一、论高校图书馆员工的激励途径（论文文献综述）
郭淑敬,吴汉华[1]（2020）在《我国前“211工程”高校图书馆人力资源现状分析》文中进行了进一步梳理高校图书馆人力资源是指高校图书馆工作人员的体力、智力、知识、技能等资源。文章研究表明:我国前"211工程"高校图书馆男性、专职馆长居多,且多是高职称、高学历、非图书馆学背景馆长;前"211工程"高校图书馆工作人员的在编人员所占比例最大,为50. 2%,其次为非在编的勤工助学人员,占比36. 1%,合同工人员与临时工人员所占比例基本持平。在编工作人员呈现出女性多,年龄结构层次偏大、学历以本硕为主,中级职称多等特点,合同工、临时工的馆均值分别为13. 1人、13. 0人,勤工助学人员馆均值为68. 8人,是无编制人员类型中比例最大的。建议高校图书馆开发不同梯度的职业生涯发展计划,平衡图书馆人力资源性别及年龄结构,为图书馆人提供相应的培训及再教育机会,健全激励机制及绩效评估机制。
霍朋朋[2]（2020）在《高校图书馆员职业认同对工作倦怠的影响 ——基于自我效能感的中介作用研究》文中提出工作倦怠,作为一种消极的工作现象普遍发生在从事工作压力大、人际沟通频繁的个体当中,尤其是在服务行业,已经发展成为全球性的社会问题。图书馆的工作内容类似于服务行业,其典型的工作特征,如工作时间长、负荷重、单调的机械程序等,是图书馆成为工作倦怠高发场所的关键因素。高校图书馆作为高校培养人才和开展科学研究的重要基地之一,担负着教学和科研服务的双重任务,其中馆员作为馆内文献资源、咨询服务与师生学习之间的纽带,其工作状态和服务质量的好坏对师生的影响同样至关重要。而在学术界,对高校图书馆员工作倦怠的研究大多集中在工作内容及工作特性方面,罕见从自我认知角度以定量的方法对其工作倦怠进行研究,由此可见,对高校图书馆员工作倦怠从理论到实践的过渡研究较为欠缺。本研究将以解决高校图书馆员工作倦怠问题为出发点,结合职业认同与自我效能感等自我认知变量,通过建立结构方程模型,对解决馆员工作倦怠问题进行分析和探索。本文以文献梳理、问卷调查和统计分析为基本方法,确定以高校图书馆员职业认同的角色价值观、职业价值观、职业归属感、职业行为倾向四维度、工作倦怠的情绪衰竭、人格解体、低个人成就感三维度与自我效能感为研究变量,通过界定其内涵、划分其维度、编制测量量表,对高校图书馆员进行调查。通过对回收的465份有效问卷进行信效度分析、量表修订、结构方程建模与Bootstrap法检验假设,得出结论:（1）在高校图书馆员的职业认同与工作倦怠的关系中,角色价值观、角色归属感对工作倦怠三维度有显着负向影响,职业价值观对人格解体、职业行为倾向对低个人成就感有显着负向影响;（2）高校图书馆员的职业认同四维度与自我效能感存在显着正相关关系;（3）高校图书馆员的自我效能感与工作倦怠三维度存在显着负相关关系;（4）高校图书馆员的自我效能感在上述各相应影响中起部分中介作用。本研究根据统计检验结果,结合高校图书馆员的特殊职业特征和环境,从三个方面提出了几点建议:完善相关政策方面:第一,制定资格准入制度;第二,完善继续教育和知识更新制度的政策支撑。提升职业认同与自我效能方面:第一,落实培训工作,提高馆员职业素养;第二,实行多元激励,提高馆员职业动力;第三,采取双向评估,明确馆员自我认知;第四,进行心理疏导,缓解馆员职业压力;第五,重塑社会认知,提升馆员职业认同。进行自我调适方面:第一,正确看待自己的职业;第二,强化自我管理。
谢琦琦[3]（2020）在《高校档案工作者胜任力模型构建研究》文中指出人力资源管理越来越成为企事业单位的重点工作之一,高等学校作为事业单位的一类,其档案工作的开展也是做好国家事业单位的基础性工作之一。而档案工作人员的胜任程度更是是否能完成好高校档案工作的重要因素。以胜任力模型为工具的人力资源管理模式是各机构广为采用的方式,具有其独特的优势。将胜任力模型引入到高校档案工作中,可以在管理的各个环节中激发档案工作者的工作热情和创造力,提高所在高校档案机构的工作效率和竞争水平。本文在调查高校档案馆（室）的现状的基础上,通过采取国内外文献分析、行为（关键）事件访谈、网站调研、工作分析等方式,从国内外文献和实践调研、高校工作岗位职责分析和对高校档案工作者开展行为事件访谈这三种不同途径收集高校档案馆（室）工作者的胜任力,经过整理合并和筛选,最终得到24项胜任力特征。之后,设计出调查问卷来验证各要素之间的关系,通过信度分析证明了问卷调研结果的可靠性;在参考胜任特征理论的基础上,通过因子分析的方式将这24项胜任力要素总共归为4类,分别是知识及技能应用、人际交往能力、工作态度和人格特质。知识及技能应用和人际交往能力是属于冰山模型的水上部分,易于观察和分辨;而工作态度和人格特质是冰山模型的水下部分,不易于发现。在构建了胜任力模型的基础上,提出了高校档案馆（室）在人力资源管理各个环节方面的建议,包括人员选拔、考核和培训三个部分。而后进一步说明了高校应用胜任力模型需要制度、资金和人才各方面的保障。本文不仅通过国内相关文献进行收集胜任力要素,而且综合了国内的档案有关法规以及国外的实践内容,为高校档案馆（室）的人力资源管理工作提供了新思路和新依据,也为从事高校档案工作的人员提供发展路径的参考。
王雅倩[4]（2020）在《高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究》文中指出高校图书馆作为公共文化体系中的一部分,承担着教学和科研的双重任务,是培养人才和学术研究的基地之一。作为高校图书馆的馆员,其职业认知对于高校图书馆的发展有着至关重要的影响。本文基于扎根理论的质性研究,随机抽取郑州大学图书馆各部门的馆员进行深度半结构式访谈,同时,向省内外高校图书馆馆员进行问卷发放,之后通过对收集到的访谈资料和问卷资料进行编码与分析,构建高校图书馆馆员职业认知的影响因素模型。本论文分为五个部分。第一章绪论,主要阐述了本文的研究背景和意义、国内外相关文献研究综述、研究内容、研究方法以及创新之处。第二章提出问题,设计步骤,选取样本和设计访谈提纲,并进行编码的提取与归纳,研究过程符合信度、效度和伦理要求。第三章是基于编码的结果的模型构建与分析,从社会及高校、图书馆和高校图书馆馆员个体三个层面来进行分析。第四章是对高校图书馆馆员职业认知影响因素模型进行阐释。第五章是根据研究结果提出一些建议,提高高校图书馆馆员的职业认知,并提出思考与展望。研究成果如下:高校图书馆馆员的职业认知主要受到三个层面影响因素的作用:第一个层面是社会及高校层面,其影响因素有图书情报机构、图书馆法律法规、社会认可度、新时代的社会氛围、高校图书馆的定位和要求。第二个层面是图书馆层面,其影响因素有图书馆环境、继续教育政策、管理制度、岗位性质、学术性活动、团队建设。第三个层面是高校图书馆馆员个体层面,其影响因素有个人素养、个人能力、职业素养、组织归属感。各个层面的影响因素相互作用、彼此联系,影响和制约了高校图书馆馆员的职业认知。根据分析结果最终构建出了高校图书馆馆员职业认知影响因素模型,以此来提高新时代高校图书馆馆员的职业认知,加强图书馆现代化进程,提高服务对象的满意度,并为提高高校图书馆馆员工作效率提供理论参考。
刘奕[5]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中研究表明随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
刘森,张书维,侯玉洁[6]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中研究指明根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
孙玉玺[7]（2019）在《高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究》文中研究表明计算机技术、网络技术和现代信息技术的迅速发展,对图书馆产生直接冲击,向自动化、数字化和网络化转型成为图书馆发展的必然趋势。人力资源是图书馆最重要的资源之一,在图书馆工作中起着主导的作用,而传统的图书馆员的素质和人力资源管理模式已经无法适应图书馆内外环境的变化。因此,新时代下图书馆人力资源管理的创新与改进成为图书馆能否成功转型的关键。本文从人力资源管理的基本概念入手,总结图书馆人力资源的特点。统计分析多所不同类型高校图书馆人力资源的现状,针对出现的人力资源匮乏,组织结构不合理,馆员缺乏继续教育,考核制度不完善等问题,借鉴国外高校图书馆先进的人力资源管理方式,塑造积极向上的图书馆组织文化引导图书馆员正确的价值观;采用方向明确、科学有效的继续教育方式提升馆员素质和业务能力;创新绩效考核制度对图书馆员的工作给予公平公正的评价;改善机构设置,丰富岗位设计为馆员提供多样的职业发展道路。通过对图书馆员素质和业务能力的不断提高促进图书馆整体的可持续发展,为学校科学研究提供力量。
李琼[8]（2019）在《海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究》文中研究表明随着事业单位人事制度和收入制度的改革,我国高校于2010年启动了新一轮的工资制度改革,即实施岗位绩效工资制度。实施至今,已迈入第十个年头,在提高教职工的总体收入、调动其工作积极性、推动高校发展等方面,取得了一定的成效。高校图书馆作为高校的二级部门,也必须按照国家、省里和学校的人事和收入改革要求,实施岗位绩效工资制度。同时,随着高校改革的深入,高校对二级部门人事和财务管理权限的下放,图书馆在实施绩效工资制度中具有了较大的自主权,主要体现在建立绩效考核体系和制定奖励性绩效工资分配方案上。由于绩效工资制度本身的缺陷,以及图书馆工作的特点,导致绩效工资制度在高校图书馆的实施存在一些难点,给实施带来一系列问题,也直接影响了实施的成效。那么,高校图书馆在实施绩效工资制度中存在着哪些问题,这些问题是如何产生的,如何有效地改进高校图书馆的岗位绩效工资制度,使之充分、有效地发挥其预期的激励作用,最大限度地调动高校图书馆职工的工作积极性、主动性和创造性,是一个非常值得深入研究和探讨的课题。本文在综述国内外高校及高校图书馆绩效工资制度研究情况的基础上,以按劳分配理论、层次需求理论、双因素理论、效率工资理论作为论述的理论依据,对海南医学院图书馆的岗位绩效工资制度架构、实施情况、效果、问题、原因和改进措施进行了研究。首先,介绍了海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度的基本内容。然后,采用问卷调查和深度访谈的方法,调查了海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状。接下来,通过对调查和访谈结果分析,深入剖析存在的问题及其产生的根源,进而有针对性地提出完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策,以便为完善该馆职工的绩效管理和考评、奖励性绩效工资分配方案提供现实的参考依据,同时也为海南省内乃至全国范围的高校图书馆在实施岗位绩效工资制度的过程中,解决共性问题、深化其岗位绩效工资制度和其它各项管理制度改革提供一个案例参考,为我国高校图书馆能够顺利、稳步地推进岗位绩效工资制度提供一定的借鉴和参考价值。
林倩之[9]（2019）在《基于招聘信息的美国高校图书馆人才需求研究》文中指出随着信息时代的到来,国内外的图书馆事业在不断发展,与之相应,图书馆对人才的需求也产生了变化。人才队伍是图书馆事业的核心力量,是图书馆向前发展的内在动力,而具备完善和成熟的发展体系的美国高校图书馆,其对于人才队伍建设有着显着的需求变化。本文选取美国ATG网站发布的2012年3月至2017年9月的425条招聘信息,首先,根据岗位名称及工作内容,对岗位类型进行分类,再借助相关统计软件及词云制作工具,从岗位需求、必备任职条件、加分任职条件这三个角度,对每一类岗位进行词频统计与关键词提取,了解美国高校图书馆的人才构成及近六年来人才招聘的有关情况,归纳出美国高校图书馆的人才需求特征:岗位设置精细,工作职责明确化;建立跨学科,高水平人才队伍;注重综合素质能力,技能要求多样化。其次,根据美国高校图书馆人才需求特征及相关调查研究,归纳出美国高校图书馆人才需求的影响因素:动态变化的高等教育环境;不断发展的信息技术;逐渐转变的用户行为;持续创新的图书馆管理;升级转型的图书馆服务。再次,基于美国先进的经验,为我国高校图书馆管理及图情专业教育提出相关建议:招聘岗位多元化,积极吸纳人才;重视馆员培训教育,培养体系专业化;加强图书馆作用意识,提高图书馆地位;以职业需求为导向,提高学生职业竞争力;以教学改革为重点,完善课程体系。
王丽霞[10]（2019）在《高校图书馆员工敬业度提升研究》文中提出图书馆是储藏、归类图书以便人们阅读的一类组织,它承担了保存世界文明、整理信息、教育大众的功能。高校图书馆担负着辅助学校教学科研活动以及人类文明传承的重任。互联网和信息技术的飞速发展、信息获取渠道来源的多样化,既给高校图书馆的发展带来了机遇,也带来了很大的挑战。抓住信息技术不断发展的机会,高等学校的图书馆采用标准化的管理方式,能够更好地辅助大学的教学工作和科学研究工作。与此同时,现在的环境变化越来越快,如何适应不断变化的图书馆外部环境,克服图书馆发展中遇到的种种问题,向更好的方向发展,对高等学校的图书馆来说也是很大的挑战。高等学校图书馆如果想跟上技术发展的趋势,实施标准化管理,就要意识到必须加强人力资源的管理,充分发挥人力资源管理的核心作用。员工敬业度是源于内心的、努力工作、甘于奉献的一种状态,而机构主要的职责之一就是为员工的成长提供更好的机会,达到机构与员工的双赢。在工作中,敬业的员工愿意向外部传达所在机构的价值观,愿意保护机构的利益,愿意发挥出创造性,最终形成服务客户、不断创新的氛围,这些都会增长组织绩效。培养图书馆员工的敬业精神,实现图书馆长远发展目标是摆在面前的一个重要课题。但是在现实工作中发现部分图书馆员工出现了迟到早退、消极怠工、服务态度差、对图书馆事务不关心、得过且过、前进动力不足等现象。所以,需要了解目前员工的敬业度水平如何、是普遍现象还是个别现象、导致目前状况的原因是什么。在对以往文献中敬业度的涵义和影响因素等方面进行综述后,以中部某省7个普通本科高校的图书馆员工作为调查对象,研究高校图书馆员工的敬业度。通过前期的半结构访谈和对文献的梳理,确定了影响员工敬业度水平的工作因素。工作因素包括6个方面:工作特征、薪酬满意度、领导成员交换关系、组织认同、组织公平、工作—家庭增益。本文作者参考以往研究中的量表并依据研究需要,设计了调查问卷,包括调查对象的人口统计特征、敬业度水平和影响敬业度水平的因素,有效回收调查问卷332份。通过对收集数据的统计分析,得出如下主要结论:图书馆员工整体敬业度水平尚可,但是可提高的空间也非常大;不同性别、不同年龄和不同教育程度的员工敬业度水平存在差异。从性别来看,女性图书馆员工的敬业度高于男性。从年龄来看,随着年龄的增长,敬业度水平在上升,直到接近退休的年龄段开始下降。在影响敬业度的工作因素中,薪酬水平、组织公平和工作特征影响较大;领导成员交换关系居中;组织认同和工作—家庭增益居后。在薪酬方面,员工觉得工资水平低,工资提升幅度慢;组织公平方面,员工认为分配公平和程序公平做得不好;工作特征方面,员工感觉工作枯燥乏味和从事的工作不重要;在领导成员交换关系方面,领导对员工的了解和关心还需要投入更多。针对数据分析的结果,提出了具体的敬业度提升策略。在工作岗位设置方面:安排工作要与员工性格特点相结合,灵活轮岗,设定有挑战性的工作目标,对员工进行职业生涯规划以及竞聘上岗。建立学科馆员制度,使图书馆更有针对性地服务学校科研工作。对于薪酬管理,根据某些岗位的特殊性,发放补贴,并提供灵活的福利政策,充分发挥工会丰富员工活动的作用。加强沟通,尤其是重要决策的沟通和员工绩效考评的沟通。强调并宣传图书馆能为员工提供的隐性福利,增强员工认同感和归属感。建立起读者第一、开放包容、勇于创新、关心员工的图书馆文化。其他措施如加强职业认同、提升职业尊重、参与决策和提供更多的学习提升机会也具有提升敬业度的作用。最后,说明了论文研究中存在的局限性,并展望了未来可能进行研究的方向。
二、论高校图书馆员工的激励途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论高校图书馆员工的激励途径（论文提纲范文）
（1）我国前“211工程”高校图书馆人力资源现状分析（论文提纲范文）
| 1 馆长的基本状况 |
| 1.1 馆长性别 |
| 1.2 馆长专兼职状况 |
| 1.3 馆长职称状况 |
| 1.4 馆长学历学位状况 |
| 1.5 馆长学科背景 |
| 2 图书馆工作人员状况 |
| 2.1 在编人员基本特征 |
| 2.2 无编制的合同工及临时工人员状况 |
| 2.3 非在编的勤工助学人员状况 |
| 3 高校图书馆人力资源管理策略 |
| 3.1 开发不同梯度的职业生涯发展计划 |
| 3.2 平衡图书馆人力资源性别及年龄结构 |
| 3.3 为图书馆人提供相应的培训及再教育机会 |
| 3.4 健全激励机制及绩效评估机制 |
（2）高校图书馆员职业认同对工作倦怠的影响 ——基于自我效能感的中介作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.7 技术路线图 |
| 第二章 国内外相关文献研究 |
| 2.1 职业认同相关文献研究 |
| 2.1.1 职业认同内涵 |
| 2.1.2 职业认同的结构 |
| 2.1.3 职业认同的结果变量 |
| 2.2 工作倦怠相关文献研究 |
| 2.2.1 工作倦怠内涵 |
| 2.2.2 工作倦怠的结构 |
| 2.2.3 工作倦怠的前因变量 |
| 2.3 自我效能感相关文献研究 |
| 2.3.1 自我效能感内涵 |
| 2.3.2 自我效能感的结构 |
| 2.3.3 自我效能感的中介作用 |
| 2.4 职业认同、工作倦怠、自我效能感的关系 |
| 2.4.1 职业认同与工作倦怠的关系 |
| 2.4.2 职业认同与自我效能感的关系 |
| 2.4.3 工作倦怠与自我效能感的关系 |
| 第三章 假设模型与问卷设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 研究变量的界定 |
| 3.2.1 高校图书馆员人口统计学变量 |
| 3.2.2 高校图书馆员职业认同变量 |
| 3.2.3 高校图书馆员自我效能感变量 |
| 3.2.4 高校图书馆员工作倦怠变量 |
| 3.2.5 研究假设及分析模型 |
| 3.3 变量测量和问卷设计 |
| 3.3.1 变量测量 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.4 预调研问卷信效度分析 |
| 3.4.1 职业认同初始量表信效度分析 |
| 3.4.2 自我效能感初始量表信效度分析 |
| 3.4.3 工作倦怠初始量表信效度分析 |
| 第四章 正式调研与检验假设 |
| 4.1 调查样本描述性统计分析 |
| 4.2 正式问卷的信度分析 |
| 4.2.1 职业认同量表信度分析 |
| 4.2.2 自我效能感量表信度分析 |
| 4.2.3 工作倦怠量表信度分析 |
| 4.3 正式问卷效度的因子分析 |
| 4.3.1 探索性因子分析 |
| 4.3.1.1 职业认同量表探索性因子分析 |
| 4.3.1.2 自我效能感量表探索性因子分析 |
| 4.3.1.3 工作倦怠量表探索性因子分析 |
| 4.3.2 验证性因子分析 |
| 4.3.2.1 职业认同量表验证性因子分析 |
| 4.3.2.2 自我效能感量表验证性因子分析 |
| 4.3.2.3 工作倦怠量表验证性因子分析 |
| 4.5 变量之间的关系分析 |
| 4.5.1 职业认同四维度对工作倦怠三维度的影响 |
| 4.5.2 职业认同四维度对自我效能感的影响 |
| 4.5.3 自我效能感对工作倦怠三维度的影响 |
| 4.5.4 自我效能感的中介作用 |
| 4.6 假设检验结果 |
| 第五章 研究结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 职业认同对工作倦怠的影响分析 |
| 5.1.2 职业认同对自我效能感的影响分析 |
| 5.1.3 自我效能感对工作倦怠的影响分析 |
| 5.1.4 自我效能感的中介作用分析 |
| 5.2 管理启示 |
| 5.2.1 完善相关政策制度,促进馆员工作有法可依 |
| 5.2.2 提升职业认同与自我效能,缓解馆员工作倦怠状况 |
| 5.2.3 及时进行自我调适,理智正视工作实际 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）高校档案工作者胜任力模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 理论意义 |
| 1.1.4 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外文献总结 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 基本概念及相关理论 |
| 2.1 胜任力相关概念 |
| 2.1.1 胜任力概念 |
| 2.1.2 胜任力模型概念 |
| 2.1.3 工作绩效概念及其与胜任力关系 |
| 2.2 胜任力模型构建理论 |
| 2.3 人力资源管理与档案馆人力资源的特点 |
| 2.3.1 人力资源管理有关概念 |
| 2.3.2 档案馆的人力资源管理及其特点 |
| 2.3.3 高校档案馆人力资源管理 |
| 2.4 档案教育工作相关理论 |
| 第3章 高校档案人力资源管理情况的调查分析 |
| 3.1 高校档案人力资源管理现状 |
| 3.1.1 机构设置现状 |
| 3.1.2 人员数量构成现状 |
| 3.1.3 人力资源管理现状 |
| 3.2 高校档案人力资源管理存在的问题 |
| 3.2.1 机构设置现状 |
| 3.2.2 人员数量构成现状 |
| 3.2.3 人力资源管理现状 |
| 3.3 档案工作引入胜任力理论的必要性和可行性 |
| 3.3.1 必要性 |
| 3.3.2 可行性 |
| 第4章 高校档案工作者胜任力模型构建过程 |
| 4.1 指导思想与基本原则 |
| 4.2 建模前的相关准备 |
| 4.2.1 前期预调查 |
| 4.2.2 明确模型构建流程 |
| 4.2.3 明确模型构建框架 |
| 4.3 胜任力要素的选择与提取 |
| 4.3.1 基于网络文献调研的档案工作者胜任力要素提取 |
| 4.3.2 基于档案工作岗位的档案工作者胜任力要素提取 |
| 4.3.3 基于工作者访谈的档案工作者胜任力要素提取 |
| 4.3.4 档案工作者胜任力要素汇总 |
| 4.3.5 高校档案工作者初步模型建立 |
| 第5章 高校档案工作者胜任力模型验证 |
| 5.1 测量问卷设计 |
| 5.2 问卷的发放与回收 |
| 5.3 胜任模型结构探索 |
| 5.3.1 各项指标平均得分情况 |
| 5.3.2 调查数据因子分析 |
| 5.3.3 变量信度分析 |
| 5.4 胜任力模型的确定 |
| 第6章 高校档案工作者胜任力模型的应用展望 |
| 6.1 高校档案人员选拔 |
| 6.1.1 开发笔试样本 |
| 6.1.2 心理测评内容 |
| 6.1.3 面试问题题库 |
| 6.2 高校档案人员发展 |
| 6.2.1 绩效考核 |
| 6.2.2 人员培训 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究建议 |
| 7.2.1 制度保障 |
| 7.2.2 资金保障 |
| 7.2.3 人才保障 |
| 7.3 研究不足之处及展望 |
| 7.3.1 研究不足之处 |
| 7.3.2 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 一、中文部分 |
| 二、外文部分 |
| 附录 |
| 附录A: 调研问卷1 |
| 附录B: 调研问卷2 |
| 附录C: 访谈提纲1(受访者提纲) |
| 附录D: 访谈提纲2(访谈者提纲) |
| 致谢 |
（4）高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究内容、方法与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究创新点 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究思路的设计 |
| 2.2 材料的收集 |
| 2.2.1 样本选取 |
| 2.2.2 访谈提纲设计 |
| 2.3 编码的提取与归纳 |
| 2.3.1 逐级编码的概念 |
| 2.3.2 开放编码的结果 |
| 2.3.3 主轴编码的结果 |
| 2.3.4 选择编码的结果 |
| 2.4 信度、效度与伦理要求 |
| 3 模型的构建与分析 |
| 3.1 社会及高校层面的影响因素模型 |
| 3.1.1 社会及高校层面影响因素模型构建 |
| 3.1.2 社会及高校层面影响因素模型分析 |
| 3.2 图书馆层面的影响因素模型 |
| 3.2.1 图书馆层面影响因素模型构建 |
| 3.2.2 图书馆层面影响因素模型分析 |
| 3.3 高校图书馆馆员个体层面的影响因素模型 |
| 3.3.1 个体层面影响因素模型构建 |
| 3.3.2 个体层面影响因素模型分析 |
| 4 高校图书馆馆员职业认知影响因素模型阐释 |
| 4.1 内部影响因素分析 |
| 4.2 外部影响因素分析 |
| 5 建议与展望 |
| 5.1 社会及高校层面的建议 |
| 5.2 图书馆层面的建议 |
| 5.3 高校图书馆馆员个体层面的建议 |
| 5.4 思考与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 高校图书馆馆员的职业认知影响因素调查问卷表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（5）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（6）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（7）高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内高校图书馆人力资源管理研究现状 |
| 四、国外图书馆人力资源管理现状 |
| 五、主要研究内容 |
| 六、研究方法 |
| 七、创新之处 |
| 第一章 图书馆人力资源管理理论概述 |
| 第一节 图书馆人力资源的定义 |
| 第二节 图书馆人力资源的特点 |
| 第三节 图书馆人力资源管理的定义 |
| 第四节 图书馆人力资源管理的内容 |
| 第二章 高校图书馆人力资源管理的现状及存在问题分析 |
| 第一节 高校图书馆人力资源管理的调查研究 |
| 第二节 图书馆人力资源匮乏,缺乏完善的人力资源规划 |
| 第三节 图书馆岗位设计模糊,机构设置过于简单模式化 |
| 第四节 图书馆员的开发力度不足,培养方向和目的不明确 |
| 第五节 图书馆绩效管理制度不健全,绩效考核流于形式化 |
| 第六节 缺少有效的激励方法,人才流失严重 |
| 第三章 国内外图书馆人力资源管理经验借鉴 |
| 第一节 美国高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第二节 日本高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第三节 国内高校图书馆人力资源管理经验 |
| 第四章 完善高校图书馆人力资源管理的对策和建议 |
| 第一节 完善职业规划,防止人才流失 |
| 一、设定职业目标 |
| 二、工作丰富化设计的职业管理方法 |
| 三、工作轮换的职业管理办法 |
| 四、针对不同生涯期图书馆员实施不同管理措施 |
| 第二节 图书馆机构设置多元化,创新岗位设计分析 |
| 第三节 加强方向明确,行之有效的继续教育 |
| 一、图书馆员继续教育的方向 |
| 二、图书馆继续教育的途径 |
| 三、提高继续教育质量的建议 |
| 第四节 绩效管理取代传统简单形式化的考核方式 |
| 一、绩效管理的特点 |
| 二、图书馆实施绩效管理的目的 |
| 三、图书馆员测评指标的设计 |
| 四、图书馆员测评标准的确定 |
| 五、测评者的选择 |
| 第五节 图书馆组织文化的塑造 |
| 一、图书馆组织文化的功能 |
| 二、图书馆组织文化的构筑方向 |
| 三、从实践中塑造组织文化 |
| 四、在教育培训中塑造组织文化 |
| 五、通过制度塑造组织文化 |
| 六、通过表层的组织文化来传递深层次的组织观念 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 述评 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 岗位绩效工资制度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 按劳分配理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 效率工资理论 |
| 3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的实施现状 |
| 3.1 海南医学院图书馆简介 |
| 3.2 海南医学院图书馆现行岗位绩效工资制度架构 |
| 3.2.1 工资组成 |
| 3.2.2 岗位设置、级别与聘任 |
| 3.2.3 绩效工资构成、分配方案及标准 |
| 3.3 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施调查 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 深度访谈 |
| 4 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题与成因分析 |
| 4.1 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效工资满意度不高,缺乏外部竞争性 |
| 4.1.2 岗位管理机制不完善 |
| 4.1.3 绩效考核体系不健全 |
| 4.1.4 奖励性绩效工资满意度低,内部激励效能低 |
| 4.1.5 对绩效考核的结果不重视,运用不充分 |
| 4.1.6 绩效工资制度知晓度低,职工存在认识偏差、思想观念不统一 |
| 4.2 海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实施中问题的成因分析 |
| 4.2.1 绩效工资水平较低,总量不足,增长机制不明确 |
| 4.2.2 岗位分级聘任实施时间短,制度不完善 |
| 4.2.3 部门与岗位工作差异增加了绩效考核体系设计的难度 |
| 4.2.4 奖励性绩效工资的占比和实际发放比例较低,内部激励作用弱 |
| 4.2.5 缺乏有效的绩效考核结果反馈、申诉和监督机制 |
| 4.2.6 对绩效工资政策的宣传不足,对制度的解释工作不到位 |
| 5 优化海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的对策建议 |
| 5.1 岗位绩效工资制度设计应遵循的原则 |
| 5.2 完善海南医学院图书馆岗位绩效工资制度的具体建议 |
| 5.2.1 健全相关法律政策,加大财政投入,拓宽资金渠道 |
| 5.2.2 完善岗位管理制度,建立公平、合理的绩效工资分配基础 |
| 5.2.3 构建科学、合理、公平的绩效考核体系,建立绩效工资分配的合理依据 |
| 5.2.4 提高奖励性绩效工资的占比和实际发放比例,增强内部激励作用 |
| 5.2.5 建立有效的绩效反馈、申诉和监督机制,创建公平、公正的绩效分配氛围 |
| 5.2.6 加强宣传和解释工作,提高职工对制度的认知程度和认同感 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况调查问卷 |
| 附录2: 海南医学院图书馆绩效工资制度实施情况访谈提纲 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（9）基于招聘信息的美国高校图书馆人才需求研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 第三节 研究内容 |
| 第四节 研究方法 |
| 第五节 创新点 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 招聘理论 |
| 第二节 强化理论 |
| 第三节 角色认同理论 |
| 第二章 美国高校图书馆人才需求变化及特征分析 |
| 第一节 数据来源、数据选取及研究步骤 |
| 第二节 美国高校图书馆人才需求的变化情况 |
| 第三节 美国高校图书馆人才需求的特征 |
| 第三章 美国高校图书馆人才需求的影响因素 |
| 第一节 动态变化的高等教育环境 |
| 第二节 不断发展的信息技术 |
| 第三节 逐渐转变的用户行为 |
| 第四节 持续创新的图书馆管理 |
| 第五节 升级转型的图书馆服务 |
| 第四章 对我国的启示 |
| 第一节 对高校图书馆的启示 |
| 第二节 对图情教育机构的启示 |
| 第五章 结论、研究不足与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）高校图书馆员工敬业度提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与研究路线图 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究路线图 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会交换理论 |
| 2.2.2 资源保存理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 敬业度的前因变量 |
| 2.3.2 敬业度的结果变量 |
| 2.3.3 敬业度的提升措施 |
| 2.4 图书馆员工敬业度文献研究 |
| 3 图书馆员工敬业度调查设计 |
| 3.1 高校图书馆简介 |
| 3.1.1 高校图书馆的部门分类与服务 |
| 3.1.2 高校图书馆人力资源结构 |
| 3.2 高校图书馆敬业度调查 |
| 3.2.1 设计访谈提纲 |
| 3.2.2 访谈实施 |
| 3.2.3 调查问卷设计与实施 |
| 4 敬业度调查结果分析 |
| 4.1 调查样本描述性统计 |
| 4.2 图书馆员工敬业度概况 |
| 4.2.1 不同性别员工敬业度分析 |
| 4.2.2 不同年龄员工敬业度分析 |
| 4.2.3 不同教育程度员工敬业度分析 |
| 4.2.4 图书馆员工整体敬业度分析 |
| 4.3 员工敬业度的工作因素分析 |
| 4.3.1 员工敬业度影响因素概要 |
| 4.3.2 工作特征分析 |
| 4.3.3 薪酬满意度分析 |
| 4.3.4 组织公平分析 |
| 4.3.5 员工敬业度其他影响因素分析 |
| 5 高校图书馆员工敬业度提升策略 |
| 5.1 工作岗位设计 |
| 5.1.1 施行灵活轮岗制度 |
| 5.1.2 施行竞聘上岗制度 |
| 5.1.3 安排岗位要结合员工特点 |
| 5.1.4 设定适度的工作目标 |
| 5.1.5 规划员工的职业生涯 |
| 5.2 学科馆员制度 |
| 5.2.1 实施学科馆员选聘制度 |
| 5.2.2 实行员工培训与自主学习相结合 |
| 5.2.3 进行绩效考评 |
| 5.3 薪酬管理 |
| 5.4 强化沟通 |
| 5.4.1 加强分配信息的沟通 |
| 5.4.2 进行绩效考核沟通 |
| 5.4.3 促进工作—家庭增益 |
| 5.5 塑造组织文化 |
| 5.5.1 树立读者第一的宗旨 |
| 5.5.2 培养勇于创新的精神 |
| 5.5.3 关心员工工作和生活 |
| 5.5.4 给予员工认可 |
| 5.6 其他措施 |
| 5.6.1 加强对于馆员的职业尊重 |
| 5.6.2 强化员工职业认同感 |
| 5.6.3 鼓励员工参与决策 |
| 5.6.4 帮助员工学习更多技能 |
| 5.6.5 创建公平的组织环境 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 高校图书馆员工敬业度访谈提纲 |
| 附录B 员工敬业度及影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
四、论高校图书馆员工的激励途径（论文参考文献）
- [1]我国前“211工程”高校图书馆人力资源现状分析[J]. 郭淑敬,吴汉华. 高校图书馆工作, 2020(06)
- [2]高校图书馆员职业认同对工作倦怠的影响 ——基于自我效能感的中介作用研究[D]. 霍朋朋. 天津商业大学, 2020(12)
- [3]高校档案工作者胜任力模型构建研究[D]. 谢琦琦. 南京大学, 2020(02)
- [4]高校图书馆馆员的职业认知影响因素研究[D]. 王雅倩. 郑州大学, 2020(02)
- [5]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [6]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [7]高校图书馆人力资源管理的现状与对策研究[D]. 孙玉玺. 青岛大学, 2019(02)
- [8]海南医学院图书馆岗位绩效工资制度实证研究[D]. 李琼. 海南大学, 2019(05)
- [9]基于招聘信息的美国高校图书馆人才需求研究[D]. 林倩之. 福建师范大学, 2019(12)
- [10]高校图书馆员工敬业度提升研究[D]. 王丽霞. 河南大学, 2019(01)