一、高职院校如何减少骨干教师的流失（论文文献综述）
杨倩[1]（2020）在《激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着全球经济的飞速发展和社会的进步,我国的教育也逐渐进入了大众化高等教育阶段。终身学习思想提出,知识型社会逐渐形成,知识与科技成为振兴国家的重要力量。作为知识社会的发源地和人才培养的摇篮,高等教育发挥着举足轻重的作用。而培养高级技能型人才的主要基地高等职业院校,发挥的作用也越来越大。当前国情下,作为高级技能型人才的重要输出基地的民办高等职业院校,普遍开展了一系列的制度改革,旨在逐步提高办学质量。学校通过采取各种激励措施,构建完善的激励机制及改革人事制度,充分调动教师的积极性,最终达到提高教师队伍稳定性,避免人才流失的目的。然而,由于激励和激励机制的缺陷,激励手段效用不大且激励作用持续时间太短,民办高等职业院校的教师人才管理面临一系列的问题。本文选择省内某知名民办高职院校的专任教师作为研究对象,探讨教师激励的问题,对于民办高职院校教师人才的稳定及构建激励机制下的人力资源管理模式具有重大价值和现实意义。通过对激励机制的理论整理运用和国内外教师管理的现状研究,在省内有一定规模的C民办高职院校展开调查,对教师流动状况进行总结归纳,掌握教师流动的特点及形式。通过对样本高校的专任教师进行问卷调查,利用描述性统计分析归纳当前教师的需求层次以及需求特征。对学院教师流失问题采用实例分析,利用SPSS软件对调查的数据做因子分析,归纳出教师流失的主要因素有三个方面:职业发展、经济收入及社会政府、学校人文等环境因素。通过对主要因素展开详细深入剖析,挖掘影响教师需求及积极性的深层次原因,探讨教师激励与教师流动的内在关联。从而找到有效、持续激励学院教师的具体方法及策略,提出解决学院教师流失的一系列措施,进而使学校形成完善健全的激励机制,有助于学院教师队伍的稳定和学校的长远发展。
龙颖[2]（2020）在《广西公办高职院校专任教师队伍流失现象研究 ——以驻邕J学院公办高职院校为例》文中进行了进一步梳理近年来,随着国家相关立法及政策的不断完善,我国公办高职教育发展的更加迅速及规范,取得的成绩和对社会的贡献有目共睹。经过多年发展,国内公办高职院校如雨后春笋般崛起,为我国高等教育贡献了一份力量。如今,公办高职院校在人才培养方面已经越来越能凸显自身的特色。但是,其在专任师资队伍管理上存在的问题也越来越引起广大学者的重视,不同院校都或多或少的存在着教师人才队伍流失,稳定性有待提升的情况。高校专任教师作为高校教学的核心资源,对学校的教学质量、办学水平产生直接的重要影响作用,是高职院校办学水平稳步提升的基础。本文选取广西公办高职院校J学院作为研究对象,J学院目前是国家骨干高职示范院校,同时也是广西2019年“双高”示范院校之一,笔者将通过深入细致的研究其专任师资队伍流失实际情况,探索进一步提升教师团队稳定性的方法与措施。本研究采用文献分析法、调查问卷法、直接访谈法、案例分析法、规范分析法等方式收集相关资料并进行综合分析。首先,笔者通过阅读大量的文献,整理国内外参考文献,对于本课题的研究方向有了初步的了解;其次,通过查找相关的理论基础,为写作奠定了基础;再次,利用调查问卷、直接访谈等方式,掌握J学院的基本概况及了解J学院专任教师师资队伍的工作实际及评价;接着,对影响J学院专任教师流动因素探究,分析其深层次原因;最后,笔者在此基础上对提升J学院专任教师队伍稳定性方面提出对策与建议。
张万峰[3]（2020）在《面向酒钢的GT学校订单式人才培养体系研究》文中认为高职教育是我国传统教育领域中的重要组成部分,随着我国经济的快速发展,各个领域对专业型、技术型人才的需求量不断攀升,为市场提供高素质的专业人才成为高职院校的核心焦点。为适应社会发展的需要,中国高等职业学校人才培养模式不断优化和改革,一种新型的“订单式”人才培养模式受到广泛关注。“订单式”人才培养模式既可以促进满足企业定制化人才的需求,同时也有助于学校改善教学条件、加大办学力度、提升学生就业率。因此,诸多学校和企业通过合作的方式开展了积极的尝试,中国高职院校如何不断优化“订单式”人才培养方案,促进该培养模式顺利推进不断发展是我国高职教育领域关注的重点。酒钢集团位于甘肃省嘉峪关市,是我国西北地区最大的碳钢和不锈钢生产基地,为当地经济发展做出了巨大贡献。近年来,为保证人力资源最大程度上满足集团生产与发展,酒钢集团与GT职业学院开展了“订单式”人才培养的积极探索,即酒钢集团和GT学院合作,以“定制化”人才为要求,以“订单”为标准,设定培养内容、培养课程、培养计划、培养规格,为酒钢集团持续获得专业化高素质应用型人才奠定基础。但在具体合作中,由于双方均为初次尝试,在订单式人才培养过程中存在一定的问题和不足,诸多细节需要不断地改进和完善。本文以面向酒钢的GT学院订单式人才培养模式为研究对象,在梳理总结国内外文献的基础上,对职业教育、校企合作、订单式人才培养的核心概念和合作教育理论、产学合作理论进行阐述,分析了订单式人才培养的内容;在对GT院校基本情况及发展情况进行简要介绍的基础上,分析了GT学校现有人才培养模式的内容,包括培养方案、课程设置、学时安排、实习管理及质量管理等内容。运用问卷调查法和访谈法从企业、学校、学生三个角度开展了多维度的调研,从三个角度分析当前GT学校人才培养模式取得的成效和存在的问题,同时从不同角度分析了问题产生的原因;运用SWOT分析法对当前酒钢集团订单式人才培养的优势、劣势、机会和威胁进行分析,阐述了其订单式人才培养的可行性和适用性,提出了面向酒钢的订单式人才培养模式的建立措施,包括明确合作分工、优化课程、强化师资队伍、完善实训建设、强化学生管理等几大块内容;在前几章分析的基础上,针对存在的问题,从实施保障方面对GT学校面向酒钢集团的订单式人才培养体系的建立提出进一步措施,实施保障主要包括争取政策优惠、优化保障体系、引入第三方监督、构建评价体系、构建反馈体系等内容。最后,通过总结归纳法对订单式人才培养模式进行总结,对于其他院校订单式培养模式具有一定的借鉴和指导意义。
祝经艳[4]（2020）在《民办高职院校职工流失问题研究 ——以KJXX为例》文中研究表明民办高职院校作为我国高等教育的重要组成部分,是我国技能型、应用型人才输出的主要场所。发展现代职业教育,不仅关乎着人力资源素质的提升,还对稳定和扩大就业,推动我国高质量快节奏的发展、建设强国有着重要的意义。随着职业教育的快速发展以及现阶段高职扩招“一百万”、“中国制造2025”等举措,国家对职业教育的重视,在高校教师队伍发展壮大方面有着显着影响。虽然近几年民办高职院校教师在数量上发展很快,但流失现象比较严重,教师队伍对高职教育的认同方面有待提高,频繁的流失严重危害了学校长远健康的发展。因此,分析并研究民办高职院校教师流失成因,促使学校管理层及时采取措施,预防和减少职工不合理流失成为KJXX可持续发展的重要条件和紧迫任务。在研究过程中,采用文献资料分析法、案例研究法、问卷调查法、统计分析法等分析方法,对KJXX职工流失问题进行收集整理、数据分析、总结归纳。研究发现,教职工流失的主要原因在于缺乏科学完善的薪酬体系,福利水平较低,管理比较集权,人力资源管理水平较弱;缺乏科学高校的培训体系、校园文化建设有待加强;缺乏行之有效的教职工职业生涯管理;制度落实机制流于形式等。最后,根据研究与数据分析结论,提出有效缓解KJXX教职工流失、增强师资队伍建设的保障措施和建议,力求在一定程度上对民办高职院校教师流失问题的研究提供些许思路和借鉴意义。
李芳[5]（2020）在《TH学院师资配置优化研究市场营销策略研究》文中指出高校作为人才第一资源、科技第一生产力、创新第一动力和文化第一软实力这“四个第一”的重要结合体,为国家经济发展提供了强有力的智力支持和人才支撑。党的十九大报告提出的“支持和规范社会力量兴办教育”成为新时代民办教育发展的风向标。“支持与规范”是国家对民办教育发展和治理的法理定位,一手抓支持,一手促规范,两者缺一不可,共同组成了我国民办教育的政策体系。对于在高等教育体系中的民办高职院校来说,想要快速地发展是离不开政府地支持与规范管理。因此,建立和完善民办高职院校监管和运行机制,是落实国家“（1）支持与规范社会力量办学”的重要职责,对于我国民办高等教育的健康发展具有重大意义。TH学院是一所在江西省人民政府和清华大学"省校合作"基础上由TH集团公益性创办,经教育部备案核准的国家统招全日制高等院校,以动漫创作为特色,文、工、艺学科协同发展的学科建设,培养出以“知识+技能”为人才培养目标的一所民办高职院校。作为江西当地一所特色民办职业教育高校,于2008年创办至今,为江西当地及周边省市经济的快速发展培养了大量实用型的职业技术应用型人才。但作为地处江西地区的一所民办高职院校,要保持院校长远稳定地发展,最重要的条件必须依赖于有一支科研能力强、稳定的师资队伍,因受地域、经济、人口、固有思想观念等因素影响,近年来,该校中青年教师流失率较高。经统计,近80%的教师流入公办院校任教,为该校的稳定发展敲响了警钟。因此,如何对现有院校师资配置进行优化,以保持院校师资的稳定与发展,也为该校本科办学目标定位的发展垫定扎实的基础。笔者是从事该校人力资源的一名工作者,与“一线”教师在日常沟通交流机会较多,在该校工作多年,以教师需求视角、人力资源从业者的工作痛点、院校目前发展遇到的问题和瓶颈着手,深入地分析、调查、研究该校师资队伍的现状,并通过以下路径思考解决之道:首先,对国内外高职教育情况通过文献资料进行了研究。在国外高职教育做得比较好的国家,如:德国、美国、日本、加拿大等,均对职业教育总结出许多宝贵经验,特别是在职业教育师资队伍的配置建设上,并通过立法的高度对师资队伍建设管理进行了要求和保障,主要体现在师资队伍配置的“准入资格”、“培养发展”和“评估体系”上。在师资配置的任职资质上,各国除了对高职教师的学历有基本的要求外,各国对从事高职教育的教师都有共通之处:必须要有丰富的实践操作经验,并会对有企业工作经验的人员给予优厚的条件措施支持他们从事教师工作。在聘用机制上,均采用公开公平竞争机制进行招聘,能让更多具备优势的人员加入到教师行列,广纳人才,唯才是举,甚至跨国引进人才,充分体现了职业教育的公开化、公平化,也进一步保证了教学和科研质量。在教师培养上,比如:德国,以“学术性、师范性、职业性”三性合一对教师队伍进行培养,即:教师有较强的科研成果转化、创新能力,其次是具备运用科学的教学方法传授职业技术知识和技能技巧,第三也是最重要的培养要求,通过规范有效地教育手段传授符合市场需求的职业技能、知识和能力。从教师的评估考核上,以教师工作任务及市场需求为导向,围绕四个方面建立考核体系。而在我国,对高校教师队伍结构优化、配置手段主要采用较多的是通过“人力资源招募”方式进行,同时,对高职院校的师资配置则更强调“应用型”特征,主张“双师型”特点,部分院校尝试运用“现代学徒制”培养模式,通过人力资源的合理配置,提升高职院校的教学水平。其次,分析TH学院师资队伍现状,通过近几年师资资源总量、结构及教学、科研情况的数据对比分析,发现主要问题集中在师资队伍总量不达标,结构发展不均衡“老、中、青”师资队伍未形成合理布局,优秀人才流失过快、人才引进困难,教学及科研能力不足等问题,对学院的发展形成了很大的阻碍。再次,基于分析现状,笔者通过研究的人力资本形成理论、人力资源配置理论结合该校发展的实际,对师资资源合理、优化配置模式进行研究,发现适合于该校在人才队伍建设中的综合提升助推模式有效模式。通过模式的应用,以改进和优化现有师资队伍的管理现状,以达到该院校师资规模合理化、师资结构科学化、师资成本最小化、师资流动最小化的配置模式。最后,通过从师资配置优化人才引进、师资配置优化人才培养、师资配置优化人才激励三方面措施进行了思考。师资配置优化人才引进方面以制度设计及充分挖掘内部人力资源市场,重构人力资源招聘体系的措施。师资配置优化人才培养方面以健全组织机构、重构师资培养体系,通过加大经费投入,丰富教师培养内容,营造良好的校园文化等措施,让人才引得进、留得住、用得好。师资配置优化人才激励方面以完善现有教师培养发展机制,通过巧用竞聘激励,激活教师队伍、建立公平、长效的教师晋升制度及推进公平合理的考核、薪酬制度进而夯实师资队伍基石。通过上述三方面有效解决措施,为该校稳定和长足地发展提供了有力的路径和方法。笔者通过立足于现状,以科学合理,效益最大化的方式对师资队伍的配置进行优化,对增强民办高职教育在高等教育中的质量,对民办高职教育健康发展具有一定现实意义和参考价值。
肖张伟[6]（2020）在《NC高校师资队伍优化研究》文中研究表明上世纪八十年代,我国民办高等院校如雨后春笋般创建,发展迅猛。受到高等教育供给不平衡和改革开放的影响,弊端也日益凸显。民办高校规模的快速壮大,并未伴随师资队伍的同步协调发展,甚至在师资队伍问题上还存在着多种“不适”。优化师资队伍一直是党和国家所关注的焦点,党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,将教师队伍问题摆在突出位置。教育大计,教师为本,高水平的师资队伍是学校教学质量之源,关于教师队伍问题,党的十九大报告有专门表述:要加强师风师德建设、培养高素质教师队伍,要提高教师的社会地位,从而在社会中营造一种尊师重教的氛围。而民办高校因为他的特殊性,师资队伍形势更为严峻。所以,为实现质量立校、人才强校、特色发展,本次研究对如何拥有一支稳定型、理论型、高素养、高技能,并能适应社会主义社会发展需要的师资队伍,具有一定的实践指导意义。为了更深入的了解民办高校师资队伍的现实状况,本文通过文献资料、案例分析、问卷调查、实地访谈等方法,根据教育部评估中心出台的《普通高等学校本科教学工作审核评估指南》中,师资队伍的相关标准和指标。以NC高校作为研究对象,对NC高校师资队伍的数量、师资结构、教学水平、教师的科研能力等现状进行分析,以NC高校师资队伍目前的现状为切入点,找出师资队伍发展过程中存在的不足。根据调查发现,NC高校师资队伍存在人员数量不稳定、师资结构不合理、教师专业能力不强、教育教学水平低等问题。通过对这些问题产生的原因进行梳理,发现主要存在管理理念陈旧、管理制度不完善、师资建设投入不够等因素。通过数据分析与相关的实地调研,基于人本管理理论和双因素理论的具体分析,针对出现的问题及原因,在政府、高校与教师自身这三个层面提出优化NC高校师资队伍的对策:提高民办教师职业吸引力、提升高校教师自我管理、强化高校对师资队伍建设引领与推动,以此来推动NC高校教师队伍的优化。
王雪娇[7]（2020）在《K高职院校专职教师流失原因与对策研究》文中认为高职院校属于高等院校中不可分割的一部分,近几年随着政府对高职教育的重视,高职院校迎来了蓬勃发展的机会。然而在高职教育高速发展的同时,也面临着一些挑战,高职教师是高职院校教育教学的主体,是推动高职院校发展的关键力量,受高职院校体制及政策的影响,高职院校教师引进难和稳定性差等问题不断出现。高职院校中教师队伍的不稳定性,以及其培养出的优秀教师不断流失等问题阻碍了高职院校的发展,因此,如何高效地引进教师、保证教师队伍的稳定性、防止教师队伍流失成为了高职院校急需解决的一个重要问题。K高职院校在近几年里发展迅速,然而随着学院规模的扩大以及K高职院校特殊的性质,越来越多的问题凸显出来,特别是优秀教师的流失在一定程度上阻碍学院快速发展的步伐。K高职院校的专职教师流失情况越来越严重,已经影响到了学院的发展,所以研究K高职院校的专职教师流失原因以及提出相应的对策,是K高职院校人力资源部门一直在思考的问题,也是K高职院校急需解决的问题。本文以K高职院校为例研究我国高职院校专职教师流失的问题。本论文框架主要有六个部分。第一章,绪论。简述论文的选题背景与意义,研究的目的、内容与方法,提出文章的创新点与不足。第二章,相关理论综述。对人员流失的基本概念进行了介绍,简述了离职模型,分析国内外的研究现状。第三章,K高职院校人员流失的现状及影响。对K高职院校进行了简单介绍以及对K高职院校的人力资源现状和专职教师流失情况进行了说明,还分析了K高职院校专职教师流失的影响。第四章,K高职院校专职教师流失原因调查与分析。通过访谈与问卷调查得出的数据进行分析,重点研究对专职教师流失影响较大的因素。第五章,K高职院校专职教师流失问题的对策。通过第四章对问卷调查数据分析的结果,重点研究了对K高职院校专职教师流失影响较大的一些因素,根据这些重点因素,分别从个人层面、组织层面、社会层面等几个方面给与解决问题的对策。第六章,结论。简明扼要概括本论文最后得出的结论。基于国内高职院校的人员流失现状,笔者结合人力资源管理相关理论,吸收借鉴企业人员流失的成功经验,提出科学高效的减少专职教师流失的对策,以期为加强高职教师稳定性提供有效的思路。
谢杉杉[8]（2020）在《黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究》文中提出在当前全球政治经济文化一体化的新经济时代背景下,仅由公办高校教师队伍来承担高等教育重任的国家已经少之又少,民办高校与公办高校共同发展已经成为高等教育发展的必经之路。目前,我国对公共教育资源的投入还没有完全跟得上市场经济和社会发展对人才的市场化要求,公办的教育资源难以充分满足社会和民众的多层次需求。民办高校自筹费用的引入,改变了我国延续计划经济体制下政府教育部门统揽的全国高等教育的办学模式和格局,以高等教育市场化的手段有效助推了我国教育事业的发展。但是在我国民办高等教育快速发展的同时,民办高校教师流失的问题也日益显现,教师的流失会使民办高校发展受阻,教师职业发展不顺畅,产生一系列问题。因此,想要真正办好民办高等教育,就必须要拥有一只优秀且稳定的民办高校教师队伍。以黑龙江省民办高校教师为研究对象,运用了文献研究法、数据分析法、比较分析法,对得到的调研资料进行仔细分析。本研究通过对黑龙江省民办高校教师流失的相关概念进行界定,并整理黑龙江省普通民办高校的相关文献和数据,从而分析得出黑龙江省民办高校教师流失的主要因素包括外部环境、学校管理以及教师自身,以此为基础,剖析导致黑龙江省民办高校教师流失的原因。根据民办高校教师流失的原因,从营造有利于民办高校教师队伍建设的外部环境、建立健全学校的管理机制和绩效考核机制、完善薪酬和福利机制、加强教师自身能力提升等多方面,提出了一系列具有科学针对性的意见和建议,旨在为黑龙江省民办高校的人力资源管理人员培养提供有益的参考,解决黑龙江省民办高校中存在教师大量流失的问题,为日益成熟和蓬勃发展的黑龙江省民办教育发展提供参考。
樊若诗[9]（2020）在《高职院校思政课教师资源现状、问题与优化对策研究 ——以A职院为例》文中研究表明思想政治理论课是一门富含中国特色的政治性学科,是高校引导学生树立世界观、人生观、价值观的重要渠道和主要阵地,是实现高等教育内涵式发展的灵魂课程。新形势下,思想政治教育越来越受重视,高职院校面临的思政课教师队伍建设时存在的问题也日益凸显,针对这些问题,各高职院校积极进行改革,加大资金投入,调整管理制度,为打造一支优秀的思政课教师队伍做出了不断努力。A职院,作为国家示范性高等职业院校,在浙南地区有极高的代表性。本文以A职院为例,对高职院校在思政课教师资源优化配置方面进行了分析研究。本文以浙江省A职院思政课教师队伍为研究对象,在结合新公共管理理论、人力资源管理理论的基础上,对思政课师资配置现状进行探究,并提出该校当前的思政课教师资源配置所面临的主要问题:第一方面,教师数量未达到教育部要求;第二方面,教师队伍结构不合理,主要表现在年龄、学历、职称结构方面;第三方面,教师队伍不稳定;第四方面,教科研能力较弱。归其原因,笔者认为,既有学校管理方面的原因,如对思政课重视度不够、培训安排缺乏针对性、绩效管理不到位等,也有教师自身的因素,如未能严格自我要求、提升自我的积极性不强等。本文对高职院校思政课教师队伍建设提出了一些建议:一是加大投入,促进教师资源可持续发展,包括提高师资引进的投入、提高教师薪资待遇、加大培训投入等;二是完善绩效管理制度,包括细化绩效管理条例、优化激励机制;三是重视思政课专职教师队伍建设,包括鼓励教师进行教科研改革、加强新教师培训、增加思政课课时量、提高思政课地位、鼓励思政课教师参与实践活动;四是培养校内兼课教师队伍,稳定校外兼职教师队伍,针对不同类型的兼职教师给予不同的关怀和帮助,让他们感受到思政课队伍的热情和肯定;五是加强职业认同感,提高职业幸福感,增强思政课教师对高校的归属感,稳定双方关系,实现协作互赢。
吴静芳[10]（2019）在《“双高计划”下湖南省公办高职院校教师资源配置优化研究》文中研究表明近年来国家大力扶持职业教育,2019年职业教育“双高计划”正式开始实施。计划明确指出高职院校人才培养导向是对接地方乃至全国经济结构变化,灵活培养与市场需求相吻合的高素质技术技能型人才。教师作为人才培养的重要践行者,其合理科学的配置是全面推进高职院校在国家战略机遇下转型发展的关键所在。为此,本文以湖南省公办高职院校为研究对象,从教师资源结构以及区域间的分布情况为入手点和落脚点,探讨湖南省公办高职院校教师资源配置优化问题。首先,本文收集了北京市、江苏省、山东省、广东省、湖南省从2016至2018年三年的全省高等职业教育质量年度报告,通过比较湖南省与上述三省一市以及全国教师资源结构数据的情况,找出湖南省与我国教育强省的差距。再通过对2018年度湖南省各公办高职院校年度质量报告的整理,结合优秀高职院校分布的情况,运用数理统计和比较的方法,分析出湖南省教师资源在地区间分布的差距。由此得出湖南省公办高职院校教师资源配置不合理的现象。经研究发现的突出问题有:教师资源总量相对不足、结构不够合理、区域间教师资源分布不平衡、“双师型”教师内涵建设不到位、高端人才难引难留。接着本文立足湖南省省情,提出具有可操作性的解决措施:改善管理机制、创新区域间教育资源配置方式、搭建区域间线上线下资源共享平台。最后,从政府层面和学校层面提出措施实施的保障机制,即围绕组织保障、制度保障、经济保障、文化保障方面展开。由此,湖南省教师资源配置的生态环境,从校内到校外得到调节和改善,实现教师资源从数量到质量地均衡配置。这对湖南省更好、更快实现高水平高职教育强省具有重要的意义。
二、高职院校如何减少骨干教师的流失（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高职院校如何减少骨干教师的流失（论文提纲范文）
（1）激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 理论基础与研究现状 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 民办高职院校的界定 |
| 2.1.2 民办高职院校教师的界定 |
| 2.1.3 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 激励 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 2.2.4 组织承诺理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.4 结论及启示 |
| 第三章 C民办高职院校现状及教师流失情况分析 |
| 3.1 学院概况 |
| 3.1.1 学院基本情况 |
| 3.1.2 学院组织结构及人力资源管理 |
| 3.2 学院教师概况 |
| 3.2.1 学院教师年龄结构 |
| 3.2.2 学院教师学历结构 |
| 3.2.3 学院教师职称结构 |
| 3.3 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.1 学院教师流失情况分析 |
| 3.3.2 学院教师流失结构及特点分析 |
| 3.3.3 学院教师流失对学院的消极影响 |
| 第四章 C民办高职院校教师激励机制下流失调查分析 |
| 4.1 学院教师激励机制下流失原因调查 |
| 4.1.1 研究设计 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 学院教师激励机制下流失原因分析 |
| 4.2.1 职业发展原因方面 |
| 4.2.2 环境影响原因方面 |
| 4.2.3 经济收入原因方面 |
| 第五章 C民办高职院校教师激励机制下流失管理对策 |
| 5.1 提高教师自我实现的职业发展空间 |
| 5.1.1 适当增加职业压力助力教师职业发展 |
| 5.1.2 加强教师专业技术职务提升 |
| 5.2 营造良好的教师队伍建设环境 |
| 5.2.1 建立合理的职务聘任制度 |
| 5.2.2 构建岗位绩效考核制度 |
| 5.2.3 打造和谐进取的人文环境 |
| 5.3 建立良好的激励性经济报酬体制 |
| 5.3.1 建立激励性薪酬制度 |
| 5.3.2 建立健全福利保障 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 教师工作情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（2）广西公办高职院校专任教师队伍流失现象研究 ——以驻邕J学院公办高职院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 勒温环境理论 |
| 第三章 广西公办高职院校专任教师队伍流失现象调查及分析 |
| 3.1 J学院专任教师队伍的基本状况 |
| 3.1.1 J学院基本情况 |
| 3.1.2 J学院专任教师队伍的结构 |
| 3.2 调查方案及实施 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 调查对象 |
| 3.3 调查结果及样本统计学分析 |
| 3.3.1 本次抽样调查专任教师基本情况 |
| 3.3.2 专任教师对学院师资管理的满意情况 |
| 3.3.3 J学院专任教师队伍流失的情况 |
| 3.3.4 在职专任教师的对学院师资管理的具体诉求及离职意愿 |
| 第四章 广西公办高职院校专任教师队伍流失现象的成因 |
| 4.1 外部原因 |
| 4.1.1 人才的合理流动是社会发展的必然结果 |
| 4.1.2 社会对高职院校教育认识存的局限性 |
| 4.1.3 地方政府对公办高职院校教育投入不足,教师薪酬偏低 |
| 4.2 高职院校内部管理原因 |
| 4.2.1 薪酬管理机制有缺陷 |
| 4.2.2 绩效激励机制不健全 |
| 4.2.3 晋升渠道不通畅,评聘制度较单一 |
| 4.2.4 工作内容及环境有待优化 |
| 4.2.5 教师职业生涯规划被忽视 |
| 4.2.6 资金支持受限,科研实践需求难以满足 |
| 4.3 高职专任教师自身原因 |
| 第五章 稳定广西公办高职院校专任教师队伍的对策 |
| 5.1 创造有利于广西公办高职院校专任师资队伍发展外部环境 |
| 5.1.1 建立健全公办高职院校有关法律法规 |
| 5.1.2 扭转社会对高职院校的片面认知 |
| 5.1.3 加大公办高职院校资金扶持力度 |
| 5.2 优化广西公办高职院校专任教师师资队伍管理 |
| 5.2.1 实行民主管理提高教师信任感 |
| 5.2.2 以合理公平的薪酬体系激励专任教师 |
| 5.2.3 完善激励体制调动教师积极性 |
| 5.2.4 健全培训体系,加强教师职业生涯规划 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）面向酒钢的GT学校订单式人才培养体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关概念界定及理论综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 职业教育 |
| 2.1.2 校企合作 |
| 2.1.3 订单式人才培养 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 合作教育理论 |
| 2.2.2 产学合作理论 |
| 2.3 订单式人才培养内容 |
| 2.3.1 订单式人才培养过程 |
| 2.3.2 订单式人才培养要求 |
| 2.3.3 订单式人才培养特征 |
| 2.3.4 订单式人才培养意义 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GT学校人才培养模式现状及评价分析 |
| 3.1 GT学院概况 |
| 3.1.1 GT学院简介 |
| 3.1.2 GT学院发展前景 |
| 3.1.3 GT学院发展困境 |
| 3.2 GT学校现有人才培养模式 |
| 3.2.1 培养方案 |
| 3.2.2 课程安排 |
| 3.2.3 课时安排 |
| 3.2.4 实训教学 |
| 3.2.5 企业实习 |
| 3.2.6 质量管理 |
| 3.3 GT学校现有人才培养模式分析与评价 |
| 3.3.1 样本基本情况 |
| 3.3.2 GT学校目前人才培养模式取得的成绩 |
| 3.3.3 GT学校目前人才培养模式存在的问题 |
| 3.3.4 GT学校目前人才培养模式问题的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 GT学校面向酒钢的订单式人才培养体系的建立 |
| 4.1 酒钢集团概况 |
| 4.1.1 企业简介 |
| 4.1.2 行业状况 |
| 4.1.3 人才需求 |
| 4.2 GT学校面向酒钢实施订单人才培养体系的可行性分析 |
| 4.2.1 企业层面 |
| 4.2.2 学校层面 |
| 4.2.3 学生层面 |
| 4.3 GT学校面向酒钢实施订单人才培养体系SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机会分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 4.4 GT学校面向酒钢实施订单人才培养模式的建立 |
| 4.4.1 明确双方合作分工 |
| 4.4.2 确定人才培养方案 |
| 4.4.3 加强课程体系开发 |
| 4.4.4 构建“双师型”师资队伍 |
| 4.4.5 加强实训建设 |
| 4.4.6 强化学生管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 GT学校面向酒钢的订单式人才培养体系实施保障 |
| 5.1 完善各类保障体系 |
| 5.1.1 积极争取政策支持 |
| 5.1.2 完善内部组织流程 |
| 5.1.3 健全优化相关制度 |
| 5.2 构建人才培养效果评价机制 |
| 5.3 打造人才培养效果反馈机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）民办高职院校职工流失问题研究 ——以KJXX为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 创新之处 |
| 2 核心概念与文献综述 |
| 2.1 教职工及核心职工的界定 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 员工流失问题研究 |
| 2.2.2 民办高职院校职工流失问题研究 |
| 2.2.3 研究现状评述 |
| 3 员工流失情况及影响 |
| 3.1 KJXX基本情况 |
| 3.2 KJXX职工流失情况 |
| 3.3 职工流失对学校的影响 |
| 3.3.1 扰乱学校正常的工作秩序 |
| 3.3.2 影响教师队伍建设 |
| 3.3.3 削弱了学校内部凝聚力 |
| 3.3.4 造成经济损失 |
| 3.3.5 对学校品牌及可持续发展的负面影响 |
| 4 KJXX职工流失的主要原因分析 |
| 4.1 KJXX职工问卷设计与调查 |
| 4.1.1 KJXX职工问卷设计 |
| 4.1.2 KJXX职工问卷调查 |
| 4.2 KJXX职工问卷调查统计分析 |
| 4.2.1 问卷的信度与因子分析 |
| 4.2.2 KJXX职工工作满意度特征数据分析 |
| 4.2.3 KJXX职工流失原因主观性特征分析 |
| 4.3 流失原因分析 |
| 4.3.1 缺乏科学完善的薪酬体系 |
| 4.3.2 缺乏科学高效的培训体系 |
| 4.3.3 校园文化建设有待加强 |
| 4.3.4 忽视教职工职业生涯管理 |
| 4.3.5 缺乏专业的人力资源管理 |
| 5 KJXX职工流失问题的应对策略 |
| 5.1 完善薪酬制度,构建合理的薪酬体系 |
| 5.1.1 实行薪酬增长机制 |
| 5.1.2 坚持公平性原则 |
| 5.1.3 坚持绩效激励性原则 |
| 5.2 加强校园文化建设,提高对学校的认同感 |
| 5.2.1 营造尊师重教的校园环境 |
| 5.2.2 深入细化人文管理 |
| 5.2.3 软性渗透校园文化精神 |
| 5.3 优化培训体系,重视职业生涯管理 |
| 5.3.1 优化培训体系,增加职业获得感 |
| 5.3.2 重视职业生涯管理,鼓励职业发展规划 |
| 5.4 充分授权,健全人力管理体系 |
| 5.5 完善制度落实机制,避免流于形式 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限性及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 KJXX职工流失倾向问卷调查 |
| 附录2 攻读学位期间的主要研究成果 |
| 致谢 |
（5）TH学院师资配置优化研究市场营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容及思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 本研究的理论基础 |
| 2.1 人力资本形成理论 |
| 2.2 人力资源配置理论 |
| 第3章 TH学院师资配置现状及问题分析 |
| 3.1 TH学院办学定位和特色 |
| 3.1.1 TH学院办学定位 |
| 3.1.2 TH学院办学特色 |
| 3.2 TH学院师资配置现状 |
| 3.2.1 教师资源总量 |
| 3.2.2 教师资源结构 |
| 3.2.3 教师教学及科研 |
| 3.3 TH学院师资配置问题 |
| 3.3.1 人才流失较快 |
| 3.3.2 师资队伍结构不平衡 |
| 3.3.3 教学与科研能力不足 |
| 3.4 TH学院师资配置问题的原因分析 |
| 3.4.1 师资配置经费不足 |
| 3.4.2 师资配置方式欠优 |
| 3.4.3 师资培育能力不足 |
| 第4章 TH学院师资配置关键因素与优化路径 |
| 4.1 高校师资配置的关键因素 |
| 4.1.1 师生比例 |
| 4.1.2 教师结构 |
| 4.1.3 办学体制 |
| 4.1.4 薪酬机制 |
| 4.1.5 教育公平 |
| 4.2 综合提升助推模式 |
| 4.2.1 师资规模合理化 |
| 4.2.2 师资结构科学化 |
| 4.2.3 师资成本最优化 |
| 4.2.4 师资效能最大化 |
| 4.2.5 师资流动最小化 |
| 第5章 TH学院师资配置优化保障措施 |
| 5.1 师资配置优化人才引进措施 |
| 5.1.1 加强合理开发内部人力资源的力度 |
| 5.1.2 构建有效的人力资源管理招聘体系 |
| 5.1.3 建立TH学院教师专项资金补贴池 |
| 5.1.4 调整TH学院企业化管理模式 |
| 5.2 师资配置优化人才培养措施 |
| 5.2.1 完善组织结构建立,健全组织管理机制 |
| 5.2.2 重构教师在职培训体系,加大人才培训计划和经费投入 |
| 5.2.3 完善教师培训内容,契合教师的成长需要 |
| 5.2.4 注重对教师的人文关怀建设,营造良好的教师成长空间 |
| 5.2.5 强化组织文化建设,使教职员工凝心聚力 |
| 5.3 师资配置优化人才激励措施 |
| 5.3.1 落实和完善教师培养发展举措 |
| 5.3.2 巧用竞聘激励,激活教师队伍的活力 |
| 5.3.3 建立公平、长效的教师晋升制度 |
| 5.3.4 推动公平合理的考核、薪酬制度的建立 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）NC高校师资队伍优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题研究意义 |
| 二、国内外的研究动态及发展趋势 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念与理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、民办高校 |
| 二、师资队伍结构 |
| 三、师资队伍优化 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、赫茨伯格双因素理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第二章 NC高校师资队伍现状 |
| 第一节 NC高校师资队伍基本情况 |
| 一、NC高校师资队伍发展概况 |
| 二、NC高校优化师资队伍主要做法 |
| 第二节 NC高校师资队伍的成效 |
| 一、NC高校师资队伍规模不断扩大 |
| 二、师资队伍整体素质明显提升 |
| 第三章 NC高校师资队伍存在问题 |
| 第一节 NC高校实地调研基本情况 |
| 一、教师版问卷调查设计思路 |
| 二、学生版评教表设计思路 |
| 三、访谈提纲设计思路 |
| 第二节 师资力量不足 |
| 一、教师数量不稳定 |
| 二、人员流失严重 |
| 第三节 师资结构不合理 |
| 一、年龄结构不科学 |
| 二、整体学历水平偏低 |
| 三、“双师型”教师紧缺 |
| 四、低职称占比偏高 |
| 五、学缘结构相对单一 |
| 第四节 教师专业能力不强 |
| 一、教学水平偏低 |
| 二、科研能力明显不足 |
| 第四章 NC高校师资队伍存在问题原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧 |
| 一、忽视教师外在保障 |
| 二、学校管理强制性高,缺乏民主性 |
| 三、教师成长空间有限,降低了教师积极性 |
| 第二节 管理制度不完善 |
| 一、人事聘用上准入门槛过低 |
| 二、培养管理制度缺乏 |
| 三、课堂教学质量监控缺乏 |
| 四、管理制度重惩罚,忽略以人为中心的管理 |
| 第三节 师资建设投入不够 |
| 一、经费保障不足 |
| 二、教学投入偏少 |
| 三、教师薪资福利待遇低 |
| 第五章 优化NC高校师资队伍的对策与建议 |
| 第一节 提高NC高校教师职业吸引力 |
| 一、地方政府引导并支持民办教育,保障民办学校教师权益 |
| 二、加强党的领导,确保政策落到实处 |
| 三、推进地方政府服务优化,加大财政支持 |
| 第二节 强化NC高校对师资队伍建设的引领和推动 |
| 一、严控准入门槛,优化师资队伍结构 |
| 二、加强“双师型”教师队伍建设 |
| 三、提高思想政治素质,重视师德师风建设 |
| 四、加强“以人为本”的管理,提高民办高校教师价值感 |
| 五、立足人才培养,提高教师综合素质 |
| 六、建立和完善配套管理制度 |
| 第三节 提升民办高校教师自我管理 |
| 一、立德树人,提高自身的师德素养 |
| 二、“不忘初心”,转变自身对民办高校的传统认识 |
| 三、积极向上,提高自身教学水平与科研意识 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A NC高校师资队伍问卷调查 |
| 附录B 学生评教量表 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）K高职院校专职教师流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的意义 |
| 第二节 研究目的、内容和方法 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第三节 创新点和不足 |
| 一、创新点 |
| 二、不足 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 第一节 相关理论 |
| 一、人员流失 |
| 二、激励理论 |
| 三、薪酬管理 |
| 第二节 文中使用的离职模型介绍 |
| 第三节 国内外现状评述 |
| 第三章 K高职院校专职教师流失的现状及影响 |
| 第一节 K高职院校简介 |
| 第二节 K高职院校人力资源现状 |
| 一、专职教师 |
| 二、兼职教师 |
| 第三节 K高职院校专职教师流失现状 |
| 第四节 K高职院校专职教师流失的影响 |
| 一、增加人力成本 |
| 二、影响教学和科研 |
| 三、影响教师心态 |
| 四、影响学院形象 |
| 第四章 K高职院校专职教师流失原因 |
| 第一节 个人层面 |
| 一、人口统计学变量数据分析 |
| 二、人口统计学变量与离职意图的关系 |
| 三、离职因素分析 |
| 四、重点因素分析 |
| 第二节 组织层面 |
| 一、离职因素分析 |
| 二、重点因素分析 |
| 第三节 社会层面 |
| 一、离职因素分析 |
| 二、重点因素分析 |
| 第五章 K高职院校专职教师流失问题的对策 |
| 第一节 个人层面 |
| 一、根据人口统计特征加强对专职教师流失的管控 |
| 二、实施职业生涯规划措施 |
| 三、提升教师的忠诚度 |
| 第二节 组织层面 |
| 一、制定合理的薪酬制度 |
| 二、完善公平公正的计晋升制度 |
| 三、加强专职教师的离职管理 |
| 第三节 社会层面 |
| 一、提高社会对高职教师的认可度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 相关概念界定及基本理论 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.1.1 民办高校的界定 |
| 2.1.2 教师流失的界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 工作满意度理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 需求层次理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 黑龙江省民办高校教师流失现状及问题成因分析 |
| 3.1 黑龙江省民办高校及教师概况 |
| 3.1.1 院校概况 |
| 3.1.2 教师数量及结构概况 |
| 3.2 黑龙江省民办高校教师流失现状 |
| 3.2.1 热门专业教师流失率高 |
| 3.2.2 流失人群以年轻教师为主 |
| 3.2.3 流失去向以行政事业单位和公办高校为主 |
| 3.3 黑龙江省民办高校教师流失存在的问题 |
| 3.3.1 外部环境不理想 |
| 3.3.2 工作满意度偏低 |
| 3.3.3 对学校归属感差 |
| 3.3.4 教学、科研中断 |
| 3.4 黑龙江省民办高校教师流失的原因分析 |
| 3.4.1 政府职能发挥不到位 |
| 3.4.2 缺乏科学的管理机制与绩效考核机制 |
| 3.4.3 激励政策不完善 |
| 3.4.4 教师自身能力不足 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 国内外民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.1 国外民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.1.1 美国剑桥市减少民办高校教师流失的经验 |
| 4.1.2 日本东京市减少民办高校教师流失的经验 |
| 4.2 国内民办高校解决教师流失的经验借鉴 |
| 4.2.1 北京市减少民办高校教师流失经验 |
| 4.2.2 江苏省减少民办高校教师流失经验 |
| 4.3 国内外减少民办高校教师流失的经验启示 |
| 4.3.1 完善民办高校教师聘任制度 |
| 4.3.2 加强对教师的人文关怀 |
| 4.3.3 增加教师的培训机会 |
| 4.3.4 培养“双师型”教师 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 解决黑龙江省民办高校教师流失问题的对策建议 |
| 5.1 营造有利于民办高校教师队伍建设的外部环境 |
| 5.1.1 建立健全我国民办高校有关法律法规 |
| 5.1.2 建立政府主导的社会保障体系,提高教师待遇 |
| 5.1.3 转变社会对民办高校的认识观念 |
| 5.2 建立健全学校的管理机制与绩效考核机制 |
| 5.2.1 为教师搭建科研创新平台 |
| 5.2.2 合理分配教师岗位 |
| 5.2.3 建立科学的考核评价机制 |
| 5.3 完善薪酬和福利机制 |
| 5.3.1 完善按劳分配的薪酬制度 |
| 5.3.2 制定因人而异的激励措施 |
| 5.4 加强教师自身能力提升 |
| 5.4.1 接受继续教育,提升综合素质 |
| 5.4.2 设计符合自身的职业生涯规划 |
| 5.4.3 加强教师职业道德和教师职业素养建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）高职院校思政课教师资源现状、问题与优化对策研究 ——以A职院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 国内研究概况 |
| 1.3.2 国外研究概况 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 新公共管理理论 |
| 1.4.2 人力资源相关理论 |
| 1.4.2.1 激励理论 |
| 1.4.2.2 绩效管理理论 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 第二章 高职院校思政课教师资源配置现状 |
| 2.1 A职院概况 |
| 2.2 A职院思政课教师队伍概况 |
| 2.2.1 师资队伍结构 |
| 2.2.2 师资队伍专业素质 |
| 第三章 高职院校思政课教师资源存在的现实问题 |
| 3.1 教师数量不足,校内专任教师尤为短缺 |
| 3.2 师资结构不合理 |
| 3.2.1 年龄结构不合理 |
| 3.2.2 学历结构不合理,博士稀缺 |
| 3.2.3 职称结构不合理,缺少教授 |
| 3.3 师资队伍不稳定,优秀教师流失现象突出 |
| 3.4 教师培训进修机会少,教研能力不足 |
| 第四章 高职院校思政课教师资源存在问题的原因 |
| 4.1 高职院校对思政课师资队伍建设重视不够、投入不足 |
| 4.2 缺乏合理的绩效管理制度 |
| 4.3 高职院校吸引力不足与招聘门槛过高之间存在矛盾 |
| 4.4 高职院校对思政课教师人力资源开发缺乏合理规划 |
| 4.4.1 专任教师缺乏有效的继续教育学习 |
| 4.4.2 兼课教师缺乏跟踪培养 |
| 第五章 高职院校思政课教师资源优化配置的对策建议 |
| 5.1 加大投入,促进教师资源可持续发展 |
| 5.1.1 丰富师资引进机制 |
| 5.1.2 改善教师薪酬体系 |
| 5.1.3 拓宽交流培训渠道 |
| 5.2 完善绩效管理制度 |
| 5.3 重视思政课专职教师队伍建设,提高思政课专职教师地位 |
| 5.3.1 重视思政课专职教师队伍建设 |
| 5.3.2 提高思政课专职教师地位 |
| 5.4 培养兼课教师队伍 |
| 5.4.1 鼓励党政机关行政人员参与思政课教学 |
| 5.4.2 发展辅导员兼课教师,培养专任教师后备力量 |
| 5.5 加强职业认同感,提高职业幸福感 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（10）“双高计划”下湖南省公办高职院校教师资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 公办高职院校 |
| 2.1.2 公办高职院校教师资源 |
| 2.1.3 公办高职院校教师资源配置 |
| 2.1.4 公办高职院校教师资源配置优化 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 新制度组织理论 |
| 2.2.2 内部劳动力市场理论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 湖南省公办高职院校教师资源配置现状分析 |
| 3.1 湖南省公办高职院校教师资源结构分析 |
| 3.1.1 生师比结构分析 |
| 3.1.2 专任教师职称结构分析 |
| 3.1.3 专任教师学历结构分析 |
| 3.1.4 “双师型”教师比例分析 |
| 3.1.5 专兼职教师结构分析 |
| 3.2 湖南省公办高职院校教师资源配置比较分析 |
| 3.2.1 地区间公办高职院校发展规模的比较分析 |
| 3.2.2 地区间公办高职院校教学质量的比较分析 |
| 第四章 湖南省公办高职院校教师资源配置问题及成因分析 |
| 4.1 湖南省公办高职院校教师资源配置问题 |
| 4.1.1 教师资源总量相对不足 |
| 4.1.2 教师资源结构不够合理 |
| 4.1.3 “双师型”教师内涵建设不到位 |
| 4.1.4 教师资源区域分布不平衡 |
| 4.1.5 高端人才难引难留 |
| 4.2 湖南省公办高职院校教师资源配置问题的成因分析 |
| 4.2.1 政治资源配置方式影响 |
| 4.2.2 地区经济发展不平衡 |
| 4.2.3 激励政策不足 |
| 4.2.4 考评制度不全面 |
| 4.2.5 “双师型”教师培养体系不完善 |
| 4.2.6 流动机制不健全 |
| 第五章 湖南省公办高职院校教师资源配置优化对策 |
| 5.1 创新湖南省区域高职教育资源配置方式 |
| 5.2 构建湖南省区域高职教育资源共享平台 |
| 5.2.1 打造线上资源共享淘宝模式 |
| 5.2.2 建立线下资源共享战略联盟 |
| 5.3 优化激励政策,吸引人才 |
| 5.3.1 提高人才物质保障 |
| 5.3.2 优化人才精神环境 |
| 5.4 建立科学考评制度,稳定人才 |
| 5.4.1 健全考评内容 |
| 5.4.2 细化考评指标 |
| 5.4.3 扩充考评主体 |
| 5.5 完善教师培养体系,开发人才 |
| 5.5.1 协同推进多种教师培养模式 |
| 5.5.2 健全“双师型”教师成长机制 |
| 5.6 建全有效的流动机制,凝聚人才 |
| 5.6.1 加强人才引进工作 |
| 5.6.2 做好人才流失防控工作 |
| 第六章 湖南省公办高职院校教师资源配置优化的保障措施 |
| 6.1 政府层面的保障措施 |
| 6.1.1 加强政府责任意识 |
| 6.1.2 推进立法监督管理 |
| 6.1.3 营造社会责任氛围 |
| 6.2 学校层面的保障措施 |
| 6.2.1 加强组织领导 |
| 6.2.2 打造校园文化 |
| 6.2.3 拓宽经济支持渠道 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 :湖南省公办高职院校人事部门访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表学术论文的情况 |
| 致谢 |
四、高职院校如何减少骨干教师的流失（论文参考文献）
- [1]激励机制视角下的C民办高职院校教师流失问题研究[D]. 杨倩. 河北地质大学, 2020(05)
- [2]广西公办高职院校专任教师队伍流失现象研究 ——以驻邕J学院公办高职院校为例[D]. 龙颖. 广西大学, 2020(07)
- [3]面向酒钢的GT学校订单式人才培养体系研究[D]. 张万峰. 西安电子科技大学, 2020(08)
- [4]民办高职院校职工流失问题研究 ——以KJXX为例[D]. 祝经艳. 海南大学, 2020(07)
- [5]TH学院师资配置优化研究市场营销策略研究[D]. 李芳. 江西财经大学, 2020(10)
- [6]NC高校师资队伍优化研究[D]. 肖张伟. 云南财经大学, 2020(07)
- [7]K高职院校专职教师流失原因与对策研究[D]. 王雪娇. 云南财经大学, 2020(07)
- [8]黑龙江省民办高校教师流失问题及对策研究[D]. 谢杉杉. 哈尔滨商业大学, 2020(11)
- [9]高职院校思政课教师资源现状、问题与优化对策研究 ——以A职院为例[D]. 樊若诗. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [10]“双高计划”下湖南省公办高职院校教师资源配置优化研究[D]. 吴静芳. 湖南工业大学, 2019(07)