一、如何给企业家定价（论文文献综述）
乔丽[1]（2012）在《欠发达地区高新技术企业高管人力资本定价研究》文中认为随着我国经济的蓬勃发展,自主创新、经济结构调整、转变经济发展方式、优化产业结构等发展观点的提出和实施,将高新技术产业作为实现上述发展途径的重要渠道,高新技术企业的发展和对经济发展的贡献力也因此成为国民关注的焦点。以持续的研发和产品转化为经营基础的高新技术企业,在近几年发展过程中,带动作用明显加强,国际化水平得到提高,关键领域取得重大突破,产业集群也逐步形成,但是仍然存在着研发投资力度不足、高科技人才短缺、人力资源流失严重、企业的内部管理制度不健全等影响到企业创新能力和持续发展能力的弊端。高级管理人员制定发展的战略目标和做出正确的投资决策,是改善目前发展现状的有效措施。中国的经济发展具有明显的区域特征,东部沿海地区在人才集聚、科研水平、经济活力、产业发展均具有明显优势。“十一五”时期,中部地区经济快速发展,与东部地区的差距正在缩小,经济增长迅速,2006-2009年,中部六省的GDP年均增长率达到12.1%,经济结构调整也取得重大突破,中部六省第二、三产业比重在80%以上,其中山西省达到90%以上,在未来的发展过程中,进一步转变经济发展方式,优化产业结构,提高自主创新能力,促进高技术产业的发展,仍然是中部六省的发展原则。高级管理人员是企业生产经营活动的组织者,主要职责是制定企业的战略目标,对企业资源进行合理配置,保证企业目标的实施和实现。作为一种重要的生产要素,高管人员在经理人供求市场具有稀缺性,所以企业高级管理人员的选择、聘用、管理,以及双方合约规定的劳动期限,作为企业人力资产管理的重要内容,有赖于企业人力资本定价工作的合理性。鉴于高新技术企业在中部经济转型发展中的战略地位以及高级管理人员在企业生产经营中发挥的重要作用,为了减少本地区的人力资本流失,本文就中部六省高新技术企业发展过程中的高管人力资本定价现状进行分析,用上市公司数据进行实证,提出了对应的改进措施和政策建议。全文分为6章,第1章阐述了文章的选题来源、立论背景、研究目的和意义,以及研究方法和文献综述；第2章介绍了相关概念和基础理论；第3章从4个方面对欠发达地区高新技术企业高管人力资本定价的现状进行定性分析；第4章选择研究对象的样本数据进行实证,用样本数据验证前一章中提出定价现状的合理性；第5章根据第3章、第4章的分析和实证结果,提出对应的改进方法；第6章就文章的不足之处和今后的发展方向进行说明。本文的创新点在于,结合欠发达地区和高新技术企业的特点,针对高级管理人员人力资本定价的现状,论述了更为合理完善的高管人力资本定价制度和方法,充分发挥人力资本定价的激励作用,促进高新技术企业和区域高技术产业的发展。
金燕[2]（2012）在《收益分配视角的企业人力资本价值评估研究》文中研究说明在竞争日益激烈的当今世界，人力资本已成为企业收益增长的源泉和动力，是企业所依赖的战略资源，是企业收益创造的推动主力，因此对其进行科学的价值评估是企业管理中不可或缺的部分。但企业人力资本价值评估一直是一个世界性难题，已成为企业人力资本理论发展的一个瓶颈。基于此，本文特从收益分配视角探讨企业人力资本价值评估。本文在企业人力资本理论、企业收益分配理论和人力资本价值理论现有成果基础上，首先界定了企业人力资本价值的概念，认为企业人力资本价值由企业人力资本固定价值和企业人力资本变动价值这两个部分构成，并理论分析了收益分配视角的企业人力资本价值评估的影响因素、收益分配视角的企业人力资本价值评估原则和收益分配视角的企业人力资本价值评估流程；接着，根据人力资本价值类型，先后分别构建了企业整体人力资本、企业群体人力资本和企业个体人力资本固定价值评估模型、变动价值评估模型、当期价值评估模型以及未来价值评估模型；最后，本文运用案例分析来证实所构建的人力资本价值评估模型的实际可操作性，以期为有关方面提供参考。
吉云,姚洪心[3]（2011）在《企业家才能的定价问题》文中研究指明企业家才能是创新驱动型"新经济"的核心要素。能否激励其为经济系统做出"创造性贡献",主要取决于能否对其合理定价。但创新活动的奈特不确定性本质使我们无法在"事前"确定企业家才能的边际贡献,因而找不到确定其价格的依据。这给企业家才能的"事前"交易带来了不可克服的困难。本文分析表明,只有企业家自身进入创新过程,才可以通过市场的信息发现功能才能实现"事后"的准确定价,即创新利润。因此,任何有效的企业家才能定价机制都需要引入市场的价格发现功能。基于这一思路,我们在理论上讨论了最优企业家才能交易契约的几个可能特征,并分析其对于创新激励的意义。最后利用相关结论解释几个有关创新和企业家精神的典型事实。
郝春禄[4]（2009）在《基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究》文中提出作为企业的决策者和领导者,企业管理层在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前辽宁国有企业管理层建设尚处于起步阶段,与辽宁国企改革与发展的矛盾非常突出。而且,以往的委托代理视角下的公司治理理论难以解决目前国企经营者建设的实际问题,因而从人力资本开发角度,探讨辽宁国企管理层建设,具有重大的理论意义与现实意义。本文立足于国企企业家人力资本开发这一前沿课题,在系统运用企业家理论、人力资本产权理论、现代公司理论、风险理论,劳动价值理论等现有研究成果的基础上,综合运用系统分析法、比较分析法、实证分析法等研究方法,深入研究了辽宁国企经营者人力资本定价体系和配置体系建设。一方面,在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。另一方面,本文以企业家人力资本与物质资本结合为出发点,就辽宁国企经营者人力资本配置体系进行深入的探讨,认为应该建立以企业家为核心的公司治理结构和企业家人力资本市场化的配置制度。然后在吸收国内外企业经营者人力资本开发经验与比较分析的基础上,将研究重点放在结合辽宁老工业基地实际,与体制转轨阶段相适应,辽宁国有企业如何应该建立起一个组织配置与市场配置相结合的企业家激励、约束与选择机制。对于老工业基地国有企业管理层人力资本开发建设的理论与实践,具有一定的前瞻与借鉴意义。
李婷婷[5]（2008）在《企业家人力资本定价机制探讨》文中指出企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用型、产权的完整性等特征。企业家的贡献有历史贡献,也有当期贡献。对西方企业,企业家与董事会一般签订有合约,对其贡献采取“薪酬包”的综合收益模式,也就是说对其贡献都支付了“对价”;但是我国企业家人力资本定价有其特殊性,我国的一大批企业家虽然为企业和国家创造了巨大的财富,但囿于当时的政策环境,很多人获得的报酬与其付出的努力,做出的贡献并不相称,这是我国出现“59岁现象”的制度性诱因。为了弘扬企业家精神,应该对企业家的贡献进行评估,这是研究企业家人力资本定价的重要内容。本课题是在对国内外已有研究成果进行综合梳理和分析的前提下,在基本假设和相关理论基础的指导下,对企业家人力资本定价问题进行的初步的研究。在研究中始终以相关理论基础为指导,力图揭示事物内在发展的规律性。在具体研究方法的运用上,主要采用了实证分析和规范分析相结合的方法。激励企业家充分利用自身的人力资本,并最大限度的创造新价值的根本手段在于对这类人力资本进行合理定价,而定价的实质在于一系列的收益安排。本文在分析了我国目前企业家人力资本定价实践中存在的问题的基础上,针对这些问题,分别建立了年薪制、EVA、股票期权定价模型,认为应根据企业家的不同情况进行合理的制度安排,尽快建立激励性的企业家人力资本定价制度。最后,笔者结合我国国情,提出了完善企业家人力资本定价机制的对策和建议,从而为企业改革的发展、稳定提供理论依据,据以促进企业健康、持续地发展。
赵竹明[6]（2008）在《企业家人力资本定价研究》文中认为目前我国企业家报酬存在严重不合理现象,从而导致企业家行为异化和企业人才大量流失。因此,对企业家人力资本进行合理定价已成为亟待解决的重大课题。本文立足于企业家人力资本定价这一前沿课题,系统运用劳动价值理论、企业家理论、人力资本产权理论、委托——代理理论和风险理论,在现有研究成果的基础上,从分析企业家人力资本价值内涵入手,构建了企业家人力资本定价模型,旨在企业家人力资本定价的程序,实现方式上进行创新。从基本理论出发,对企业家人力资本价值进行了深入分析。首先,对人力资源,人力资本和企业家人力资本的概念进行了界定,并分析了人力资源与人力资本的关系,其次,阐述了人力资源,人力资本与企业家人力资本的特征,剖析了企业家人力资本的价值内涵及其价值形成,探究了企业家人力资本的价值构成和影响因素。在公平合理的原则下,按照初始定价、定价修订和再定价的程序,采用货币定价与权利定价相结合的方式对企业家人力资本进行合理定价,设计了了包含股票期权收入的企业家人力资本定价的模型,并选取案例进行了验证分析。只有对企业家人力资本进行合理定价才是激励企业家人力资本价值充分发挥的根本途径。
于龙[7]（2007）在《人力资本定价问题研究》文中指出人力资本由内生价值和外生价值构成,所有的自然人都具有人力资本属性,差别在于资本存量水平的高低,根据是否进入市场交易,可以区分潜在人力资本和实际人力资本。人力资本定价理论的困境在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的,因此有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域,解构其复杂性特征。人力资本是一个典型的复杂系统,具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征。从人力资本价值的构成分析人力资本内生价值和外生价值的成因,可以确认人力资本的投资主体,进而确认其产权属性。人力资本产权是包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权在内的二元化结构。人力资本定价的实质在于一系列的收益安排,即我们可以通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本定价是出于人力资本交易的需要。产权的部分交易是人力资本交易的最主要的特征,由此引发了人力资本定价具有多阶段、多形式、多功能等方面的特点。企业家人力资本定价是整个人力资本定价理论研究的核心,也是研究其它类型人力资本定价问题的前提和基础。企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用性、产权的完整性等特征。虽然不同行业、不同地区、不同类型的企业对企业家人力资本的具体定价方式存在差别,但大体上可把企业家的收益分成两大部分:“货币性收益和非货币性收益”,其中货币性收益主要表现为有关企业家的一个薪酬结构,这个结构也主要表现为两项基本内容,即基本薪酬和风险收入。由于目前我国实施有效定价的市场环境、法律环境、文化环境等外部环境的缺陷,使对企业家人力资本进行有效定价的活动困难重重,因此推动企业外部市场的规范化和有效化是解决企业家人力资本合理定价问题的前提,同时企业内部公司治理的不断完善是解决企业家人力资本合理定价问题的保证。在此基础上,应从企业的定价实践角度着重研究符合企业实际的、具有较强可操作性的定价思路与方式。此外,相关的理论研究还应当与实证分析相结合,从而增强现实针对性,真正能够在现实情况下为企业提供有效激励企业家的企业家人力资本定价思路与方案,真正服务于企业对企业家人力资本的有效管理。
梁华权,潘留栓[8]（2007）在《基于EVA的我国国企人力资本定价问题研究》文中提出本文从我国国有企业企业家的定价实践入手,分析了现行年薪制定价的可行性与弊端,引入了基于经济增加值（EVA）的定价模型,并对其中的关键因素股权资本成本R运用资本资产定价模型（CAPM）进行了改造,使其能更好地指导我国国企经营者的人力资本定价实践。
邬烈岚[9]（2007）在《企业人力资本价格形成研究》文中认为随着新经济的到来，人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益显现。人力资本理论在近半个世纪获得了前所未有的发展。它作为经济学理论体系中的重要分支，已经在资本理论、经济增长理论、产权和公司治理等多个领域获得了丰富的成果。然而“人力资本理论中最核心的部分”——人力资本价格形成，其研究却还相当薄弱。人力资本价格形成即为人力资本定价。 人力资本价格形成是人力资本理论发展到一定阶段必然出现的一个理论难题，是现代管理学、经济学和会计学的前沿研究领域，处于企业理论、人力资本理论和人力资源价值理论等理论的交汇处。 目前众多的人力资本价格形成理论，在各具优势的同时，却都存在这样那样的缺陷。尚未有一种理论在人力资本价格形成领域占主导地位，也尚未形成一套完整的横跨经济、管理、会计等领域的价格形成理论体系。而且研究偏重于宏观层面，对企业微观层面关注不够。 本文在对相关文献进行研究和梳理的基础上，从企业微观层面，确定了人力资本价格形成研究的逻辑起点，根据人力资本的特点及产权属性确定了价格形成的原则。深入研究了人力资本参与企业收益分配和人力资本收益安排这两大人力资本价格形成问题，并在此基础上探索人力资本价格形成的实现机制，形成从经济学到管理学，从理论层面到技术层面，相对完整的企业人力资本价格形成体系。 本文研究的主要内容如下： 第1章 引言，阐述本文研究的背景和目的，理论意义和实用价值，并对主要内容和逻辑结构进行介绍。 第2章 文献综述，主要从经济学、管理学、会计学三大角度，对目前人力资本价格形成相关理论进行研究和梳理，有效吸收前人研究成果，为进一步的研究奠定理论基础，并发现目前研究的问题和不足，确立研究的方向。 第3章 分析企业人力资本价格形成问题的实质，统一关键概念，对人力资本、人力资本定价、企业的人力资本和物质资本所有者、人力资本定价的目的和手段等基本概念的内涵和外延从企业人力资本价格形成研究的角度进行了清晰而有创造性的界定，在众多的企业人力资本价格形成理论中找到坐标与方向，明确经济学、管理学和会计学相关理论在人力资本价格形成理论中的地位，确立企业人力资本价格形成研究的逻辑起点。 第4章 研究人力资本价格形成的战略定位，价格形式，分析人力资本的特征及其产权属性，并基于这些特征与属性，确定企业人力资本定价应当遵循的原则，包括激励原则、公平原则、全局原则、可控原则、部分产权原则、分享原则等。 第5章 研究人力资本价格形成中，企业收益如何在人力资本与非人力资本之间进行分配。运用博弈论与系统动力学方法，在一系列假设的基础上，构建人力资本定价对企业合约牢固度的影响模型，并对该模型进行静态和动态分析，最后进行假设修正。在此基础上，得到企业人力资本定价应当遵循的三大原则：双赢原则，间接、多次、动态原则，鼓励再投资原则。 第6章 研究人力资本价格形成中，影响企业收益分配的主要因素。研究发现，谈判力是影响企业收益分配的主要因素。着重对谈判力进行了研究，并发现了由谈判力引起的人力资本价格形成的动态性和层次性。 第7章 研究人力资本价格形成中，如何对人力资本收益进行安排。人力资本价格形成不仅包括企业收益在人力资本与非人力资本之间进行分配，而且包括对人力资本收益进行安排。分析了企业人力资本的价值转换机理，在此基础上建立了收益安排模型——基于价值转换的人力资本定价模型，并以该模型为主线研究人力资本收益的安排。 第8章 研究人力资本价格形成的实现机制，即企业如何借助一定的技术手段，设计具体的人力资本价格机制以及如何对人力资本价格进行会计处理。如果说，以上各章是偏重人力资本价格形成理论的研究，本章则是偏重人力资本定价技术的研究。理论再好，不落实到技术层面，对企业实践的指导意义还是十分有限。因此，本章的主要内容是研究可操作性的定价技术、工具及价格的会计处理方法，为企业设计实实在在的人力资本价格机制以及在会计上处理人力资本价格奠定基础。 第9章 对全文的创新点进行总结，并提出需要继续研究的问题。
高辉[10]（2006）在《中国上市公司控制权及其流动性研究》文中研究表明中国上市公司控制权形成是制度强制变迁的结果,在一个公司内控制权的配置会影响到股东价值最大化的实现,因为拥有控制权的人会得到控制权的私人收益,在发达国家的证券市场由于股权一般都是流通的,其控制权市场也较为发达,但在我国目前的股权结构中,非流通股占了70%以上,在这种“股权分置”的背景下控制权市场只是场外市场,控制权市场的不发达并不能忽视了我国的上市公司的控制权,特别是在证券市场不断深化改革的过程中,控制权问题日益突出。目前正处于解决股权分置的改革中的中国证券市场,控制权也存在潜在的变化,即在股权改革的过程中上市公司控制权正处于潜在流动,由于人们开始对控制权流动产生了一定的预期,这种预期一方面表现在上市公司的治理上,另一方面将反映到上市公司的价值上来,即公司股票的定价上。Berle and Means（1932）的《现代公司与私人财产》出版以来,大量的学者对其中控制权的相关问题进行了研究。这是因为公司“所有权”与“控制权”成为公司治理的核心问题。公司治理就以各种形式存在于企业之中。中国证券市场上股权分置起源于控制权的非流动性,这是被动放弃或强制放弃,是当时在公有制条件下的制度选择。随着经济改革的深化和股权结构的多元化,控制权作为一种特殊商品日益产生了流动性需求,这是全流通制度的内在动因,也是现代商品经济的合理诉求。所有对于控制权来说其流动具有合理性。在发达的市场上,对控制权市场的研究可以说是从理论和实证方面都相当丰富的文献资料,但是比较遗憾的是西方发达市场没有像中国这样的股权分置问题,股权分置是我国证券市场发展史上特有的问题,西方发达市场就没有研究股权解决股权分置过程中的有关控制权经验。因此,从理论上讲,对于在解决股权分置过程的背景下研究控制权,在一定程度上填补了企业控制权理论的不足,丰富了我们对企业控制权的理解;从现实来看,企业控制权理论对解决股权分置过程中的具有重要的政策意义。
二、如何给企业家定价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何给企业家定价（论文提纲范文）
（1）欠发达地区高新技术企业高管人力资本定价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题依据与立论背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究主要内容 |
| 1.4.2 研究主要方法 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 1.5 重点、难点和创新点 |
| 2 基本概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 欠发达地区 |
| 2.1.2 高新技术企业 |
| 2.1.3 高级管理人员 |
| 2.2 人力资本定价相关理论 |
| 2.2.1 马克思劳动价值理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.3 人力资本定价基础 |
| 2.3.1 人力资本定价的相关概念 |
| 2.3.2 人力资本定价的特点 |
| 2.3.3 人力资本定价的实质 |
| 2.3.4 人力资本定价行为的内涵 |
| 2.3.5 人力资本定价的意义 |
| 3 现状分析 |
| 3.1 整体定价水平偏低 |
| 3.2 定价方式单一 |
| 3.2.1 年薪制为主要的人力资本定价方式 |
| 3.2.2 长期激励的人力资本定价方式应用较少 |
| 3.2.3 股权激励模式无显着差异,有效期较短 |
| 3.3 绩效考核指标不全面,披露不完全 |
| 3.4 高管零持股现象严重 |
| 3.5 高管薪酬的确定有失独立性和公平性 |
| 4 实证研究 |
| 4.1 一般企业影响因素实证研究 |
| 4.1.1 提出假设 |
| 4.1.2 指标选取与样本来源 |
| 4.1.3 描述性统计 |
| 4.1.4 相关性分析 |
| 4.1.5 回归分析 |
| 4.1.6 结果解释 |
| 4.2 企业成长性影响因素实证研究 |
| 4.2.1 提出假设 |
| 4.2.2 指标选取与样本来源 |
| 4.2.3 描述性统计 |
| 4.2.4 相关性分析 |
| 4.2.5 回归分析 |
| 4.2.6 未进入模型变量的散点图 |
| 4.2.7 结果解释 |
| 4.3 模型结果解释 |
| 4.4 实施股票期权激励企业的样本分析 |
| 4.4.1 企业业绩分析 |
| 4.4.2 股权激励计划实施情况分析 |
| 4.4.3 行权条件及行权价格分析 |
| 5 政策措施 |
| 5.1 推进人力资源权益会计的应用 |
| 5.1.1 人力资源也是企业权益 |
| 5.1.2 人力资本参与分享企业剩余 |
| 5.1.3 人力资产分享企业收益的比例、期限确定及核算 |
| 5.2 调整人力资本绩效评价体系 |
| 5.3 改进企业的内部治理结构 |
| 5.4 构建有利的市场环境和法律环境 |
| 5.4.1 完善经理人市场 |
| 5.4.2 建立有效的资本市场 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术成果 |
（2）收益分配视角的企业人力资本价值评估研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 企业人力资本理论 |
| 2.1.1 企业人力资本概念 |
| 2.1.2 企业人力资本特征 |
| 2.1.3 企业人力资本分类 |
| 2.2 企业收益分配理论 |
| 2.2.1 企业收益分配理论回顾 |
| 2.2.2 企业收益分配理论的再认识 |
| 2.3 企业人力资本价值理论 |
| 2.3.1 企业人力资本价值概念及构成 |
| 2.3.2. 企业人力资本价值的分类 |
| 2.3.3 收益分配视角的企业人力本价值类型 |
| 第三章 收益分配视角的企业人力资本价值评估理论分析 |
| 3.1 人力资本对企业收益创造的作用分析 |
| 3.2 收益分配视角人力资本价值评估的重要性 |
| 3.3 收益分配视角的企业人力资本价值影响因素 |
| 3.3.1 企业人力资本固定价值影响因素 |
| 3.3.2 企业人力资本变动价值影响因素 |
| 3.4 收益分配视角的企业人力资本价值评估原则 |
| 3.4.1 价值评估应遵循层次性的原则 |
| 3.4.2 价值评估应体现资本的贡献大小 |
| 3.4.3 价值评估应兼顾当期价值与未来价值 |
| 3.5 收益分配视角的企业人力资本价值评估流程 |
| 3.5.1 确定企业人力资本固定价值 |
| 3.5.2 确定企业人力资本变动价值 |
| 第四章 企业人力资本价值评估模型的构建 |
| 4.1 收益分配视角的企业人力资本当期价值评估模型的构建 |
| 4.1.1 收益分配视角的企业整体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.2 收益分配视角的企业整体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.3 收益分配视角的企业整体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.1.4 收益分配视角的企业群体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.5 收益分配视角的企业群体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.6 收益分配视角的企业群体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.1.7 收益分配视角的企业个体人力资本固定价值评估模型 |
| 4.1.8 收益分配视角的企业个体人力资本变动价值评估模型 |
| 4.1.9 收益分配视角的企业个体人力资本当期价值评估模型 |
| 4.2 收益分配视角的企业人力资未来价值评估模型的构建 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 企业背景介绍 |
| 5.2 收益分配视角的企业人力资本价值评估模型的应用 |
| 5.3 评价分析 |
| 研究结论与展望 |
| 1.结论 |
| 2.展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 文献综述报告 |
| 参考文献 |
| 详细摘要 |
（3）企业家才能的定价问题（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、企业家才能的定价 |
| 三、企业家创新活动的本质 |
| 四、企业家才能的稀缺性 |
| 五、定价企业家才能:经典观点 |
| (一)劳动价值论 |
| (二)边际方法 |
| (三)供求均衡价格论 |
| 六、企业家才能的市场定价:理论 |
| 七、企业家才能的市场定价:应用 |
| (一)风险投资 |
| (二)革命性创新和渐进性创新 |
| (三)内部企业家精神的激发 |
| (四)高管团队的独立性和企业边界的模糊化 |
| 八、结论 |
（4）基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及其意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.1.1 人力资本理论研究的意义 |
| 1.1.1.2 现代企业理论研究的意义 |
| 1.1.2 现实意义 |
| 1.1.2.1 顺应知识经济的要求 |
| 1.1.2.2 适应经济发展的需要 |
| 1.1.2.3 塑造微观主体的需要 |
| 1.2 相关基本概念的内涵与界定 |
| 1.2.1 国企管理层 |
| 1.2.2 企业家人力资本开发 |
| 1.2.3 基于人力资本开发的国企管理层建设 |
| 1.3 企业管理层人力资本开发文献综述 |
| 1.3.1 企业管理层人力资本产权与公司治理研究综述 |
| 1.3.1.1 关于人力资本产权问题的研究综述 |
| 1.3.1.2 关于公司治理的研究综述 |
| 1.3.1.3 人力资本产权与公司治理的交叉研究综述 |
| 1.3.2 企业管理层人力资本价值测度研究综述 |
| 1.3.2.1 国外研究综述 |
| 1.3.2.2 国内研究综述 |
| 1.3.2.3 综合述评 |
| 1.4 思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 国企管理层人力资本开发相关理论 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 人力资本理论形成的时代背景 |
| 2.1.2 人力资本理论的渊源与意义 |
| 2.1.3 人力资本的理论依据、内涵与外延 |
| 2.2 企业及国企的性质 |
| 2.2.1 企业是人力资本与物质资本的特别契约 |
| 2.2.2 国企是政府与人力资本的特别契约 |
| 2.3 企业家及其人力资本开发理论 |
| 2.3.1 企业家及国企经营者的一般性规定 |
| 2.3.1.1 企业家的一般规定性 |
| 2.3.1.2 国企经营者的一般规定性 |
| 2.3.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3.3 与绩效相关联的企业家人力资本开发 |
| 2.3.3.1 动力性人力资本开发 |
| 2.3.3.2 效率性人力资本开发 |
| 2.3.3.3 交易性人力资本开发 |
| 2.4 产权理论 |
| 2.4.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.4.2 人力资本产权的外延 |
| 2.4.2.1 人力资本产权权能 |
| 2.4.2.2 人力资本产权权益 |
| 2.4.2.3 人力资本产权权责 |
| 2.4.3 人力资本与人力资本产权特征 |
| 2.4.4 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.4.1 国有企业治理的基本内容 |
| 2.4.4.2 人力资本产权对国有企业治理的影响 |
| 2.4.5 企业家人力资本产权激励的实现路径 |
| 第3章 辽宁老工业基地发展与国企改革基本历程 |
| 3.1 辽宁老工业基地发展历程 |
| 3.1.1 历史根源:殖民统治经济体制与初加工为主的重工业结构 |
| 3.1.2 路径依赖:建国后计划经济体制与超前工业化形成体制性和结构性矛盾 |
| 3.1.3 问题实质:转轨中体制性和结构性矛盾造成的发展相对停滞 |
| 3.1.4 发展关键:东北振兴战略为解决辽宁体制结构矛盾提供了契机 |
| 3.2 辽宁国企改革创新的基本历程 |
| 3.3 辽宁国企改革发展的成就 |
| 3.4 深化辽宁国企改革的条件 |
| 3.4.1 深化辽宁国企改革的优势 |
| 3.4.2 深化辽宁国企改革的劣势 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 辽宁国企经营者人力资本形成模型、特点与趋势 |
| 4.1 国企经营者人力资本形成的一般模型 |
| 4.2 辽宁国企经营者人力资本建设现状 |
| 4.2.1 辽宁国企经营者人力资本供需现状 |
| 4.2.2 辽宁国企经营者人力资本配置特点 |
| 4.3 国企经营者人力资本开发的未来趋势 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 辽宁国企经营者人力资本价值测度 |
| 5.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 5.1.1 激励原则 |
| 5.1.2 公平原则 |
| 5.1.3 弹性原则 |
| 5.1.4 补偿原则 |
| 5.1.5 分享原则 |
| 5.1.6 多元化原则 |
| 5.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 5.2.1 企业家人力资本定价的程序 |
| 5.2.1.1 初始定价 |
| 5.2.1.2 定价修订 |
| 5.2.1.3 再定价 |
| 5.2.2 企业家人力资本定价方式 |
| 5.2.2.1 货币定价 |
| 5.2.2.2 权利定价 |
| 5.3 企业家人力资本的定价模型 |
| 5.3.1 基本年薪的计量(Salary in come) |
| 5.3.2 风险收入(Risk income)的计量 |
| 5.3.3 福利收入(Welfare income)的计量 |
| 5.3.4 股票期权预期收入(ESO)的计量 |
| 5.3.4.1 股票期权的含义 |
| 5.3.4.2 股票期权定价模型对人力资本计价的基本假设 |
| 5.3.4.3 Black-Scholes(布莱克—舒尔茨)期权定价公式 |
| 5.3.5 企业家人力资本定价模型的确定及实证分析 |
| 5.3.6 转轨时期辽宁国企经营者定价模式的难点与改革方向 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 辽宁国企经营者人力资本配置体系探讨 |
| 6.1 以企业家为核心构筑辽宁国企治理结构 |
| 6.1.1 以企业家为核心构筑国企治理结构的意义 |
| 6.1.2 实施以企业家为核心国企治理结构的条件 |
| 6.2 以企业家为核心的人力资本配置体系 |
| 6.2.1 建立健全国企经营者激励机制 |
| 6.2.1.1 国外企业家激励机制建设 |
| 6.2.1.2 建立健全辽宁国企管理层激励机制 |
| 6.2.2 建立健全国企经营者约束机制 |
| 6.2.2.1 国外企业家约束机制建设 |
| 6.2.2.2 建立健全辽宁国企管理层约束机制 |
| 6.2.3 建立健全国企经营者选择机制 |
| 6.2.3.1 国外企业家选择机制建设 |
| 6.2.3.2 建立健全辽宁国企管理层选择机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 全文总结与创新点 |
| 7.1.1 全文总结 |
| 7.1.2 创新点 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（5）企业家人力资本定价机制探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 企业家人力资本定价的国内外研究现状 |
| 1.2.1 企业家人力资本定价的国内现状研究 |
| 1.2.2 企业家人力资本定价的国外研究现状 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业家人力资本定价的相关理论 |
| 2.1 企业家人力资本定价相关涵义的界定 |
| 2.1.1 企业家涵义的界定 |
| 2.1.2 企业家人力资本涵义的界定 |
| 2.1.3 企业家人力资本定价涵义的界定 |
| 2.2 企业家人力资本定价的理论基础 |
| 2.2.1 劳动价值理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励报酬理论 |
| 2.2.4 现代契约理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 我国企业家人力资本定价现状的分析 |
| 3.1 薪酬结构不合理 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 薪酬不具备激励性，薪酬与企业业绩存在脱节现象 |
| 3.2 薪酬定价主体缺位，缺乏监督 |
| 3.3 定价标准模糊不清 |
| 3.4 企业家薪酬差距拉大，企业家心里不平衡 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.1 基于年薪制的企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.1.1 概念的导出 |
| 4.1.2 以年薪制为基础的定价模型设计 |
| 4.1.3 年薪制定价的意义 |
| 4.2 以EVA 为核心的定价模型设计 |
| 4.2.1 概念的导出 |
| 4.2.2 EVA 定价模型设计 |
| 4.2.3 EVA 定价模型的意义 |
| 4.3 基于股票期权制的企业家人力资本定价模型设计 |
| 4.3.1 概念的导出 |
| 4.3.2 股票期权定价模型设计 |
| 4.3.3 股票期权定价模型对人力资本定价的适用性 |
| 4.3.4 股票期权定价的意义 |
| 本章小结 |
| 第五章 完善企业家人力资本定价机制的对策和建议 |
| 5.1 建立健全有效的企业家市场环境 |
| 5.2 完善上市公司内部治理结构 |
| 5.2.1 设计“金色降落伞”激励机制 |
| 5.2.2 积极稳妥地推进独立董事制度 |
| 5.2.3 重构监事制度 |
| 5.2.4 改善公司财务会计制度 |
| 5.3 确立中介机构在企业家人力资本定价机制中的重要地位 |
| 5.4 建立健全法规和市场评价体系 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 宝钢成功运用EVA 激励机制 |
| 附录B 美的股票期权激励中B-S 模型的应用 |
| 附录C 上市公司股票期权激励一览表 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）企业家人力资本定价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究回顾及综合评述 |
| 1.4 研究思路、研究方法与本文结构 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 人力资本定价的相关理论 |
| 2.1 马克思的劳动价值论 |
| 2.2 企业家理论 |
| 2.3 人力资本产权理论 |
| 2.4 委托——代理理论 |
| 2.5 风险理论 |
| 第三章 企业家人力资本价值构成分析 |
| 3.1 企业家人力资本的相关概念及其特征 |
| 3.2 企业家人力资本的价值内涵及价值形成原因分析 |
| 3.3 企业家人力资本价值构成及其影响因素分析 |
| 第四章 企业家人力资本的定价 |
| 4.1 企业家人力资本定价的原则 |
| 4.2 企业家人力资本定价的程序与定价方式 |
| 4.3 企业家人力资本定价模型 |
| 4.4 企业家人力资本定价模型实证分析 |
| 第五章 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 读研期间发表的论文与参与研究的课题 |
（7）人力资本定价问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 1 问题的提出 |
| 1.1 人力资本定价激活人才创造力 |
| 1.2 中国呼唤着人力资本定价的制度创新 |
| 1.2.1 产权激励问题的提出 |
| 1.2.2 构筑人力资本获取组织收益的分配制度 |
| 1.2.3 人力资本的激励机制分析 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 国外研究动态分析 |
| 2.2 国内人力资本定价研究综述 |
| 2.2.1 广义的国内人力资本定价研究的总体分析 |
| 2.2.2 企业家定价的视角 |
| 3 人力资本的特征与产权要求 |
| 3.1 人力资本范畴分析 |
| 3.1.1 关于人力资本范畴 |
| 3.1.2 人力资本价值构成决定人力资本泛性 |
| 3.2 人力资本的复杂性特征 |
| 3.2.1 人力资本研究方法论 |
| 3.2.2 人力资本的复杂性特征 |
| 3.3 人力资本产权属性分析 |
| 3.3.1 人力资本产权概述 |
| 3.3.2 人力资本投资者 |
| 3.3.3 人力资本产权的归属 |
| 3.3.4 人力资本收益细分 |
| 4 人力资本定价的实质与特点 |
| 4.1 人力资本定价的实质 |
| 4.2 人力资本定价的特点 |
| 4.2.1 人力资本定价的主体是市场 |
| 4.2.2 对人力资本的期望效用是定价的主要依据 |
| 4.2.3 人力资本定价的多阶段性和动态性 |
| 4.2.4 人力资本价格的多种表现形式 |
| 4.2.5 人力资本定价具有激励功能 |
| 5 企业家人力资本的定价 |
| 5.1 企业家、企业家人力资本与企业家人力资本定价 |
| 5.1.1 企业家内涵的一般规定性 |
| 5.1.2 企业家人力资本的特性 |
| 5.1.3 企业家人力资本定价 |
| 5.2 企业家人力资本定价的基本思路分析 |
| 5.2.1 企业家的基本薪酬 |
| 5.2.2 企业家的风险收入 |
| 5.2.3 精神收益 |
| 5.3 我国企业家人力资本定价现状及存在问题 |
| 5.3.1 年薪制 |
| 5.3.2 股票期权制 |
| 5.4 解决我国企业家人力资本定价问题的对策 |
| 5.4.1 进一步完善相关市场环境 |
| 5.4.2 完善相应的法制环境 |
| 5.4.3 社会文化环境 |
| 5.4.4 确定以企业家为核心的公司内部治理结构 |
| 5.4.5 强化定价方案的可操作性 |
| 5.4.6 积极探索非物质定价方法 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
（8）基于EVA的我国国企人力资本定价问题研究（论文提纲范文）
| 1 前言 |
| 2 现行人力资本定价模型存在的问题 |
| 2.1 无法体现不同行业或产业之间人力资本价值的差异性 |
| 2.2 无法保障出资人资本金成本 |
| 3 引入EVA对现行模型进行改造 |
| 3.1 概念的导出 |
| 3.2 人力资本作价 |
| 3.3 资本成本率设定 |
| 4 新模型的优点 |
| 4.1 引人“资本成本”理念, 打破了把权益资本视为无须付出成本就可无偿使用的传统习俗 |
| 4.2 实现资产的市场化配置 |
| 4.3 有利于实现股东权益资本的保值增值 |
| 4.4 体现不同行业或产业之间人力资本价值的差异性 |
| 5 新模型尚需解决的问题 |
| 5.1 如何科学合理地确定分享比率 |
| 5.2 结合实际, 慎用CAPM |
| 5.3 经济增加值的核算口径有待确定 |
（9）企业人力资本价格形成研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与研究目的 |
| 1.2 研究的理论意义与实用价值 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 本文的主要创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 经济学中人力资本价格形成相关理论 |
| 2.1.1 人力资本计量研究 |
| 2.1.2 人力资本参与企业收益分配研究 |
| 2.1.3 工资理论 |
| 2.1.4 马克思的劳动价值理论 |
| 2.2 管理学中人力资本价格形成相关理论 |
| 2.2.1 人力资本评估理论 |
| 2.2.2 薪酬理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 会计学中人力资本价格形成相关理论 |
| 2.3.1 成本法 |
| 2.3.2 折现法 |
| 2.3.3 期望价值法 |
| 2.3.4 非货币计量方法 |
| 2.4 问题与不足 |
| 第3章 企业人力资本价格形成的逻辑起点 |
| 3.1 几个重要概念的界定 |
| 3.1.1 资本 |
| 3.1.2 人力资本 |
| 3.1.3 企业的物质资本所有者和人力资本所有者 |
| 3.1.4 人力资本定价 |
| 3.2 几个基本命题 |
| 3.2.1 人力资本特征与企业人力资本定价 |
| 3.2.2 企业人力资本的测量与定价 |
| 3.2.3 人力资本价格形成的客观性与主观性 |
| 3.3 相关理论在企业人力资本价格形成理论中的定位 |
| 3.3.1 相关理论研究的侧重点 |
| 3.3.2 企业人力资本价格形成理论脉络及相关理论支撑 |
| 第4章 企业人力资本价格形成的战略定位、形式与原则 |
| 4.1 企业人力资本价格形成的战略定位 |
| 4.2 企业人力资本的价格形式 |
| 4.2.1 人力资本所有者效用函数的分析 |
| 4.2.2 人力资本价格的表现形式 |
| 4.2.3 几个重要的结论 |
| 4.3 企业人力资本价格形成的原则 |
| 4.3.1 人力资本特征 |
| 4.3.2 人力资本产权属性 |
| 4.3.3 基于人力资本特征及其产权属性的价格形成原则 |
| 第5章 企业人力资本价格形成的分配模型 |
| 5.1 模型的构建与静态分析 |
| 5.1.1 模型的经济学与管理学基础 |
| 5.1.2 模型的系统动力学基础 |
| 5.1.3 模型的假设 |
| 5.1.4 模型的构建 |
| 5.1.5 模型的静态分析 |
| 5.2 动态趋势分析 |
| 5.3 假设修正 |
| 5.4 结论 |
| 第6章 企业人力资本价格形成的分配影响因素 |
| 6.1 企业收益分配与谈判力 |
| 6.2 决定谈判力的内在因素 |
| 6.2.1 要素在社会中的稀缺性 |
| 6.2.2 要素对企业的重要性 |
| 6.2.3 要素对生产的贡献 |
| 6.2.4 要素的专用性 |
| 6.2.5 要素的专有性 |
| 6.2.6 要素与企业风险的关系 |
| 6.2.7 要素所有者之间的信息结构 |
| 6.2.8 要素所有者的谈判技能 |
| 6.3 影响谈判力的外部条件 |
| 6.3.1 企业所在行业的性质 |
| 6.3.2 企业类型 |
| 6.3.3 企业生命周期 |
| 6.3.4 要素市场的供求状况 |
| 6.3.5 物质资本的社会化程度 |
| 6.3.6 人力资本市场的竞争程度 |
| 6.4 谈判力引起的人力资本价格形成的动态性和层次性 |
| 第7章 企业人力资本价格形成的收益安排模型 |
| 7.1 人力资本价值转换机理 |
| 7.2 人力资本定价与价值转换机理 |
| 7.2.1 人力资本定价与潜在HCV |
| 7.2.2 人力资本定价与现实HCV |
| 7.2.3 人力资本定价与价值转换过程 |
| 7.3 收益安排模型的建立 |
| 第8章 企业人力资本价格形成的实现机制 |
| 8.1 人力资本价格机制 |
| 8.2 人力资本价格机制的设计 |
| 8.2.1 增加潜在HCV的价格机制设计 |
| 8.2.1.1 吸引人力资本的价格机制设计 |
| 8.2.1.2 留住人力资本的价格机制设计 |
| 8.2.2 促进HCV转换的价格机制设计 |
| 8.2.2.1 激励人力资本的价格机制设计 |
| 8.2.2.2 考虑机会、创造机会、利用机会的人力资本价格机制设计 |
| 8.2.3 人力资本价格机制的整合 |
| 8.3 人力资本价格的会计处理 |
| 8.3.1 帐户设置 |
| 8.3.2 帐务处理 |
| 8.3.3 会计报告 |
| 8.3.4 案例分析 |
| 第9章 结论与展望 |
| 9.1 本文的主要研究工作 |
| 9.2 本文的主要创新点 |
| 9.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）中国上市公司控制权及其流动性研究（论文提纲范文）
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出及意义 |
| 1.2 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文内在逻辑的一致性与结构内容 |
| 1.4 论文的研究方法与创新 |
| 2 控制权的界定与演变 |
| 2.1 控制权的界定 |
| 2.2 西方国家上市公司控制权的演变 |
| 2.3 中国上市公司控制权的演变 |
| 2.4 中西方控制权形成比较 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 所有权与控制权 |
| 3.1 所有权与控制权分离演变 |
| 3.2 中国上市公司的股权结构 |
| 3.3 所有权与控制权的关系 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 公司的控制权收益 |
| 4.1 控制权私人收益的理论分析 |
| 4.2 国外市场的控制权私人收益实证 |
| 4.3 中国上市公司控制权溢价的实证分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 控制权的配置:谁拥有更有效率 |
| 5.1 公司控制权的模式 |
| 5.2 公司控制权配置特征 |
| 5.3 资本结构下的控制权配置 |
| 5.4 拥有控制权的股东行为分析 |
| 5.5 控制权配置的市场约束 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 股权分置下的中国上市公司控制权 |
| 6.1 中国上市公司控制权与流通性的历史演变 |
| 6.2 股权分置下控股股东利益行为的经济学解释 |
| 6.3 中国上市公司“内部控制人”行为的经济学解释 |
| 6.4 资本市场的市场化与控制权的流动 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 基于流动性与控制权溢价的非流通股定价 |
| 7.1 资产的流动性偏好 |
| 7.2 基于流动性的非流通股定价模型 |
| 7.3 股权分置：基于流动性的经济学分析 |
| 7.4 解决股权分置的实践：对价与权证 |
| 7.5 股权分置改革是巩固了控制权还是弱化了控制权 |
| 7.6 本章小结 |
| 8 总结 |
| 8.1 主要观点和结论 |
| 8.2 本文不足及进一步研究方向 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
四、如何给企业家定价（论文参考文献）
- [1]欠发达地区高新技术企业高管人力资本定价研究[D]. 乔丽. 太原理工大学, 2012(09)
- [2]收益分配视角的企业人力资本价值评估研究[D]. 金燕. 长沙理工大学, 2012(09)
- [3]企业家才能的定价问题[J]. 吉云,姚洪心. 制度经济学研究, 2011(02)
- [4]基于人力资本开发的辽宁国企管理层建设研究[D]. 郝春禄. 武汉理工大学, 2009(05)
- [5]企业家人力资本定价机制探讨[D]. 李婷婷. 大连交通大学, 2008(06)
- [6]企业家人力资本定价研究[D]. 赵竹明. 延安大学, 2008(09)
- [7]人力资本定价问题研究[D]. 于龙. 中国海洋大学, 2007(04)
- [8]基于EVA的我国国企人力资本定价问题研究[J]. 梁华权,潘留栓. 科技管理研究, 2007(02)
- [9]企业人力资本价格形成研究[D]. 邬烈岚. 同济大学, 2007(02)
- [10]中国上市公司控制权及其流动性研究[D]. 高辉. 西南财经大学, 2006(11)