效便捷的普惠金融服务 |
| 6.2.3 实施客户经理属地化管理 |
| 6.3 健全客户经理日常工作制度 |
| 6.3.1 客户经理例会辅导 |
| 6.3.2 机构周案例分享 |
| 6.3.3 客户走访及关系维护制度 |
| 7 本文研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）深圳EC物业公司预算管控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 预算管理概述 |
| 2.1.1 预算管理的含义与功能 |
| 2.1.2 预算管理的系统模块 |
| 2.1.3 零基预算与增量预算 |
| 2.2 预算管理相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 预算管控与战略管理 |
| 2.3 物业服务企业预算管控 |
| 2.3.1 物业服务行业背景 |
| 2.3.2 物业服务行业预算管控特点 |
| 3 深圳EC物业公司预算管控现状及存在的问题 |
| 3.1 深圳EC物业公司概况 |
| 3.2 EC物业公司的预算管理现状 |
| 3.2.1 EC公司预算管理体系架构 |
| 3.2.2 预算编制状况 |
| 3.2.3 预算执行及控制状况 |
| 3.2.4 预算考评和激励状况 |
| 3.3 EC物业公司预算管理体系的主要问题 |
| 3.3.1 预算编制体系流程与企业发展现状不匹配 |
| 3.3.2 预算执行控制与反馈系统功能不健全 |
| 3.3.3 预算指标设计不合理 |
| 3.3.4 考核激励机制无法对员工行为进行有效引导 |
| 4 深圳EC物业公司预算管控改进建议 |
| 4.1 改进预算管理体系流程以匹配公司的发展 |
| 4.1.1 建立二级预算责任主体 |
| 4.1.2 建设跨系统的预算管理信息平台 |
| 4.1.3 加强战略规划与预算编制流程的联系 |
| 4.1.4 完善资本预算与现金流管理流程 |
| 4.2 完善预算执行控制与反馈系统的功能 |
| 4.2.1 加强预算执行控制机制建设 |
| 4.2.2 改进预算执行分析与反馈功能 |
| 4.3 制定合理的预算考评指标 |
| 4.3.1 调整考核指标权重引导企业平衡发展 |
| 4.3.2 优化具体考评指标来有效降低预算松弛 |
| 4.3.3 提高考评指标向下分解的目标公平性 |
| 4.4 改进考评激励制度 |
| 4.4.1 优化考评程序 |
| 4.4.2 完善绩效激励制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.4 研究目标与内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 创新点 |
| 2 国内外研究现状及评述 |
| 2.1 高校人才流动的相关研究 |
| 2.2 高校人才绩效评价的相关研究 |
| 2.3 高校人才绩效评价指标体系构建的相关研究 |
| 2.4 高校人才流动与绩效评价指标体系间关系的相关研究 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 高校人才流动绩效的理论基础及运用分析 |
| 3.1 利益相关者理论 |
| 3.2 社会网络理论 |
| 3.3 群体知识创新理论 |
| 3.4 场动力理论 |
| 3.5 有限理性理论 |
| 3.6 高校人才流动绩效研究理论基础的运用逻辑及推演 |
| 4 我国高校人才流动绩效的内涵、本质特征及其评价指标体系的初探 |
| 4.1 关于绩效的内涵 |
| 4.2 高校人才流动绩效内涵及其解析 |
| 4.3 高校人才流动绩效的本质特征 |
| 4.4 高校人才流动绩效评价指标体系的初探 |
| 5 我国高校人才流动及其绩效评价的现状分析 |
| 5.1 有关调查的说明 |
| 5.2 高校人才流动的相关数据分析 |
| 5.3 高校人才流动及其绩效评价的调查结论 |
| 6 我国高校人才流动绩效评价指标体系构建与实施路径 |
| 6.1 高校人才流动绩效的评价主体与评价对象 |
| 6.2 高校人才流动绩效评价的维度划分 |
| 6.3 高校人才流动绩效评价指标的确定 |
| 6.4 基于AHP层次分析法的评价指标权重确定 |
| 6.5 高校人才流动绩效评价指标体系的实施路径 |
| 7 我国高校人才流动绩效评价的相关建议 |
| 7.1 充分认识高校人才流动绩效评价的意义 |
| 7.2 高校人才流动绩效评价的原则把握与互动机制构建 |
| 7.3 流动绩效评价需要处理好的几对关系 |
| 7.4 以人才流动绩效评价统筹多元主体利益 |
| 8 研究结论及展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、21世纪员工绩效考评新趋势（论文参考文献）
- [1]中国农业银行XT分行基层网点绩效考核体系优化研究[D]. 赵晨阳. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]Y银行W分行个人信贷经理绩效考评研究[D]. 王梦. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [4]HZ煤电公司绩效考核研究[D]. 刘丹丹. 长春工业大学, 2020(01)
- [5]广东QG学院校卫队激励机制优化研究[D]. 张晓荣. 广东工业大学, 2020(02)
- [6]基于平衡计分卡的H银行绩效评价研究[D]. 张政. 天津财经大学, 2020(07)
- [7]甘南州烟草公司绩效管理优化研究[D]. 刘洁. 兰州理工大学, 2020(01)
- [8]流程银行改革下客户经理绩效管理策略研究 ——以A银行成都普惠金融中心为例[D]. 张睿茜. 西南大学, 2020(01)
- [9]深圳EC物业公司预算管控研究[D]. 张贵云. 大连理工大学, 2019(08)
- [10]我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究[D]. 李颜如. 中国矿业大学, 2020(01)