一、培育职工团队精神 促进经营目标实现（论文文献综述）
杨岚[1]（2020）在《大国工匠精神对本科院校技能型人才培养的价值导向》文中指出随着时代的发展,社会经济结构的持续升级,人们对于从事技能职业人员的要求越来越高,产品质量的高低与服务品质的好坏直接决定市场对于技能行业的认可程度,国内市场急需大量各行各业具备大国工匠精神的高素质技能型人才。本科院校肩负为国家提供优秀的一线高素质技能型人才的重任,发展本科层次的技能型人才培养教育是满足目前社会经济结构转型、优化高等教育结构、构建现代职业教育体系的重要战略任务之一。首先,本文从职业道德要素,技术技能要素与个性要素三个层面分析大国工匠精神的核心内涵,展现了大国工匠精神独具的传承性、技能性与进步性,进一步表明了大国工匠精神蕴含丰富的价值观内涵。其次,论述了大国工匠精神和技能型人才培养的内在关联性,从价值取向、时代诉求与实践路径三个方面探究两者的耦合性,为本科院校在技能型人才培养过程中培育大国工匠精神的可能性做了论证,进一步丰富了当前的技能型人才培养的内容。最后,职业教育现代化要求我们探究大国工匠精神对高校技能型人才培养的价值导向问题。本文从职业价值观、道德品质价值观、创新人才价值观的角度,分析了大国工匠精神对高校技能型人才培养的价值导向表征,并提出了大国工匠精神对高校技能型人才培养价值导向的实现保障。从技术技能人才的获得感的良好环境入手,探究职业教育人才培养方案重塑的重要问题,将大国工匠精神为导向的技能人才质量融入培养方案,创新大国工匠精神为导向的技能人才培养模式,研究本科技能型人才培养过程中校企合作的主体地位作用。落实本科技能型人才的培养评价标准,丰富大国工匠精神培育的校园文化形态,以就业为方向引导技能型学生迈入“大国工匠”培养行列。
方桐清[2]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中提出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
教育部[3]（2020）在《教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知》文中研究表明教材[2020]3号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）,新疆生产建设兵团教育局:为深入贯彻党的十九届四中全会精神和全国教育大会精神,落实立德树人根本任务,完善中小学课程体系,我部组织对普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版）进行了修订。普通高中课程方案以及思想政治、语文、
庞婷[4]（2020）在《新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究》文中研究表明经过40多年的发展,民营企业实现了从小到大,由弱变强的艰难历程。新时代,民营企业不仅成为推动我国社会主义经济发展的重要力量,而且成为解决我国就业问题的中坚力量。民营企业提供的就业岗位占城镇就业总量的80%,这一数据随着社会经济的发展将呈现持续上升的趋势。民营企业职工在我国工人队伍中占比之高,已然成为我国工人阶级队伍中不可忽视的重要力量。新时代,民营企业职工的思想政治教育急切需要做作到全覆盖,这是建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国的需要。自改革开放以来,开展民营企业职工思想政治教育一直被党和政府多次要求。在发挥党的基层组织的作用、提高民营企业职工的思想政治觉悟、促进民营企业精神的形成、提升民营企业的综合实力方面成就显着。但是与国有企业职工思想政治教育相比,民营企业职工思想政治教育力度有待进一步加强。新时代民营企业职工思想政治教育突出的呈现为民营企业中党的基层组织和群团组织建设亟待加强、民营企业职工思想政治教育的供需不平衡、内容和方法缺乏新时代的针对性的问题。究其原因在于民营企业中党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖,忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用,以及民营企业职工思想政治教育的内容陈旧、方式单一。在民营企业职工中开展思想政治教育工作,必须结合民营企业的实际生产经营和民营企业职工的生产生活。民营企业在日常的生产经营中要拓展职工思想政治教育的路径,充分做到贴近企业实际经营和职工的日常生活。在实际的运用中要在加强党工青团组织建设、发挥思想政治教育与企业文化的合力作用、用“新时代”的思想政治教育内容武装民营企业职工队伍的头脑、利用多种思想政治教育的方法四个渠道下功夫,理论结合实际,发挥职工思想政治教育对民营企业民主管理能力的提升,促进民营经济粗放型向集约型、高增速向高质量的转变。
张丽君[5]（2020）在《银座商城团队精神建设的问题及对策研究》文中研究指明随着全球经济一体化步伐的加快,打造强有力的企业团队,塑造契合企业文化建设的团队精神,已经成为企业团队建设和管理的关键。成功的企业都有着一个共同的特点,即它们都打造了上下一心、团结合作的团队精神为企业发展提供了强有力的精神支柱。企业在发展运营的过程中,核心的要素是企业团队。一个优秀团队必然需要重视对团队精神的建设,当下企业间的竞争可以归结为人才的竞争,这里的人才不仅指员工的个人素质,更包括员工间的团队协作能力。人才之间依托团队的优势互补,充分凝结团队中每一个员工,群策群力,才能发扬团队精神的重要作用。本文简单地对论文选题的基本概况和研究意义进行了扼要的介绍,并在国内外学者相关研究的基础上探究团队建设和团队精神塑造方面的理论内涵,从而进一步阐释了团队精神的内在意义、综合作用及其要素组成部分。论文以银座商城为研究对象,采用了文献分析法、问卷调查、统计分析法等研究方法,深入探讨了银座商城对团队精神建设的实施方式及取得的成效,同时在对银座商城团队精神塑造进行深入调查、分析的基础上,找出目前银座商城团队精神建设中存在的问题和不足,并对其产生的原因进行追根溯源的分析研究,如团队精神建设模板化,未能立足公司实际情况,对团队领导层“领头羊”地位的不重视,忽视了沟通机制的作用,不重视良好的激励机制建设,对公司员工缺乏客观而系统的认识定位,责任不明确,授权不到位,没有建立行之有效的竞争机制等等,并有针对性地提出银座商城需进一步提炼“厚道鲁商”的齐鲁大地商业传承的优秀精神传统,结合企业实际,打造独具儒家文化特色的团队精神建设体系。提高团队领导的作用,完善沟通渠道和体系,积极弘扬儒家“家天下”思想,打造以人为本,以企为家的银座商城团队特色激励机制,通过薪酬制度对员工进行正面激励的同时,建立行之有效的竞争机制,制定企业团队精神建设的科学方案。本文的研究对象银座商城作为传统鲁商企业的代表,在新零售形态及线上购物商城的冲击下,正在做艰难的转型。在企业转型的关键时期,打造怎样的团队,建设怎样的团队精神,是企业的核心工作。作者作为银座商城员工,本文的研究具有现实意义,需要重视的是,在银座商城积极创新的同时,仍应继续深挖企业传统的鲁商精神内核,打造适合自身实际的特色团队精神建设的道路。相信伴随着鲁企改革的不断推进和深入,银座商城的团队精神建设研究也能为同行业企业提供相应的借鉴。
杜民娜[6]（2020）在《思想政治教育视角的企业团队精神塑造研究》文中进行了进一步梳理随着社会生产力的发展,社会分工协作日益紧密,团队精神成为企业维系生存与发展的重要纽带,企业团队精神建设也显得越来越重要。目前学术界对企业团队精神的研究主要在组织行为学学科领域,思想政治教育学领域较少涉及。文章从思想政治教育学视角研究团队精神及其培育,发现思想政治教育和团队精神培育在主体、内容、方法具有一致性,分析企业团队精神的现状,并从思想政治视角探析企业团队精神培育的路径。本论文主要分为五大部分:第一部分:绪论。阐述本文的研究背景及意义,梳理国内外关于团队、团队精神的概念、建设及与思想政治教育关系的相关文献,介绍了本文的研究方法及创新点。第二部分:企业团队精神的现状。分析团队精神对企业发展的作用,总结国内企业团队精神缺失的表现和原因,阐述思想政治教育对企业团队精神建设的重要作用。第三部分:主体的一致性及企业团队精神的塑造。抓住思想政治教育的主体即教育者及受教育者和企业团队精神塑造主体即领导者、管理者及企业员工的一致性特点,探讨借助思想政治教育塑造企业团队精神的路径。第四部分:内容的契合性及企业团队精神塑造。分析思想政治教育的内容与企业团队精神核心的契合点是集体主义精神、奉献精神、合作共享精神,并探讨其内涵及如何借助思想政治教育塑造企业团队精神。第五部分:运用思想政治教育方法塑造企业团队精神。借鉴思想政治教育的方法,如理论、实践、榜样激励教育,将其创新性运用到企业团队精神塑造中。
束垠[7]（2019）在《HD生态环保公司高绩效团队建设研究》文中研究指明HD生态环保公司是一家从事生态环保业务投资开发、建设、运营的国企。目前恰逢公司改革上市的重要时刻,取得业务规模突破的关键节点,摸索开拓新业态的复杂局面,正需要求真务实、开拓创新、诚信守正、廉洁敬业、勇于担当、攻坚克难的团队作为公司发展的保障基石。面对新形势新任务和生态环保事业发展中的新问题,要让国企充满生机活力、高质高效生产、进一步做强做优做大,必须通过建设高绩效的团队来更好地应付瞬息万变的复杂局势和新挑战,让组织更健康更富有活力,让国有经济提高控制力,最终在激烈的竞争环境下实现保值增值。在企业管理方面,建设高绩效团队还可以提高其管理水平,完善机制,更能够激发团队成员的创新精神,企业得以实现更多的经济效益和社会效益,增长高度的协调能力,同时在建设高绩效团队的过程中,能够充分发挥出团队精神。顺应这种趋势,建设高绩效的团队至关重要。本论文综述了团队生产、团队角色、激励理论等高绩效团队建设相关理论,且从现实企业案例分析了HD生态环保公司（以下简称HD公司）目前团队现状与高绩效团队的差距、导致的原因并提出了达到高绩效团队的改进措施。本文运用的宏观研究方法是定性分析,运用的具体方法有文献研究法、描述性研究法、个案研究法、调查法（问卷调查、访谈、抽样方法等）。本文沿着“高绩效团队特征和要素—如何进行高绩效团队建设—找出HD公司团队存在的问题—建立HD公司高绩效团队建设模型”的思路导图进行分析,探索国有企业建设高绩效团队的关键因素有哪些?对这些因素加以改进会对HD公司团队建设会产生怎样的效果和影响?在实践研究中,对HD公司开展了针对性调查,从团队内部视角出发搜集信息得出了高绩效团队建设的问题,分析出了这些问题的根源所在,依据对理论研究所得出的通用框架,结合HD公司实际,有针对性地提出契合HD公司高绩效团队建设的有力措施:一是通过认同愿景、解释使命来催生感召力与凝聚力,筑牢达成目标和共识的思想根基;二是团队管理者要重视引导员工和反思自己的行为从而提升领导力,树立正己化人的影响力;三是注重感情培育、科学公平公正选人用人来塑造人才培育力,合理进行团队角色配置,赋能组织发展个体提升团队活力;四是增强跨部门协同力,营造信任、合作、尊重的工作氛围;五是通过建立合理有效的物质和精神双层激励机制,增强团队积极性、创造性,打造绩效协行力。
庞焕美[8]（2019）在《基于企业文化培育中职学生职业素养研究》文中指出在职业教育与普通教育具有同等重要地位、学生的职业素养越来越为中职学校重视的当下,研究基于企业文化的中职学生职业素养培育,对深化职业素养培育的研究和加强中职学校学生职业素养培育的工作提供了参考,因而具有理论和实践意义。基于企业文化的中职学生职业素养包括昂扬的职业精神和永远向前的成长意识两大类、15项具体要求,其重要理论基础是马斯洛的需求理论和职业素养冰山理论。中职学校学生职业素养培育的现状主要表现为:中职学校管理者、教师、学生、家长对学生职业素养培育重视不够,职业素养培育缺乏良好现实基础、意识薄弱和行动滞后、与企业文化脱节、内容针对性低、方法科学性差。其内因可归结为中职学生生源存在问题和认知偏差,外因是中职学校及教师对职业素养培育不够、家长期望低、企业要求不强烈。解决基于企业文化职业素养培育的问题应从提高认识、激发动力、形成合力和有效培育职业素养四方面采取对策。长沙航天学校也可以采取基于企业文化培育学生职业素养的个性化对策。
雷莹[9]（2019）在《广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力研究 ——基于MC学院的调查》文中提出随着我国人民生活水平不断提高、医药卫生事业的快速发展以及人口老龄化大潮的到来,人们对自身的健康意识迅速增强、对医药卫生服务质量的要求不断提高,进而对于医疗从业人员在职业技能以及专业素养方面也有着更为严格的标准要求。因此,作为“医药+营销+管理”三位于一体的复合型人才,高职药品经营与管理专业学生的就业形势发生了改变,就业时遇到了新难题。就业问题出现的根源是目前广西高职药品经营与管理专业学生的可雇佣能力不足。为此,亟需提升高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力水平以满足当前医药劳动力市场的需求。本研究以广西高职药品经营与管理专业学生作为研究对象并对该专业学生的可雇佣能力进行探索。首先梳理国外和国内可雇佣性相关研究,对可雇佣性理论进行了阐释,并从理论视角分析了制约高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力养成的因素。其次,采用问卷调查的研究方法,对广西高职药品经营与管理专业学生以及该专业毕业生用人单位这两个层面进行问卷发放,进而获取两个层面的有效样本数据并使用SPSS统计分析问卷数据,从而深入剖析广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力现状。然后,结合上述调查结果,分析目前广西高职药品经营与管理专业人才可雇佣能力培养所存在的问题及其成因,接着从政府、社会、学校及学生等四个维度提出学生可雇佣能力提升的整体性对策及建议。
张加洵[10]（2012）在《建筑企业职工团队精神培育》文中指出"一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮"。这句俗话形象充分的说明了团队对成就事业的重要性。但是一个人、一个企业要成就一番事业,仅靠拥有一个团队还不够,这个团队必须是一个拥有共同优秀品质的团队。这个优秀品质就是团队精神。根据建筑企业生产经营的流动性、一次性和生产单位的相对独立性等特点,现对其如何培育团队精神加以探讨。一是加强诚信文化建设,靠诚信凝聚职工队伍。建筑企业不论是管理型
二、培育职工团队精神 促进经营目标实现（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培育职工团队精神 促进经营目标实现（论文提纲范文）
（1）大国工匠精神对本科院校技能型人才培养的价值导向（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 基础概念界定 |
| 2.1.1 大国工匠精神 |
| 2.1.2 本科院校 |
| 2.1.3 技能型人才 |
| 2.1.4 价值导向 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马克思主义价值理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 大国工匠精神的形成及其核心要素 |
| 3.1 大国工匠精神的兴起与发展的历史演变 |
| 3.1.1 中国传统文化中的“工匠精神” |
| 3.1.2 大国工匠精神的发展历史 |
| 3.2 大国工匠精神的核心要素 |
| 3.2.1 职业道德要素 |
| 3.2.2 技术技能要素 |
| 3.2.3 个性要素 |
| 3.2.4 实证案例 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 大国工匠精神与本科技能型人才培养的耦合性 |
| 4.1 价值取向一致 |
| 4.1.1 价值主张 |
| 4.1.2 价值传递 |
| 4.1.3 价值实现 |
| 4.2 时代诉求一致 |
| 4.2.1 战略需要 |
| 4.2.2 现实需求 |
| 4.2.3 精神标杆 |
| 4.3 实践路径一致 |
| 4.3.1 着力点 |
| 4.3.2 关键点 |
| 4.3.3 突破点 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 大国工匠精神对高校技能型人才培养的价值导向表征及实现保障 |
| 5.1 大国工匠精神对高校技能型人才培养价值导向的表征 |
| 5.1.1 引导本科院校培养技能型人才正确的职业价值观 |
| 5.1.2 打造本科技能型人才的工匠道德品质价值观 |
| 5.1.3 培养以专业技能创新精神为依托的技能型人才价值观 |
| 5.2 大国工匠精神对高校技能型人才培养价值导向实现保障 |
| 5.2.1 厚植社会支持优化技术技能型人才获得感的良好环境 |
| 5.2.2 重塑以大国工匠精神为导向的高校技能人才培养方案 |
| 5.2.3 创新大国工匠精神为导向的“1+X”技能人才培养模式 |
| 5.2.4 落实本科技能型人才培养评价标准 |
| 5.2.5 突出本科技能型人才培养过程中校企合作的主体地位 |
| 5.2.6 丰富大国工匠精神培育的校园文化形态 |
| 5.2.7 以就业为方向引导技能型人才迈入“大国工匠”培养行列 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
| 致谢 |
（2）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 第2章 民营企业职工思想政治教育的依据 |
| 2.1 民营企业职工思想政治教育的理论依据 |
| 2.1.1 马克思主义人学理论和无产阶级使命理论 |
| 2.1.2 中国共产党人思想政治教育的优良传统 |
| 2.1.3 中国古代伦理思想 |
| 2.1.4 西方企业管理中的激励理论 |
| 2.2 民营企业职工思想政治教育政策依据 |
| 2.2.1 坚持党对民营企业领导的要求 |
| 2.2.2 民营企业职工的政治定位 |
| 2.2.3 塑造高质量民营企业职工队伍的要求 |
| 2.3 新时代民营企业职工发展变化的时代依据 |
| 2.3.1 新时代民营企业职工构成的发展变化 |
| 2.3.2 新时代民营企业职工思想观念的发展变化 |
| 第3章 新时代民营企业职工思想政治教育的基本状况 |
| 3.1 民营企业职工思想政治教育的成就 |
| 3.1.1 发挥了党的基层组织的作用 |
| 3.1.2 提高了民营企业职工的思想政治觉悟 |
| 3.1.3 促进了民营企业精神的形成 |
| 3.1.4 提升了民营企业的综合实力 |
| 3.2 新时代民营企业职工思想政治教育的问题 |
| 3.2.1 新时代民营企业党的基层组织和群团组织建设亟待加强 |
| 3.2.2 新时代民营企业职工思想政治教育的供需不平衡 |
| 3.2.3 内容和方法缺乏新时代的针对性 |
| 3.3 新时代民营企业职工思想政治教育存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 党的基层组织和群团组织建设未达到全覆盖 |
| 3.3.2 忽视企业文化与职工思想政治教育的双向促进作用 |
| 3.3.3 内容陈旧、方式单一 |
| 第4章 新时代民营企业职工思想政治教育的路径 |
| 4.1 以组织凝聚人:加强党团组织和工会等群团建设为重点 |
| 4.1.1 建立全覆盖的党的基层组织和共青团组织 |
| 4.1.2 健全工会、妇联等群团组织建设 |
| 4.2 以文化塑造人:发挥思想政治教育与企业文化的合力作用 |
| 4.2.1 企业精神文化与社会主义核心价值观的统一 |
| 4.2.2 企业行为文化与思想政治教育的实践结合 |
| 4.2.3 企业制度文化与思想政治教育的人文关怀价值相一致 |
| 4.3 以内容教化人:学习“新时代”的思想政治教育内容 |
| 4.3.1 习近平新时代中国特色社会主义思想教育 |
| 4.3.2 社会主义核心价值观教育 |
| 4.3.3 社会主义法制教育 |
| 4.3.4 创新意识教育 |
| 4.3.5 爱国主义教育 |
| 4.4 以方式培育人:运用多种思想政治教育的方法 |
| 4.4.1 榜样示范引领民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.2 利用网络平台开展民营企业职工思想政治教育 |
| 4.4.3 创建校企共育新方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 |
（5）银座商城团队精神建设的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 团队精神 |
| 2.1.1 团队精神的界定 |
| 2.1.2 团队精神的作用 |
| 2.1.3 团队精神的要素模型 |
| 2.1.4 团队精神与企业文化和价值观及愿景的区别 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 团队角色理论 |
| 2.2.2 建设性冲突理论 |
| 2.2.3 参与管理理论 |
| 2.2.4 合作竞争理论 |
| 第3章 银座商城团队精神建设的现状分析 |
| 3.1 银座商城基本概况 |
| 3.1.1 组织结构 |
| 3.1.2 人力资源 |
| 3.2 银座商城团队精神建设历程 |
| 3.2.1 银座商城团队建立初期存在的问题 |
| 3.2.2 银座商城团队精神建设初期的管理 |
| 3.3 银座商城团队精神建设特征及功能 |
| 3.3.1 银座商城团队精神特征 |
| 3.3.2 银座商城团队精神的功能 |
| 3.4 当前银座商城团队精神建设实施方式及成效 |
| 3.4.1 团队精神建设实施方式 |
| 3.4.2 团队精神建设取得的成效 |
| 第4章 银座商城团队精神建设测量及问题分析 |
| 4.1 团队精神的测量 |
| 4.1.1 基于员工的调查测量 |
| 4.1.2 测量数据汇总 |
| 4.1.3 基于顾客的访谈 |
| 4.1.4 测量结果分析总结 |
| 4.2 团队精神建设存在的问题 |
| 4.2.1 员工满意程度有待提高 |
| 4.2.2 企业对团队建设的认识不够 |
| 4.2.3 团队目标感不强 |
| 4.2.4 团队内部和团队之间沟通不够 |
| 4.2.5 团队与个体利益关系有待提高 |
| 4.3 企业团队精神建设存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 建设过程中未结合公司实情 |
| 4.3.2 轻视团队领导的关键作用 |
| 4.3.3 忽视沟通机制的作用 |
| 4.3.4 不重视良好的激励机制建设 |
| 4.3.5 对公司员工缺乏客观而系统的认识定位 |
| 4.3.6 责权不明确 |
| 4.3.7 没有建立行之有效的竞争机制 |
| 第5章 促进银座商城团队精神建设的对策建议 |
| 5.1 银座商城团队精神建设的目标与原则 |
| 5.1.1 团队精神建设的目标 |
| 5.1.2 团队精神建设的原则 |
| 5.2 银座商城团队精神建设的优化建议 |
| 5.2.1 打造自身团队精神建设体系 |
| 5.2.2 提高团队领导的作用 |
| 5.2.3 重视沟通机制的作用 |
| 5.2.4 建立有效的激励体系 |
| 5.2.5 完善薪酬分配制度并明确员工定位 |
| 5.2.6 引入行之有效的竞争机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :调查问卷 |
| 致谢 |
（6）思想政治教育视角的企业团队精神塑造研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状概述 |
| 1.2.1 关于团队精神内涵的研究 |
| 1.2.2 关于团队精神建设的研究 |
| 1.2.3 思想政治教育与团队精神关系的相关研究 |
| 1.3 研究方法及创新性 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究的创新性 |
| 第二章 企业团队精神的现状 |
| 2.1 团队精神对企业发展的积极作用 |
| 2.1.1 有利于提高企业员工职业素质 |
| 2.1.2 有利于提高企业市场竞争能力 |
| 2.2 国内企业团队精神缺失的表现及其原因 |
| 2.2.1 团队意识浅薄削弱了企业凝聚力 |
| 2.2.2 能力不足阻碍团队合力形成 |
| 2.2.3 缺乏完善激励制度抑制了员工积极参与意识 |
| 2.2.4 缺乏有效的竞合机制导致过度关注个人利益 |
| 2.3 思想政治教育对企业团队精神建设的影响 |
| 2.3.1 企业团队精神建设的两大主要影响因素 |
| 2.3.2 思想政治教育对建设企业团队精神的影响 |
| 第三章 主体的一致性与企业团队精神的塑造 |
| 3.1 企业领导者与管理者 |
| 3.1.1 设立共同的奋斗目标 |
| 3.1.2 坚持以人为本的管理理念 |
| 3.1.3 实施合适的激励制度 |
| 3.1.4 制定正确的战略计划 |
| 3.1.5 以身作则发挥带头作用 |
| 3.2 企业员工 |
| 3.2.1 积极接受教育,提高综合素质 |
| 3.2.2 坚持自我教育,适应企业发展需求 |
| 第四章 内容的契合性与企业团队精神的塑造 |
| 4.1 集体主义精神 |
| 4.1.1 集体主义精神的涵义 |
| 4.1.2 发挥集体主义精神的价值导向作用 |
| 4.2 奉献精神 |
| 4.2.1 奉献精神的涵义 |
| 4.2.2 营造奉献精神的企业文化氛围 |
| 4.3 合作共享精神 |
| 4.3.1 合作共享的内涵 |
| 4.3.2 培养企业员工合作共享意识 |
| 第五章 运用思想政治教育方法塑造企业团队精神 |
| 5.1 通过理论教育加强团队精神的宣传 |
| 5.1.1 采用多元化理论教育方式 |
| 5.1.2 建立完善的教育反馈体系 |
| 5.2 通过实践活动增强团队合作意识 |
| 5.2.1 个体互动增强团队凝聚力 |
| 5.2.2 团体活动营造团结氛围 |
| 5.3 通过榜样激励活动推动团队精神建设 |
| 5.3.1 树立团队模范 |
| 5.3.2 宣传先进典型 |
| 5.3.3 学习团队榜样 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间取得的科研成果和科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）HD生态环保公司高绩效团队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景、目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术线路 |
| 1.4 论文内容框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 团队有效性模型 |
| 2.1.1 外界条件 |
| 2.1.2 团队构成 |
| 2.1.3 团队过程 |
| 2.2 团队生产理论 |
| 2.2.1 概念概述 |
| 2.2.2 团队生产理论的应用 |
| 2.3 团队角色理论 |
| 2.3.1 概念概述 |
| 2.3.2 团队角色理论的应用 |
| 2.4 相关激励理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HD公司高绩效团队建设现状及问题分析 |
| 3.1 HD公司简介 |
| 3.2 HD公司团队现状和特征 |
| 3.3 HD公司高绩效团队建设存在的问题 |
| 3.3.1 管理者领导力问题 |
| 3.3.2 人岗匹配问题 |
| 3.3.3 人才队伍建设问题 |
| 3.3.4 激励机制问题 |
| 3.4 HD公司在高绩效团队建设中产生的问题原因分析 |
| 3.4.1 团队管理者素养构建不全 |
| 3.4.2 团队角色配置不科学 |
| 3.4.3 对团队成员全方位培训不够重视 |
| 3.4.4 团队文化建设宣传贯彻不到位 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 HD公司高绩效团队建设方案 |
| 4.1 催生感召力与凝聚力 |
| 4.2 提升管理者领导力 |
| 4.2.1 团队管理者班子建设 |
| 4.2.2 管理者需修炼个人素养 |
| 4.3 有的放矢塑造人才培育力 |
| 4.3.1 团队成员感情培育 |
| 4.3.2 团队成员选拔任用 |
| 4.4 打造绩效协行力 |
| 4.4.1 激励机制原则 |
| 4.4.2 建议采取的激励机制措施 |
| 4.5 增强跨部门协同力 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 5.2.1 研究不足 |
| 5.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 HD公司团队现状调查问卷 |
| 附录2 团队角色自测问卷 |
| 附录3 HD公司人才队伍建设访谈提纲 |
| 附录4 HD公司团队管理者测评问卷 |
| 致谢 |
（8）基于企业文化培育中职学生职业素养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 基于企业文化培育中职学生职业素养的相关理论 |
| 2.1 中职学生的职业素养 |
| 2.2 企业文化与中职学生职业素养培育的关系 |
| 2.2.1 基于企业文化培育中职学生职业素养的必要性 |
| 2.2.2 基于企业文化培育中职学生职业素养的意义 |
| 2.2.3 企业文化对中职学生职业素养培育的要求 |
| 2.3 基于企业文化中职学生职业素养培育的内容 |
| 2.3.1 昂扬的职业精神 |
| 2.3.2 永远向前的成长意识 |
| 2.4 基于企业文化培育中职学生职业素养的理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 职业素养冰山理论 |
| 第3章 基于企业文化培育中职学生职业素养的现状与原因 |
| 3.1 基于企业文化培育中职学生职业素养的现状 |
| 3.1.1 中职学校各相关方对职业素养培育重视不够 |
| 3.1.2 培育学生职业素养缺乏良好现实基础 |
| 3.1.3 培育学生职业素养的意识不强和行动滞后 |
| 3.1.4 培育学生职业素养与企业文化脱节 |
| 3.1.5 培育学生职业素养内容和活动针对性低 |
| 3.1.6 培育学生职业素养方法科学性差 |
| 3.1.7 对培育学生职业素养研究不够 |
| 3.2 基于企业文化培育中职学生职业素养现状的原因 |
| 3.2.1 基于企业文化培育中职学生职业素养现状的内因 |
| 3.2.2 基于企业文化培育中职学生职业素养现状的外因 |
| 第4章 基于企业文化培育中职学生职业素养的对策 |
| 4.1 提高对基于企业文化培育中职学生职业素养的认识 |
| 4.1.1 提高中职学校管理者的认识 |
| 4.1.2 提高中职学校教师的认识 |
| 4.1.3 提高中职学校学生的认识 |
| 4.1.4 提高中职学生家长的认识 |
| 4.2 激发基于企业文化培育中职学生职业素养的动力 |
| 4.2.1 激发管理者重视中职学生职业素养培育的动力 |
| 4.2.2 激发教师开展中职学生职业素养培育的动力 |
| 4.2.3 激发学生参与职业素养培育的动力 |
| 4.2.4 激发家长支持中职学生职业素养培育的动力 |
| 4.3 形成基于企业文化培育中职学生职业素养的合力 |
| 4.3.1 加强培育中职学生职业素养工作的规划和宣传 |
| 4.3.2 创造培育中职学生职业素养的校园、班级氛围 |
| 4.3.3 开展培育中职学生职业素养的活动 |
| 4.3.4 建设培育中职学生职业素养的教师队伍 |
| 4.3.5 鼓励学生进行企业实习和社会实践 |
| 4.3.6 加强职业素养培育的校家企合作 |
| 4.4 有效培育基于企业文化的中职学生职业素养 |
| 4.4.1 有效培育昂扬的职业精神 |
| 4.4.2 有效培育永远向前的成长意识 |
| 第5章 长沙航天学校基于企业文化培育中职学生职业素养的对策 |
| 5.1 长沙航天学校基于企业文化培育学生职业素养的现状 |
| 5.2 长沙航天学校基于企业文化培育学生职业素养的 SWOT 分析 |
| 5.2.1 优势 |
| 5.2.2 劣势 |
| 5.2.3 机遇 |
| 5.2.4 威胁 |
| 5.3 长沙航天学校基于企业文化培育学生职业素养的策略 |
| 5.3.1 SO战略 |
| 5.3.2 WO战略 |
| 5.3.3 ST战略 |
| 5.3.4 WT战略 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 中职学生职业素养培育调查问卷(管理者卷) |
| 附录 B 中职学生职业素养培育调查问卷(学生卷) |
| 附录 C 中职学生职业素养培育调查问卷(教师卷) |
| 附录 D 中职学生职业素养培育访谈提纲(管理者卷) |
| 附录 E 中职学生职业素养培育访谈提纲(家长卷) |
（9）广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力研究 ——基于MC学院的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内可雇佣性人才培养模式相关研究 |
| 1.3.2 国外可雇佣性人才培养模式相关研究 |
| 1.3.3 简要评价 |
| 1.4 研究内容及研究思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 可雇佣性理论阐述 |
| 2.1 可雇佣性概念提出的背景 |
| 2.2 可雇佣性的内涵 |
| 2.3 可雇佣性的四个维度 |
| 第3章 广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力的调查与分析 |
| 3.1 问卷设计与样本说明 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 样本说明及样本特征分析 |
| 3.2 问卷的信度和效度检验 |
| 3.2.1 问卷的信度检验 |
| 3.2.2 问卷的效度检验 |
| 3.3 调查结果 |
| 3.3.1 广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力 |
| 3.3.2 受访学生对自身可雇佣能力的评价 |
| 3.3.3 广西高职药品经营与管理专业可雇佣能力培养效果 |
| 3.3.4 用人单位对学生可雇佣能力的满意度 |
| 3.3.5 学生可雇佣能力的培养 |
| 3.4 调查结论 |
| 第4章 制约广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力养成的主要因素 |
| 4.1 政府维度 |
| 4.1.1 宏观指导作用发挥有所欠缺,指导标准及要求不够细化 |
| 4.1.2 相关法律法规不够健全 |
| 4.1.3 教育资金投入不足且方式单一 |
| 4.1.4 人才服务机构效能发挥有所欠缺 |
| 4.2 社会维度 |
| 4.2.1 企业缺乏先进人力资本观念 |
| 4.2.2 校企合作方面参与度不足 |
| 4.3 学校维度 |
| 4.3.1 学生可雇佣能力培养模式与社会需求和发展相脱节 |
| 4.3.2 就业指导和服务意识不足 |
| 4.3.3 经费使用效率低下 |
| 4.3.4 实践基地建设和实践教学力度不足 |
| 4.4 学生维度 |
| 4.4.1 原生家庭影响大 |
| 4.4.2 职业生涯规划意识欠缺 |
| 4.4.3 就业观念与实际不符 |
| 4.4.4 实践参与度积极性不高 |
| 4.4.5 学生心理素质不够好 |
| 第5章 广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力提升对策 |
| 5.1 政府维度 |
| 5.1.1 完善相关支持政策,提升宏观调控效能 |
| 5.1.2 健全相关法律法规 |
| 5.1.3 增加且配置好高职院校经费投入 |
| 5.1.4 优化功能,提升政府人才服务机构效能 |
| 5.2 社会维度 |
| 5.2.1 产教要深度融合 |
| 5.2.2 加强岗前培训深广度 |
| 5.3 学校维度 |
| 5.3.1 以岗位需求为依据,调整并完善学生可雇佣能力培养方案 |
| 5.3.2 强化就业指导,提升就业指导部门工作影响力 |
| 5.3.3 完善相关财务管理制度,提高资金使用效率 |
| 5.3.4 深度嵌入实践教学,优化教学方法 |
| 5.3.5 增加跟岗顶岗等实习见习机会 |
| 5.4 学生维度 |
| 第6章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、培育职工团队精神 促进经营目标实现（论文参考文献）
- [1]大国工匠精神对本科院校技能型人才培养的价值导向[D]. 杨岚. 河北科技大学, 2020(06)
- [2]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [3]教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知[J]. 教育部. 中华人民共和国教育部公报, 2020(06)
- [4]新时代民营企业职工思想政治教育的路径研究[D]. 庞婷. 兰州理工大学, 2020(01)
- [5]银座商城团队精神建设的问题及对策研究[D]. 张丽君. 西南大学, 2020(01)
- [6]思想政治教育视角的企业团队精神塑造研究[D]. 杜民娜. 天津理工大学, 2020(05)
- [7]HD生态环保公司高绩效团队建设研究[D]. 束垠. 南京邮电大学, 2019(03)
- [8]基于企业文化培育中职学生职业素养研究[D]. 庞焕美. 湖南大学, 2019(02)
- [9]广西高职药品经营与管理专业学生可雇佣能力研究 ——基于MC学院的调查[D]. 雷莹. 广西大学, 2019(01)
- [10]建筑企业职工团队精神培育[J]. 张加洵. 发展, 2012(09)