一、加强员工教育培训 创建学习型企业（论文文献综述）
黄茜[1]（2020）在《Y公司学习型组织的建构与应用研究》文中研究表明近年来,我国环保产业迅猛发展,环保产业从垄断阶段快速进入到市场竞争阶段。现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。本文的研究对象——Y公司是广东省一家环保国有企业,在大量新老员工交织的管理情境下,面对不同地区之间经济发展的不平衡和产业转型升级带来的环保新技术新工艺快速迭代,建构学习型组织、快速培养出企业发展所需的复合型员工是企业适应环境及市场的变化发展的必然要求。本研究以学习型组织相关理论为指导,通过文献研究、资料收集等方法,对学习型组织的诞生与发展、基本概念与特征、作用与意义等作出较为详细的阐释,并列举了国内外较为经典的学习型组织的构建模型。在此基础上,首先对Y公司外部和内部环境进行分析,得出建构学习型组织的必要性和可行性。其次,通过访谈法、问卷调查法等研究方法,对Y公司的发展战略、企业文化、组织架构、业务流程、现有培训体系等开展多层次、多维度的现状研究;然后,通过聚焦问题,缩小差距,明确行动的方向,针对性地进行建构学习型组织的机制设计,包括五个部分:目标管理、如何保障、如何推进、如何管控以及反馈与评估;最后探讨的是Y公司学习型组织建构后如何开展真正的落地应用,一是打造组织学习系统;二是加强知识转化与技术创新;三是将学习活动和人力资源管理结合;四是加强企业文化的建设,形成学习型文化氛围。本文希望通过对Y公司学习型组织的建构与应用,紧紧依托其省内丰富的项目资源优势,利用灵活多变的行动学习和卓有成效的知识管理为项目团队赋能,实现“解决问题”和“学习发展”的双螺旋提升,在推进业务体量稳步提升的同时,加快企业向高质量发展转型,不断提升企业的核心竞争力。与此同时,也希望对从事环保技术服务的同行企业或同类型的外包服务项目开展创建学习型组织的学习和实践,具有一定的参考价值和借鉴意义。
冯琳[2]（2020）在《“二战”以来美国高校成人教育功能演进研究》文中提出美国高校开展的成人教育活动始于19世纪初期,走在世界的前列。19世纪中后期,美国的赠地学院运动、大学推广运动等将高等教育推向成人教育的前沿。“二战”以来,美国高校成人教育获得了巨大发展,许多高校相继将成人教育置于重要战略地位,并将其作为使命之一。美国高校成人教育在不同历史发展阶段,由于受到各方因素的影响,所彰显的主要功能不同,均对当时社会及成人的发展具有重要的价值。通过文献研究法、历史研究法和比较研究法,探析“二战”以来美国高校成人教育功能的演进历程,探求其功能的演进规律和特征,剖析影响功能发挥的因素,对于明确当下我国高校成人教育的定位,促进功能发挥,推动高校成人教育的发展具有一定意义。在追溯美国高校成人教育历史的基础上,本论文围绕“功能演进”这一主线,将美国高校成人教育功能演进历程划分为三个阶段,每一阶段针对主要功能是什么、演进动因、主要表现和价值意蕴等方面进行详细阐述。19世纪初期至“二战”之前,除高校教师偶尔为民众开设的讲座、课程以外,赠地学院运动、大学推广运动以及初级学院运动是美国高校开展成人教育活动的早期实践,具有“社会福利”性质,表现并发挥促进工农业、社区和个人发展的功能。在理论研究方面,桑代克通过科学实验证明成人能够学习,林德曼对成人教育理论进行了初步探讨。这些实践和理论使得成人教育成为可能,并为“二战”后美国高校成人教育的快速发展及其功能的发挥奠定了坚实基础。“二战”爆发至20世纪50年代末,由于受战争、国内社会经济发展与政治以及大学社会服务职能发展的影响,美国高校成人教育主要表现并发挥促进国家及社会发展的功能。高校在战时积极开展短期培训和函授教育、为服役和退伍军人提供教育机会以及开展公民教育和职业教育等,对于满足战时国家对各项人才的需求、维护战后国家社会稳定和提高国际地位方面具有重要价值。20世纪60年代至70年代初,在社会环境、《成人教育法》等相关法案及政策的引导与支持和人力资本理论的影响下,美国高校成人教育的主要功能得到发展,彰显促进成人职业发展功能。这一时期,社区学院获得快速发展并促进了成人职业发展,高校积极与企业合作以对在职员工进行培训和教育,同时对各类专业人员进行继续教育。为解决距离问题,方便在职成人学习,高校采用第二代远程教育模式,并创新教育模式,开展针对性教育。促进成人职业发展的功能对促进不同水平成人职业发展、满足不同职业领域成人的需求以及为企业和社会培养必要的人力资源方面具有重要价值。20世纪70年代中期至今,在社会环境变化、《终身学习法》等相关法案政策的引导与支持以及现代国际终身教育思潮的影响下,美国高校成人教育彰显促进成人终身学习的功能。这一时期,非传统高等教育机构勃兴、高校融合多元教育领域以及运用现代远程教育模式,使成人接受教育的机会扩大、满足了成人多元学习需求以及推进了美国学习型社会的建设。在对“功能演进”进行分析的基础上,本论文尝试探讨美国高校成人教育功能演进的特征及其对我国高校成人教育功能发挥的启示。美国高校成人教育功能的演进历程,从服务国家与社会至强调个体价值,具有阶段边界的模糊性、影响因素的复杂性、功能作用的实用性等特征。我国高校成人教育要想发挥自身功能,需要政府适当引导支持,建立健全成人教育法律体系;基于终身学习视角,树立正确的成人教育功能观;整合各类高等院校,彰显成人教育功能定位差异性与特色;融合多种教学方式,加强高校成人教育灵活性。
陈伽怡[3]（2020）在《GH建筑设计公司企业文化建设研究》文中提出随着企业的发展,企业规模逐渐扩大,通过企业文化激励员工的发展逐渐成为企业发展的重要驱动力,企业文化也逐渐成为了企业核心竞争力的重要组成部分。建筑设计公司是属于智力密集型行业,对员工的创造性、技术性具有较高的要求。而对于此类公司的管理,除了必要的物质保障以后,还需要这些人才能够认同企业的价值,能够对企业保持较高的满意度以及忠诚度。GH建筑设计公司是一家区域综合排名前列的民营设计单位,目前,GH建筑设计公司虽然已经建立了企业文化,但是目前的企业文化在支持企业的学习型组织转型发展方面还需要进一步完善。因此,本文以GH建筑设计公司为研究对象,对GH公司目前的企业文化建设进行评价,分析其中存在的不足以及原因,并提出GH公司学习型企业文化建设的改进方案,对GH公司以及类似公司的企业文化建设具有一定的参考价值。本文以GH公司为研究对象,对该公司的企业文化建设展开研究。首先,本文对企业文化、学习型组织等理论进行研究,在分析目前GH公司企业文化建设现状的基础上,构建了GH公司企业文化评价的指标体系以及方法。本文围绕物质文化、行为文化、制度文化以及精神文化设计了23个指标用于评价GH公司的企业文化建设。其次,本文基于GH公司企业文化评价指标体系,结合层次分析法以及模糊综合评价法对GH公司的企业文化进行评价。从评价结果来看。目前GH公司的企业文化的整体得分并不算高,说明GH公司企业文化建设还需要进一步的加强。第三,本文基于GH公司的企业文化评价结果,分析了GH公司目前企业文化建设中存在的问题。从物质文化建设来看,学习创新氛围,学习创新环境条件、方案创新、服务创新的得分相对较低。从行为文化建设来看,GH公司在前沿知识学习、团队整体思考、团队反思、团队及成员的学习交流上均需进一步加强。从制度文化建设来看,共享知识机制以及绩效激励需要进一步加强。从精神文化建设来看终生学习理念需要进一步被强调,共同愿景也需要进一步在企业和员工之间达到协调。引起这些问题的主要原因在于学习型企业文化建设思路不够明确,并且缺乏完整的学习型企业文化建设机制。最后,本文结合学习型组织理论,提出加强GH公司学习型企业文化建设的对策以及保障措施。本文的研究有助于GH公司进一步完善学习型企业文化的建设,对于其他类似公司建设企业文化也提供了借鉴。
张越[4]（2020）在《学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动现状研究》文中进行了进一步梳理幼儿园教研组活动是教师用以解决日常学习工作中遇到的问题,提高自身专业素养,实现专业成长的重要途径和平台,发挥着不可替代的作用。那么教研组活动的效果和质量也就在一定程度上直接影响着教师的发展,为了让教师能够更好地、不断地去学习、反思、交流、实践,幼儿园教研组活动应该成为一种学习型组织,成为一个持续学习的组织,并且通过创新与变革既适应时代社会的发展,紧跟当前学前教育领域的潮流,又不偏离幼儿园的实际情况和需求,使教研组活动不断成长进步。教师们在这样的教研组活动的相应制度保障和支持下能够有意识、全面系统地和持续地学习,在合作学习中能够互相启发。本研究基于学习型组织理论视角,运用文献法、问卷调查法、访谈法和观察法对幼儿园教研组活动现状进行深入调查,据此发现存在的问题并分析出背后的原因,最后提出具有针对性与可行性的改进建议。第一部分:问题的提出。首先,阐述研究缘起,一是把幼儿园建成学习型组织是提高幼儿园教育质量的关键,二是幼儿园教研组活动有待改善;其次,阐明理论价值和现实意义;最后,对文献综述、相关概念界定以及研究方法进行具体论述。研究方法是在持续学习与创新变革,团队合作学习,学习支持与授权三个维度基础上自编幼儿园教研组活动现状调查问卷、访谈提纲和观察记录表,分别对349名和21名教师进行问卷调查和访谈,对5节教研组活动进行详细观察记录。之后对数据和信息进行整理统计和分析以了解教研组活动现状。第二部分:学习型组织理论的主要观点。学习型组织理论内容丰富,包括其内涵、特征、模型、创建途径及障碍、评估方法等内容。本研究结合幼儿园教研组活动的特征提取总结了三个主要观点,分别是追求持续学习与变革发展、共享与互动的组织氛围、以人性化为标志的柔性管理作为本研究的理论基础。第三部分:学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动现状分析。通过对收集的资料进行统计分析,发现幼儿园教研组活动总体现状处于中等,即情况表现为一般。三个二级维度持续学习与创新变革、团队合作学习、学习支持与授权之间存在差异,平均值从高到低依次为持续学习与创新变革,学习支持与授权,团队合作学习。每一个二级维度的现状也处于中等。不同年龄和不同教龄的教师在教研组活动中的现状存在差异。第四部分:学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动的存在问题与原因分析。通过对现状进行分析,总结出目前教研组活动存在的问题主要包括在持续学习与创新变革中幼儿园教研组活动形式偏于固定;在团队合作学习中幼儿园教研组活动氛围缺少质疑;在学习支持与授权中教师对于教研自主权被授权意识不足。基于此分析归纳出客观原因是幼儿园尚未形成平等开放的组织气氛,教研组活动体系忽视教师专业发展的层次性和教研组活动缺乏活动常态化管理制度;主观原因其一是园长方面在领导教研组活动的领导力,其二是教师方面在教研组活动中的专业自主发展的意识。第五部分:学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动的改进建议。结合幼儿园教研组活动的存在问题及其原因,本研究从营造平等开放的幼儿园组织气氛;构建教研组活动层次化体系助力教师专业成长;制定教研组活动常态化管理制度;提高园长在教研组活动方面的领导力;提升教师在教研组活动中的专业自主发展意识这五个方面提出策略。
王博君[5]（2020）在《基于胜任力模型的A快递公司员工素质与提升研究》文中指出进入本世纪以来,我国的经济发展突飞猛进,大部分人群对于快递行业的需求也逐渐剧增。现代快递业作为经济全球化的产物,也作为促进经济全球化的重要服务行业,中国已成为国际经济体系的重要组成部分。然而,在快递行业高速发展,业务量日益增长的过程中,诸多严峻问题也接踵而至,其中最为关键的是快递行业是从业者能力与素质有待进一步提高这一问题。在意识到这一问题之后,各大快递公司都开始着手开展员工素质培养工作,然而时至今日相关工作成果依然不够显着,甚至一定程度上阻碍了整个快递行业的前进步伐。因此,亟待提升快递行业的员工素质。本文综合使用了理论研究方法与实证研究方法,并以A快递公司为研究对象,剖析公司现状与员工素质培养现状,构建胜任力模型并通过公司访谈和问卷调查的方式来分析微观层次下的A快递公司在员工素质培养中存在的问题。经研究发现A快递公司的员工目前对素质培养了解尚少、管理层未合理运用素质培养资金、培养部门的素质培养机制不完善和公司缺乏专业的培养评估团队等问题,通过剖析这些问题的原因分别是员工未形成素质培养意识、管理层重视程度不够、部门没有具体的激励手段、公司缺乏良好的学习环境;最后针对A快递公司员工素质培养的提升提出以下合理化建议:从增加素质培养内容、利用素质培养技术、建立素质培养考核题库、评价素质培养结果四方面优化员工培养体系,加强员工培养成效;修改培养经费机制,改变人员培养方式;通过建立综合绩效考核制度、增加培养机制监管反馈来综合绩效考核制度,完善人员培养机制;通过了解环境创建特色、组织团队共同进步、总结评估调整改进、丰富企业问题促进学习四方面促进建立培养培养评估团队,创建学习型企业。论文的结论为A快递公司提升员工素质培养提出参考,也能为同类快递公司提供相关借鉴经验。具有一定的现实指导意义。
张兆坤[6]（2020）在《新铁道岔公司培训体系优化研究》文中提出随着国内经济的快速发展,作为新四大发明之一的高速铁路也在快速向前发展。国内行业竞争日益激烈,作为高速铁路道岔制造企业,要想在众多竞争者中立于不败之地,企业人才培养与开发起着非常关键的作用。在企业发展过程中,依托于企业人力资源战略和人才发展战略,通过大力加强培训来解决现实与理想状态的差距,不断开发企业员工的素质和潜能,使员工在知识、技能、素质、创新等方面与企业发展同步,通过培训让员工掌握产品和服务知识,从而胜任岗位、认同企业文化和理念、养成自主学习习惯等,不断适应企业发展的各种需要,最终实现学习型组织的目标。本文运用培训理论与分析工具,对新铁道岔公司培训体系进行分析和再设计,力求帮助企业制定高效并且可以有效落地实施的培训管理体系,为企业应对复杂环境变化并实现可持续发展提供了的重要理论支持,且具有较强实践意义。首先,本文对选题的背景意义、国内外研究现状、研究内容和方法、培训相关理论进行了阐述。其次,通过问卷调查的方法对新铁道岔培训管理工作进行剖析,总结出企业现存管理问题并对问题做出了相应的原因分析。最后,使用PDCA循环对新铁道岔公司培训体系进行优化。通过访谈法、问卷调查法、绩效分析法进行培训需求调查,利用柯氏四级评估对培训效果进行检查,最后提炼总结,改进不足,从而进入下一个循环。同时设计了新员工岗前培训体系,并且指出,培训体系与员工职业生涯发展的紧密关联能够促成企业及其员工的双赢。而且,为使得培训工作的顺利有效实施,提出了一系列对策及保障措施。本文的研究成果是对新铁道岔公司培训体系做出优化,从理论和实践中对培训工作予以支撑,使其能够有效落地实施。同时,也可以为同行业的培训管理工作提供参考和借鉴。
魏圆圆[7]（2020）在《人保财险S分公司学习型组织建设研究》文中指出面对竞争日益激烈的市场环境,为了提高人保财险S分公司整体素质、创新能力、竞争应变力等等,为了帮助S分公司创造企业文化、提升公司效益、带来长久发展,S分公司需建设学习型组织。学习型组织是团体学习,是一种扁平化、横向网络管理的组织系统,其核心为增强组织的学习能力,提高组织创新能力。本文首先介绍了学习型组织的概念及相关理论基础,详细分析了学习型组织理论概述和学习型组织构建模型,为S分公司构建学习型组织提供依据。随后通过对S分公司学习型组织建设实际情况分析,针对性设计S分公司学习型组织现状调研问卷,掌握S公司学习型组织建设基本情况,得出S分公司学习型组织建设评估分析。其次针对S分公司实际情况,进行S分公司学习型组织的构建,实施策略主要为重塑企业文化改变员工心智、建立多元化培训体系、系统思考改进学习机制。特别针对保险销售人员建立覆盖各条线的培训课程体系,尤其是《软装备》系列课程切实提升基层学习能力。最后为了保障S分公司学习型组织构建的顺利进行,采取了相关保障措施,包括:创新学习观念,建立学习型管理团队;优化层级结构,改善学习型组织架构;优化培训管理机制;科学设计职工职业生涯;积极争取外部环境支持。特别是建立S公司扁平化组织及优化教育培训架构。通过研究发现:针对所发现问题制定相关实施策略,保障策略实现采取针对性措施,帮助S分公司建立学习型组织,助力S公司形成高效的持续创新机制,构建卓越的解决问题能力,有力推动公司持续协调、健康发展,同时为其他保险公司提供参考借鉴。
宗小顺[8]（2020）在《Z公司学习型组织构建研究》文中进行了进一步梳理随着时代的进步、科技的发展,知识俨然成为社会高速发展的重要推手。企业作为社会组成的重要因子,在日益激烈的市场竞争下,如何有效地获取、提炼、应用、转化知识成为提升企业核心竞争力的关键所在。学习型组织理论是管理理论的重大创新之一,是最热门的管理研究之一,构建学习型组织是有效提升企业竞争实力和员工综合素质的重要手段之一。本文以国内外学习型组织理论为基础,在对Z公司进行学习型组织5要素评分和SWOT分析的基础上,以彼得·圣吉五项修炼理论为依据,提出了Z公司构建学习型组织的总体思路和方案,也为同类企业构建学习型组织提供了基本遵循,具有一定的借鉴意义。本文主要研究内容如下:首先,以研究背景为切入点,对Z公司构建学习型组织的目的、意义进行了阐述,对国内外研究现状进行了分析,并提出了研究框架及方法。同时对学习型组织理论概念和构建模型进行了全面梳理。其次,结合Z公司实际情况,利用5要素评分法和SWOT工具对Z公司构建学习型组织进行了差距分析和现状分析。再次,基于彼得·圣吉的五项修炼理论,提出了Z公司学习型组织的构建思路和具体构建路径。最后,提出了Z公司构建学习型组织的实施路径和保障。
曾芳[9]（2019）在《EB广告公司学习型组织构建研究》文中进行了进一步梳理当前科技发展迅速,信息传递高速化、消费碎片化、商业竞争全球化成为经济发展的特点。此时,广告市场与广告产业链呈现出新的趋势和特点,广告企业依赖资源便可获利的时代已经结束,企业之间的竞争变成了提供专业的服务,依赖于高素质的专业人才,最终归结到人和组织的学习能力上。在这样的情况下,广告企业如何赢得长期的发展?EB公司也不例外,内忧管理,外患对手。怎样再次获得竞争优势?该从哪里切入?这些问题一直困扰着经营者。本文的研究对象EB公司是一家从传统广告业务转型“互联网+广告”的广告企业。在转型过程中面临巨大的挑战,人才流失严重、服务跟不上市场需求,导致新业务拓展困难重重,而曾经的优势不再,业绩萎缩,全员士气低落。为了不被市场淘汰,EB必须找到一条科学的途径快速振作,重构核心竞争力。因此,本研究在收集、整理、阅读、总结大量现有资料的基础上,结合国内外专家学者关于核心竞争力和学习型组织构建的理论和实践操作,设计了EB公司构建学习型组织的整体方案以及保障措施。本文主要研究工作总结如下:首先,简述了核心竞争力理论和学习型组织的内涵、构成要素或特征以及模型。在此基础上,阐明两个理论之间的联系以及EB公司构建学习型组织的可行性和适用性。其次,简要概括EB公司的现状,并通过SWOT分析和核心竞争力分析剖析了EB公司存在的主要问题,提出了EB公司要持续发展,需要培育自己的核心竞争力,而构建学习型组织是EB公司培养核心竞争力的有力保障。再次,针对EB存在的主要问题,在学习型组织构建理论和应用实践的指导下,设计了一套完整的解决方案,涵盖:构建目标、主要内容、阶段计划以及构建措施。旨在通过塑造良好的学习氛围、构建完善的知识管理体系和培训体系,为EB公司培养专业的服务人才,提升客户满意度,推进EB公司核心竞争力战略的构建进程。最后,构建学习型组织是一个需要长期持续的过程,期间可能出现构建流于形式、照搬照抄、缺乏合理企业文化、缺乏长效机制等问题,对此提出转变管理者角色、建立健全激励机制、塑造以人为本的学习型企业文化以及优化组织结构,建立扁平化组织结构的保障措施。综上,本研究总结了EB公司构建学习型组织的全过程,提出了进一步研究的方向。这将为同类型广告企业构建学习型组织提供参照。
陈江华[10]（2015）在《中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究》文中认为本文以社会主义市场经济背景下我国国有企业构建学习型组织的实践策略为主题,以学习型组织与企业核心能力建设之间的关系为主线,对国有企业学习型组织建设的实践策略从理论和数理模型分析两个维度进行具体研究。全文共由8章组成。其中第1章是全文的导论。本章简要阐述在经济体制转型过程中,国有企业借鉴西方学习型组织理论构建学习型组织的必要性和可行性,论文所要解决的根本问题,论文写作的基本思路、研究方法以及论文研究的主要内容与框架结构等内容。第2章是全文的理论基础。本章内容主要包括对国内外相关研究成果的文献综述与评价,本文涉及到相关概念的界定等内容。第3章与第4章是全文的关键。第3章从界定国有企业构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系入手,从学习型组织建设与国有企业的技术能力、人力资本、管理能力和企业文化建设四个维度,从技术能力、人力资本、管理能力和企业文化各自涵义、现状与问题以及如何建构三个层面具体探讨构建学习型组织与提高企业核心能力之间的关系。第4章在第3章的基础上,从探讨国有企业构建学习型组织的构成要素—使命和愿景、领导力、知识转移、团队和共同运作、创新文化等方面入手,从国有企业的系统结构和发展过程两个维度对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体阐释,其中国有企业的系统结构维度主要从企业决策层、管理层、操作层三个方面展开,发展过程维度主要从一个国有企业创立、发展、成熟和衰退全过程的四个阶段展开。第5章和第6章是全文的核心。这两章在对国有企业构建学习型组织的实践策略进行理论研究的基础上,利用博弈论、最优化理论等对国有企业构建学习型组织的实践策略进行数理模型分析。第5章是运用博弈论分析国有企业内部构建学习型组织的实践策略有效性；第6章是对比分析市场环境下国有企业构建学习型组织的实践策略有效性。第7章是案例分析。本章以北京同仁堂（集团）有限责任公司为典型案例,应用前面提出的理论框架和分析模型对国有企业构建学习型组织的实践策略进行具体分析。第8章是全文的归结点。本章在简要归纳总结论文主要结论的基础上,就论文中需要进一步深入探讨的问题进行前瞻性展望。
二、加强员工教育培训 创建学习型企业（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强员工教育培训 创建学习型企业（论文提纲范文）
（1）Y公司学习型组织的建构与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 学习型组织概述 |
| 1.2.2 学习型组织的建构 |
| 1.2.3 学习型组织建构的理论基础 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 Y公司学习型组织建构的环境分析 |
| 2.1 Y公司概况 |
| 2.2 Y公司学习型组织建构的内外部环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 内部环境分析 |
| 2.3 Y公司学习型组织建构的必要性和可行性分析 |
| 2.3.1 必要性分析 |
| 2.3.2 可行性分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 Y公司学习型组织构建现状与存在问题分析 |
| 3.1 Y公司学习型组织建构现状的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲设计 |
| 3.1.2 访谈过程实施 |
| 3.1.3 访谈结果分析 |
| 3.2 Y公司学习型组织建构现状的问卷调查研究 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 问卷过程实施 |
| 3.2.3 问卷结果分析 |
| 3.3 Y公司学习型组织建构的现状存在的主要问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 Y公司学习型组织建构的机制设计 |
| 4.1 Y公司学习型组织的目标管理机制 |
| 4.1.1 建立目标层级 |
| 4.1.2 形成组织机制 |
| 4.1.3 组建变革团队 |
| 4.2 Y公司学习型组织的保障机制 |
| 4.2.1 建立行动学习激励机制 |
| 4.2.2 开发内部知识管理平台 |
| 4.3 Y公司学习型组织的推进机制 |
| 4.3.1 个体学习提升 |
| 4.3.2 团队学习提升 |
| 4.3.3 组织学习提升 |
| 4.4 Y公司学习型组织的管控机制 |
| 4.4.1 流程优化 |
| 4.4.2 战略优化 |
| 4.4.3 行动优化 |
| 4.5 Y公司学习型组织建构的反馈与评估机制 |
| 4.5.1 基于个体学习的成果反馈与评估 |
| 4.5.2 基于团队学习的成果反馈与评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 Y公司学习型组织建构的应用 |
| 5.1 打造组织学习系统 |
| 5.2 加强知识转化与技术创新 |
| 5.3 将学习活动与人力资源管理相结合 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 Y公司学习型组织的建构与应用的访谈提纲 |
| 附录2 Y公司学习型组织建构与应用的问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）“二战”以来美国高校成人教育功能演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由及研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究思路与方法 |
| 六、创新点与不足之处 |
| 第一章 美国高校成人教育的历史溯源 |
| 第一节 美国高校成人教育实践的积累 |
| 一、教育对象向成人拓展:赠地学院运动 |
| 二、形式制度化探索:大学推广运动 |
| 三、新生力量的出现:初级学院运动 |
| 第二节 美国成人教育理论的探索 |
| 一、桑代克——美国成人教育理论研究科学基础的奠基者 |
| 二、林德曼——美国成人教育理论研究的先驱 |
| 本章结语 |
| 第二章 促进国家及社会发展功能显着时期(“二战”爆发到20世纪50年代末) |
| 第一节 主要功能突显的动因 |
| 一、“二战”期间国家对各方人才的迫切需要 |
| 二、战后社会、经济与政治的影响 |
| 三、大学社会服务职能的发展与促进作用 |
| 第二节 促进国家及社会发展功能的具体表现 |
| 一、战时开展短期培训和函授教育 |
| 二、为战后服役和退伍军人提供教育机会 |
| 三、开展公民教育、通识教育与职业教育 |
| 第三节 促进国家及社会发展功能的价值意蕴 |
| 一、满足战时对各项人才的需求 |
| 二、维护和推动战后国家与社会的稳定与发展 |
| 三、增强国际竞争力 |
| 本章结语 |
| 第三章 促进成人职业发展功能显着时期(20 世纪60 年代到70 年代初) |
| 第一节 主要功能演进的动因 |
| 一、社会环境对成人职业发展的影响 |
| 二、相关法案政策的颁布、引导与支持 |
| 三、人力资本理论的提出与影响 |
| 第二节 促进成人职业发展功能的具体表现 |
| 一、社区学院的快速发展及其对成人职业发展的促进 |
| 二、培养企业员工与各类专业人员 |
| 三、第二代远程教育模式的运用及教育方式创新 |
| 第三节 促进成人职业发展功能的价值意蕴 |
| 一、促进不同水平成人的职业发展 |
| 二、满足不同职业领域成人的需求 |
| 三、为企业和社会经济发展培养了必要的人力资源 |
| 本章结语 |
| 第四章 促进成人终身学习功能显着时期(20 世纪70 年代中期至今) |
| 第一节 主要功能演进的动因 |
| 一、后工业社会的影响 |
| 二、相关法案政策的颁布、引导与支持 |
| 三、现代国际终身教育思潮的影响 |
| 第二节 促进成人终身学习功能的具体表现 |
| 一、非传统高等教育机构勃兴 |
| 二、融合多元教育领域 |
| 三、运用现代远程教育模式 |
| 第三节 促进成人终身学习功能的价值意蕴 |
| 一、推进成人教育机会的扩大化 |
| 二、满足成人多元化的学习需求 |
| 三、推进美国学习型社会的构建 |
| 本章结语 |
| 第五章 美国高校成人教育功能演进的省思 |
| 第一节 美国高校成人教育功能演进的特征 |
| 一、从服务国家与社会到强调个体价值 |
| 二、阶段边界的模糊性 |
| 三、影响因素的复杂性 |
| 四、功能作用的实用性 |
| 五、社会需求、个人需求与高校成人教育发展之间的平衡性 |
| 第二节 美国高校成人教育功能演进对我国高校成人教育功能发挥的经验借鉴 |
| 一、政府适当引导支持,建立健全成人教育法律体系 |
| 二、基于终身学习视角,树立正确的高校成人教育功能观 |
| 三、整合各类高等院校,彰显成人教育功能定位差异与特色 |
| 四、融合多种教学方式,增强高校成人教育灵活性 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（3）GH建筑设计公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与框架 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第二章 概念界定、理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化建设评价 |
| 2.1.3 建筑设计公司 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 企业文化研究 |
| 2.3.2 学习型组织研究 |
| 2.3.3 企业文化与学习型组织研究 |
| 2.3.4 文献述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.1 GH公司概况 |
| 3.2 GH公司组织结构及人力资源 |
| 3.3 GH公司企业文化建设历程 |
| 3.4 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.4.1 物质文化建设现状 |
| 3.4.2 行为文化建设现状 |
| 3.4.3 制度文化建设现状 |
| 3.4.4 精神文化建设现状 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 GH公司企业文化建设评价与存在问题分析 |
| 4.1 GH公司企业文化建设评价目标及指标体系构建 |
| 4.1.1 GH公司企业文化建设评价目标 |
| 4.1.2 GH公司企业文化建设评价指标体系构建原则 |
| 4.1.3 GH公司企业文化建设评价指标体系构建 |
| 4.2 GH公司企业文化建设评价方法选择 |
| 4.3 GH公司企业文化建设评价 |
| 4.4 GH公司企业文化建设中存在的问题分析 |
| 4.4.1 物质文化层建设问题分析 |
| 4.4.2 行为文化层建设问题分析 |
| 4.4.3 制度文化层建设问题分析 |
| 4.4.4 精神文化层建设问题分析 |
| 4.5 GH公司企业文化建设中存在问题的原因分析 |
| 4.5.1 学习型企业文化建设思路不够明确 |
| 4.5.2 缺乏完整的学习型企业文化建设机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 加强GH公司学习型企业文化建设的对策 |
| 5.1 GH公司学习型企业文化建设优化思路 |
| 5.2 建设学习型的企业精神文化 |
| 5.2.1 树立学习型价值观 |
| 5.2.2 提倡参与、协作与奉献的企业精神 |
| 5.2.3 强化企业的社会价值 |
| 5.3 建设学习型的企业制度文化 |
| 5.3.1 创建学习型的团队反思机制 |
| 5.3.2 加强团队自我管理能力建设 |
| 5.3.3 优化学习型管理制度 |
| 5.4 建设学习型的企业行为文化 |
| 5.4.1 建设学习型企业家的行为规范 |
| 5.4.2 建设学习型员工的群体行为规范 |
| 5.4.3 重视模范员工的示范效应 |
| 5.5 建设学习型的企业物质文化 |
| 5.5.1 改善办公环境 |
| 5.5.2 改善学习环境 |
| 5.5.3 改善学习氛围 |
| 5.6 学习型企业文化建设的保障措施 |
| 5.6.1 统一思想认识保障 |
| 5.6.2 组织机构保障 |
| 5.6.3 人力资源保障 |
| 5.7 GH公司企业文化建设再评价 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 总结及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足及展望 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（4）学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动现状研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 英文摘要 一、问题的提出 (一)研究缘起 (二)研究意义 (三)相关研究综述 (四)相关概念界定 (五)研究方法 二、学习型组织理论的主要观点 (一)追求持续学习与变革发展 (二)共享与互动的组织氛围 (三)以人性化为标志的柔性管理 三、学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动现状分析 (一)幼儿园教研组活动总体现状分析 (二)幼儿园教研组活动各维度现状分析 (三)幼儿园教研组活动现状差异分析 四、学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动的存在问题与原因分析 (一)幼儿园教研组活动的存在问题 (二)幼儿园教研组活动存在问题的原因分析 五、学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动的改进建议 (一)营造平等开放的幼儿园组织气氛 (二)构建教研组活动层次化体系助力教师专业成长 (三)制定教研组活动常态化管理制度 (四)提高园长在教研组活动方面的领导力 (五)提升教师在教研组活动中的专业自主发展意识 结语 参考文献 附录 后记 |
（5）基于胜任力模型的A快递公司员工素质与提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 员工素质培养的相关研究 |
| 1.3.2 胜任力模型的相关研究 |
| 1.3.3 快递企业员工素质培养方面 |
| 1.3.4 文献评述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 第二章 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 快递 |
| 2.1.2 员工素质 |
| 2.1.3 员工素质培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力模型 |
| 2.2.2 员工培养与开发理论 |
| 2.2.3 知识半衰期理论 |
| 2.2.4 终身教育理论 |
| 2.2.5 学习型组织理论 |
| 第三章 A快递公司及员工素质培养现状 |
| 3.1 A快递公司概括 |
| 3.1.1 A快递公司简介 |
| 3.1.2 A快递公司员工现状 |
| 3.2 A快递公司对员工素质培养现状 |
| 3.2.1 培养内容 |
| 3.2.2 培养对象 |
| 3.2.3 培养形式 |
| 3.3 员工素质培养体系中存在的问题 |
| 3.3.1 培养内容 |
| 3.3.2 培养人员 |
| 3.3.3 培养形式 |
| 第四章 A快递公司员工胜任力模型的构建 |
| 4.1 构建胜任力指标体系 |
| 4.2 对指标体系的论证——公司访谈 |
| 4.2.1 公司访谈 |
| 4.2.2 胜任力模型方面 |
| 第五章 员工素质培养评价 |
| 5.1 员工素质培养评价标准 |
| 5.2 问卷调查 |
| 5.2.1 调查问卷设计 |
| 5.2.2 样本及调查过程描述 |
| 5.2.3 调查结果统计 |
| 5.3 员工素质培养存在的问题 |
| 5.3.1 员工素质培养成效不高 |
| 5.3.2 管理层未合理运用素质培养资金 |
| 5.3.3 培养部门的素质培养机制尚不完善 |
| 5.3.4 公司缺乏专业的培养评估团队 |
| 5.4 员工素质培养问题成因 |
| 5.4.1 员工未形成素质培养意识 |
| 5.4.2 管理层重视程度不够 |
| 5.4.3 部门没有具体的激励手段 |
| 5.4.4 公司缺乏良好学习环境 |
| 第六章 员工素质培养联系 |
| 6.1 优化员工培养体系,加强员工培养成效 |
| 6.1.1 增加素质培养内容 |
| 6.1.2 利用素质培养技术 |
| 6.1.3 建立素质培养考核题库 |
| 6.1.4 评价素质培养结果 |
| 6.2 修改培养经费机制,改变人员培养方式 |
| 6.3 综合绩效考核制度,完善人员培养机制 |
| 6.3.1 建立综合绩效考核制度 |
| 6.3.2 增加培养机制监管反馈 |
| 6.4 建立培养评估团队,创建学习型企业 |
| 6.4.1 了解环境,创建特色 |
| 6.4.2 组织团队,共同进步 |
| 6.4.3 总结评估,调整改进 |
| 6.4.4 丰富企业文化,促进学习 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）新铁道岔公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 主要研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 培训理论 |
| 2.1.1 培训需求调查方法 |
| 2.1.2 培训评估理论 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 PDCA循环 |
| 2.2.2 学习型组织 |
| 2.2.3 目标设定理论 |
| 2.2.4 SMART原则 |
| 2.2.5 职业生涯规划 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 新铁道岔公司培训体系现状及问题分析 |
| 3.1 新铁道岔公司简介 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 企业组织结构 |
| 3.1.3 企业员工结构 |
| 3.2 新铁道岔公司员工培训管理现状 |
| 3.2.1 培训费用规定 |
| 3.2.2 年度培训计划 |
| 3.2.3 外派培训人数计算 |
| 3.2.4 培训种类 |
| 3.2.5 培训流程 |
| 3.2.6 培训时长 |
| 3.2.7 培训效果 |
| 3.2.8 培训纪律 |
| 3.3 员工培训现状调查问卷设计及实施 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查方法 |
| 3.3.4 调查项目 |
| 3.3.5 数据分析 |
| 3.4 新铁道岔公司培训工作中存在的问题 |
| 3.4.1 培训与需求脱节 |
| 3.4.2 培训形式单一 |
| 3.4.3 培训成果不易转化 |
| 3.4.4 评估机制不完善 |
| 3.5 问题原因分析 |
| 3.5.1 缺乏对培训的认知与重视 |
| 3.5.2 激励措施缺失 |
| 3.5.3 培训前期准备不充分 |
| 3.5.4 目标定位缺失 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 新铁道岔公司员工培训体系优化方案 |
| 4.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则及目标 |
| 4.1.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则 |
| 4.1.2 新铁道岔公司员工培训体系优化目标 |
| 4.2 新铁道岔公司员工培训体系优化内容 |
| 4.2.1 培训体系框架 |
| 4.2.2 培训计划 |
| 4.2.3 培训实施 |
| 4.2.4 培训检查 |
| 4.2.5 培训改善 |
| 4.3 新员工岗前培训体系优化 |
| 4.4 员工职业生涯规划 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 新铁道岔公司员工培训体系实施的保障措施 |
| 5.1 培养现代化培训管理者 |
| 5.1.1 现代的培训管理工作理念 |
| 5.1.2 现代培训管理者能力模型 |
| 5.2 打造企业内训师团队 |
| 5.2.1 内训师团队建设 |
| 5.2.2 内训师的选拔和管理 |
| 5.2.3 内训师的激励 |
| 5.3 三步行动助推效果落地 |
| 5.4 平衡培训预算 |
| 5.5 加强培训设施建设 |
| 5.5.1 培训硬件设施建设 |
| 5.5.2 培训软件设施建设 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 新铁道岔公司培训现状调查问卷 |
| 附录2 新铁道岔公司员工培训需求调查问卷 |
| 致谢 |
（7）人保财险S分公司学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 学习型组织理论概述 |
| 2.1.1 学习型组织基本理论 |
| 2.1.2 学习型组织模型 |
| 2.2 学习型组织构建模型 |
| 2.2.1 彼得·圣吉的五项修炼模型 |
| 2.2.2 鲍尔·沃尔纳的五阶段模型 |
| 2.2.3 瑞定的第四种模型 |
| 2.2.4 陈国权的过程模型 |
| 3 人保财险S分公司现状分析 |
| 3.1 S分公司经营概况 |
| 3.2 S分公司组织架构及员工分析 |
| 3.2.1 S分公司组织架构 |
| 3.2.2 S分公司组织员工构成 |
| 3.3 S分公司组织现状调研 |
| 3.3.1 调研方式 |
| 3.3.2 调研样本选择 |
| 3.3.3 调研结果 |
| 3.4 S分公司学习型组织建设评估分析 |
| 3.4.1 共同愿景方面评估 |
| 3.4.2 团队学习/自我超越方面评估 |
| 3.4.3 系统思考方面评估 |
| 4 人保财险S分公司学习型组织构建 |
| 4.1 S分公司基层学习型组织的主导思想 |
| 4.2 S分公司学习型组织的目标设计 |
| 4.3 S分公司学习型组织的实施策略 |
| 4.3.1 重塑企业文化,改变员工心智 |
| 4.3.2 建立多元化培训体系 |
| 4.3.3 系统思考,改进学习机制 |
| 5 人保财险S分公司学习型组织建设保障措施 |
| 5.1 创新学习观念,建立学习型管理团队 |
| 5.2 优化层级结构,改善学习型组织架构 |
| 5.2.1 优化层级结构 |
| 5.2.2 优化教育培训架构 |
| 5.2.3 组建内训师队伍 |
| 5.3 优化培训管理机制 |
| 5.4 科学规划职工职业生涯 |
| 5.5 积极争取外部环境支持 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（8）Z公司学习型组织构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究框架及方法 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 学习型组织相关理论 |
| 2.1 学习型组织的特征 |
| 2.2 学习型组织的理论模型 |
| 2.2.1 彼得·圣吉的五项修炼模型 |
| 2.2.2 迈克尔·马奎特的五系统模型 |
| 2.2.3 约翰·瑞定的第四种变革模型 |
| 3 Z公司学习型组织构建的现状分析 |
| 3.1 Z公司概况 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 人员结构 |
| 3.2 Z公司构建学习型组织的差距分析 |
| 3.2.1 Z公司学习型组织5 要素评分 |
| 3.2.2 Z公司构建学习型组织的SWOT分析 |
| 3.3 Z公司构建学习型组织的必要性分析 |
| 3.3.1 企业转型发展的需要 |
| 3.3.2 员工职业素养提升的需要 |
| 3.4 Z公司构建学习型组织的可行性分析 |
| 3.4.1 管理基础较为扎实 |
| 3.4.2 企业文化较为深厚 |
| 3.4.3 员工学习能力较强 |
| 4 Z公司学习型组织构建思路 |
| 4.1 Z公司学习型组织构建的整体架构 |
| 4.1.1 构建思路 |
| 4.1.2 遵循原则 |
| 4.1.3 主要目标 |
| 4.2 Z公司学习型组织构建实施路径 |
| 4.2.1 推进自我超越 |
| 4.2.2 改善心智模式 |
| 4.2.3 建立共同愿景 |
| 4.2.4 推进团队学习 |
| 4.2.5 促进系统思考 |
| 5 Z公司构建学习型组织的实施保障 |
| 5.1 实施步骤 |
| 5.1.1 宣传动员阶段 |
| 5.1.2 全面实施阶段 |
| 5.1.3 深化巩固阶段 |
| 5.1.4 循环推进阶段 |
| 5.2 实施保障 |
| 5.2.1 思想保障 |
| 5.2.2 组织保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）EB广告公司学习型组织构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 对现实的指导价值 |
| 第二章 相关理论及国内外文献综述 |
| 2.1 企业核心竞争力理论 |
| 2.1.1 企业核心竞争力的内涵 |
| 2.1.2 企业核心竞争力的构成要素 |
| 2.1.3 企业核心竞争力层次理论模型 |
| 2.2 学习型组织相关理论 |
| 2.2.1 学习型组织的内涵 |
| 2.2.2 学习型组织的特征 |
| 2.2.3 学习型组织的构建模型 |
| 2.3 核心竞争力与学习型组织的关系 |
| 2.3.1 构建学习型组织是实现企业战略的前提 |
| 2.3.2 构建学习型组织是培养核心竞争力的内在需要 |
| 2.3.3 构建学习型组织是培养核心竞争力的有力保障 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 EB公司学习型组织构建现状分析 |
| 3.1 EB公司现状分析 |
| 3.1.1 EB公司简介 |
| 3.1.2 EB公司人力资源现状 |
| 3.2 EB公司发展战略的SWOT分析 |
| 3.2.1 内部优势分析 |
| 3.2.2 内部劣势分析 |
| 3.2.3 外部机遇分析 |
| 3.2.4 外部威胁分析 |
| 3.3 EB公司核心竞争力分析 |
| 3.3.1 服务企业核心竞争力构成要素 |
| 3.3.2 从企业生命周期角度识别EB核心竞争力 |
| 3.4 构建学习型组织是EB公司培育核心竞争力的必由之路 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 EB公司学习型组织构建方案 |
| 4.1 EB公司构建学习型组织的目标 |
| 4.1.1 个人学习目标 |
| 4.1.2 团队学习目标 |
| 4.1.3 组织学习目标 |
| 4.2 EB公司构建学习型组织的主要内容 |
| 4.2.1 推动员工自我超越 |
| 4.2.2 改善员工心智模式 |
| 4.2.3 建立共同愿景 |
| 4.2.4 促进团队学习 |
| 4.2.5 推进系统思考 |
| 4.3 EB公司构建学习型组织的阶段计划 |
| 4.4 EB公司构建学习型组织的构建措施 |
| 4.4.1 塑造学习氛围 |
| 4.4.2 建立完善培训体系 |
| 4.4.3 构建知识管理体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 构建中可能出现的障碍和保障措施 |
| 5.1 学习型组织建设可能出现的障碍 |
| 5.1.1 领导者管理理念落后 |
| 5.1.2 构建方法不得要领 |
| 5.1.3 缺乏产生凝聚力的企业文化 |
| 5.1.4 鼓励创新的促进机制 |
| 5.2 促进管理者角色转变 |
| 5.2.1 管理者需要转变思想意识 |
| 5.2.2 管理者需要适应新的角色 |
| 5.2.3 赋能和授权于员工 |
| 5.3 建立健全激励制度 |
| 5.3.1 健全人才培养体系 |
| 5.3.2 完善内部激励制度 |
| 5.3.3 建立有效的沟通机制 |
| 5.4 塑造“以人为本”的学习型企业文化 |
| 5.4.1 提倡以人为本 |
| 5.4.2 倡导终身学习 |
| 5.5 建立现代企业制度 |
| 5.5.1 简化组织结构 |
| 5.5.2 制度和资金保障 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 本文主要的结论 |
| 6.2 本文存在的局限和需要进一步解决的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 摘要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路、方法与研究内容 2 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设的理论基础 |
| 2.1 国内外学习型组织理论研究的文献综述与评价 |
| 2.1.1 学习型组织的内涵及其演进 |
| 2.1.2 学习型组织与组织学习的区别与联系 |
| 2.1.3 学习型组织的特征与模型构建 |
| 2.1.4 创建学习型组织的障碍与评估方法 |
| 2.1.5 学习型组织研究的评价 |
| 2.2 相关概念的界定 |
| 2.2.1 “企业核心能力”概念的内涵 |
| 2.2.2 “学习型组织”概念的内涵 3 国有企业构建学习型组织与企业核心能力建设 |
| 3.1 国有企业构建学习型组织与提升企业核心能力关系的探讨 |
| 3.1.1 核心能力建设与企业学习型组织构建之间的区别及其微弱关联 |
| 3.1.2 核心能力建设与学习型组织构建之间的充分关联性 |
| 3.1.3 核心能力建设与学习型组织构建之间的必要关联性 |
| 3.2 学习型组织构建与国有企业的技术能力 |
| 3.2.1 技术能力的涵义与重要性 |
| 3.2.2 我国国有企业的技术现状与存在的问题 |
| 3.2.3 学习型组织构建与国有企业技术能力的建构 |
| 3.3 学习型组织构建与国有企业的人力资本 |
| 3.3.1 人力资本的涵义与重要性 |
| 3.3.2 我国国有企业人力资本的发展历程和存在的问题 |
| 3.3.3 学习型组织构建与国有企业人力资本的提升 |
| 3.4 学习型组织构建与国有企业的管理能力 |
| 3.4.1 管理能力的涵义与重要性 |
| 3.4.2 我国国有企业管理水平现状与存在的问题 |
| 3.4.3 学习型组织构建与国有企业管理能力的提高 |
| 3.5 学习型组织构建与国有企业的企业文化 |
| 3.5.1 企业文化的涵义与重要性 |
| 3.5.2 我国国有企业文化建设现状与存在的问题 |
| 3.5.3 学习型组织建设与国有企业文化的重塑 4 国有企业构建学习型组织的实践策略 |
| 4.1 国有企业学习型组织的构成要素 |
| 4.1.1 学术界关于学习型组织构成要素的探讨 |
| 4.1.2 学习型组织构成要素界定 |
| 4.2 基于系统结构的学习型组织构建 |
| 4.2.1 企业系统结构的相关理论 |
| 4.2.2 国有企业领导层的学习型组织构建 |
| 4.2.3 国有企业管理层的学习型组织构建 |
| 4.2.4 国有企业操作层的学习型组织构建 |
| 4.3 基于过程的学习型组织构建 |
| 4.3.1 基于企业生命周期的学习型组织构建 |
| 4.3.2 基于社会过程和技术过程的国有企业学习型组织构建 5 国有企业构建学习型组织的内部博弈行为分析 |
| 5.1 学习型组织博弈建模研究背景 |
| 5.2 国有企业的绩效衡量 |
| 5.3 离散型博弈行为分析 |
| 5.3.1 基本博弈模型 |
| 5.3.2 收益共享的改进模型 |
| 5.4 连续型博弈行为分析 |
| 5.4.1 隐函数形式分析 |
| 5.4.2 显函数形式分析 6 国有企业构建学习型组织的外部市场行为分析 |
| 6.1 企业构建学习型组织的市场影响 |
| 6.2 一般性模型框架描述 |
| 6.3 完全竞争市场分析 |
| 6.4 垄断市场分析 |
| 6.4.1 基础模型 |
| 6.4.2 考虑学习型组织的市场规模影响 |
| 6.4.3 比较分析 |
| 6.5 寡头垄断市场分析 |
| 6.5.1 基础模型 |
| 6.5.2 考虑学习型组织的市场规模影响 7 北京同仁堂集团构建学习型组织的实践分析 |
| 7.1 同仁堂集团基本状况与构建学习型组织的背景 |
| 7.2 同仁堂集团构建学习型组织的总体规划与实践策略 |
| 7.2.1 构建学习型组织的框架结构 |
| 7.2.2 构建学习型组织的总体规划 |
| 7.2.3 构建学习型组织的实践策略 |
| 7.3 构建学习型组织与企业核心竞争力的提升 |
| 7.4 同仁堂构建学习型组织的内部博弈分析 |
| 7.4.1 模型参数 |
| 7.4.2 变动分配比例的博弈分析 |
| 7.4.3 固定分配比例的博弈分析 |
| 7.5 同仁堂构建学习型组织的市场分析 |
| 7.5.1 市场结构与模型参数 |
| 7.5.2 基本分析 |
| 7.5.3 考虑学习型组织对市场规模影响的分析 8 总结与展望 |
| 8.1 结论与创新点 |
| 8.1.1 主要研究结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.2 展望 参考文献 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 学位论文数据集 |
四、加强员工教育培训 创建学习型企业（论文参考文献）
- [1]Y公司学习型组织的建构与应用研究[D]. 黄茜. 华南理工大学, 2020(02)
- [2]“二战”以来美国高校成人教育功能演进研究[D]. 冯琳. 河北大学, 2020(08)
- [3]GH建筑设计公司企业文化建设研究[D]. 陈伽怡. 电子科技大学, 2020(01)
- [4]学习型组织理论视野下幼儿园教研组活动现状研究[D]. 张越. 东北师范大学, 2020(06)
- [5]基于胜任力模型的A快递公司员工素质与提升研究[D]. 王博君. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [6]新铁道岔公司培训体系优化研究[D]. 张兆坤. 燕山大学, 2020(01)
- [7]人保财险S分公司学习型组织建设研究[D]. 魏圆圆. 河北经贸大学, 2020(07)
- [8]Z公司学习型组织构建研究[D]. 宗小顺. 江西师范大学, 2020(11)
- [9]EB广告公司学习型组织构建研究[D]. 曾芳. 电子科技大学, 2019(01)
- [10]中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究[D]. 陈江华. 北京交通大学, 2015(06)