一、如何做好校园招聘工作（论文文献综述）
曾昆[1]（2021）在《Z公司校园招聘方案优化设计研究》文中研究表明
王翠霞[2]（2021）在《B公司工程师招聘问题与对策研究》文中研究说明员工招聘是企业补充优秀人才的重要方式,高效的招聘管理可以为企业发展提供强大的人力储备。近年来手机制造业取得了阶段性的突破和发展,但与新兴行业相比,手机制造业雇主品牌的吸引力仍然是逊色的。因此如何在激烈的人才抢夺战中物色到A级人才并说服A级人才为企业服务,是手机制造业需要重点考虑的问题。本文以B公司为研究对象,重点分析了工程师的招聘情况。基于A级招聘理论、ASK模型、人职匹配等理论工具,从物色标准、物色渠道、选拔、说服四个方面,对B公司工程师招聘问题进行剖析,发现其存在物色定位不准确,物色渠道合理性不足,选拔体系不健全,说服强化不足等问题,具体为工程师岗位标准制定比较随意,招聘过于依赖学历和智力成绩,工程师推荐缺少奖励激励,未采用校企合作模式,网络渠道未充分利用,招聘人员招聘经验不足,面试设计不科学,招聘审批流程重复耗时,招聘录用强化不足,试用期引导不足,薪资缺少竞争力等现象。针对B公司工程师物色定位不准确问题,提出规范编写岗位说明书和科学填制工程师招聘记分卡的解决对策;针对B公司工程师物色渠道利用率低问题,提出增设工程师推荐激励机制,深化校企合作模式,建设工程师人才储备信息库的解决对策;针对工程师选拔体系不健全问题,提出打造招聘专业团队,优化面试设计,增设工程师绿色通道审批流程的解决对策;针对招聘说服强化不足问题,提出加强招聘录用说服,推行试用期新人伙伴计划,适当调整工程师薪资福利的解决对策。为保障B公司工程师招聘问题解决对策得以实施,本文首先采用头脑风暴法,制定了解决方案实施计划,然后分别从人力支持、制度支持、资金支持三个方面提出保障措施。本文研究旨在帮助B公司解决工程师招聘工作中的实际问题,改善B公司工程师招聘准确率低的问题,同时也希望本文能为手机制造业人才招聘管理专题研究提供参考。
丁诚[3]（2020）在《基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济的时代,人力资源作为企业生产力的核心要素,在企业发展中的重要程度逐年增加。近年来,校园招聘以其时效性高,人才性价比高、可塑性强的特点,开始被越来越多的企业作为人力资源招聘的重要渠道。F集团是一家具有30多年历史的房地产公司,年销售额超过500亿,目前正处于快速发展时期,为保证公司在扩大规模的同时有充足的人才储备,能构建好完备的人才梯队,公司高度重视人力资源招聘工作,特别是校园招聘工作。因此本文以F集团的校园招聘为研究对象,结合同行业与不同行业企业校园招聘情况,根据F集团实际特点,对F集团校园招聘管理优化路径进行探索,具体如下:第一步,对F集团近几年来的校园招聘数据进行统计分析,并将F集团的校园招聘与其他同类企业进行对比分析。第二步,用质性研究的方法,首先对当前有关校园招聘的相关文献进行分析,通过对文献中提到的与本研究关联度较高的关键词进行统计,得到高频词汇。其次是根据高频词汇,提出访谈问题,并进行访谈。接着对访谈结果进行三级编码并作质性分析,得出影响校园招聘绩效的因素包括企业影响力、招聘计划、测试体系、招聘人员素质、后续评估跟进情况、毕业生自身能力、高校人才素质、高校就业管理水平、招聘周期、毕业生就业预期等;衡量校园招聘绩效的指标包括岗位胜任能力、工作满意度、候选人入职情况、企业认同、员工离职倾向等。根据上述结果制定初始问卷,经过预调研对问卷进行修改形成正式问卷并发放。通过分析收集的数据对F集团校园招聘管理情况做描述性统计分析。第三步,对前两步的分析结果进行总结归纳,提出F集团校园招聘目前存在校园招聘需求计划制定不合理、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期、甄选结果不准确、校园招聘过程中应聘者流失、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高、企业影响力不够等问题,从前期准备阶段、实施阶段、后续工作等方面对F集团校园招聘管理提出合理制定校园招聘需求计划、明确校园招聘目标与衡量标准、精确选择目标院校、合理配置校园招聘人员、合理安排校园招聘时间、加大宣传推广力度、改进校园招聘甄选工具、完善校园招聘流程、重视入职管理、积极构建反馈评估机制、提升企业影响力、关注在校生人才库建设、加强与高校的联系、加强与被淘汰求职者的关系维护工作等优化建议。第四步,通过校园招聘优化满意度问卷对优化策略的实际效果进行调查,并做数据分析,根据统计结果得出优化建议为有效的结论。本文以F集团为研究对象,运用了查阅文献法、访谈法、对比分析法,基于质性研究和问卷调查,结合企业内外部情况分析了问题产生的成因,对F集团的校园招聘进行认真梳理,并提出具体的、针对性强的改进意见,对F集团的校园招聘管理进行优化,提升该公司校园招聘的有效性,同时为其他企业的校园招聘提供一些可借鉴的思路。
梁迎迎[4]（2020）在《FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化研究》文中研究指明随着社会经济的发展,现代企业间的竞争越来越表现为人才的竞争。企业获得优秀人才离不开招聘,为了有效进行人才招聘,企业需要选择符合其招聘需求的招聘渠道。合理的选择招聘渠道能够为企业引进优秀的人才,提升企业人才的质量和数量,因此优化招聘渠道对企业具有重要意义。FLP公司是一家致力于医疗健康科技的外国法人独资企业,在业内具有一定代表性。根据公司医疗销售人员近三年招聘渠道资料发现FLP公司医疗销售人员的招聘渠道主要是熟人推荐和传统网络招聘,现实来看已经不能满足企业战略转型和发展的需要。通过访谈和问卷调查方法进一步得出FLP公司医疗销售人员招聘渠道主要存在内部推荐透明度低、内部竞聘使用少,校园招聘成本高和猎头供应商专业度低四个方面的问题。造成问题的主要原因是:内部推荐流程不完善,内部竞聘机制缺失,校园招聘预算控制缺失,猎头供应商选择流程缺少规范性和科学性。FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化的目标是:提高招聘员工和待聘岗位的匹配度,为公司战略转型服务,建立规范的招聘渠道方案。优化的措施有:完善内部推荐流程,修改内部推荐招聘信息发布流程,确保信息发布的公开性和透明性。制订内部竞聘方案,弥补内部竞争机制缺失问题。建立与第三方招聘网站合作,增加抖音和直播招聘渠道,确保应届生多渠道获取企业招聘信息。制订校园招聘预算方案,填补校园招聘预算方案的不足,控制校园招聘成本。制订猎头招聘渠道的管理方法,规范猎头供应商选择流程,把控猎头资质,提高猎头专业性。为保障FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化方案有效实施,从人员保障角度提出组建专门招聘团队和加强招聘人员培训的措施,从组织保障角度提出成立专门优化项目小组和人力资源部协同工作的措施,从制度保障角度提出完善招聘制度和保障招聘制度实施的保障措施,从文化保障方面提出做好内部动员和重视外部宣传的措施。研究结果具有一定的科学性和可操作性,对FLP公司医疗销售人员建立规范的招聘渠道方案具有一定的现实价值,可以给相关行业和群体带来一定的借鉴和启示。
林鹏[5]（2020）在《T公司校园招聘员工流失问题研究》文中研究指明随着互联网信息技术的发展,通信技术的日新月异的进化给传统通信企业带来了巨大的机遇和挑战。通信行业的竞争愈发激烈,校园招聘员工作为高素质的人才,在社会上的需求也越来越大,各行业、企业之间的争夺也更加突出。然而T公司在这种情况下却面临着大量校园招聘员工的离职,同时员工的幸福感在下降,人才流失也越来越激烈。本文采用案例分析法,以发现问题-分析问题-解决问题的方式剖析T公司面临的问题。本文首先介绍了T公司的行业背景、组织结构和人员结构,提出了问题所在,从T公司校园招聘员工流失的现状和特点入手,指出T公司校园招聘员工流失的原因和影响因素,结合实际情况,分析、调查、研究、提炼这些原因和影响因素,并提出相应的对策和解决方案。21世纪的竞争本质上就是人才的竞争,人员的合理流动是保障企业健康发展的必要条件之一,但如何发现人才、吸引人才、培养人才、留住人才,是企业最重要的一项课题。校园招聘员工的流失已经成为每个企业特别是知识型企业在发展过程中难以避免的问题。寻求解决这一问题的办法,将能够极大地促进企业的发展,也将为同行业其他企业在类似问题上提供指导并发现新的思路。
常任杰[6]（2020）在《X教育机构教师校园招聘问题及对策研究》文中研究表明近年来,在政策和经济的双重利好下,作为公办教育的“有益补充者”的教育培训机构取得了迅猛发展。高校应届毕业生具有丰富的专业知识,充满活力,思维模式新颖,是教育培训行业教师的主要来源。X教育机构通过校园招聘招募教师。然而,随着公司的高速发展,机构教师的校园招聘出现了新入职教师离职率高、教师招聘质量差、招聘效率低等问题,严重制约了公司的发展。通过梳理X教育机构校园招聘管理现状,找出公司校园招聘管理的不足并加以优化,可以从根本上改善新入职教师离职率高现象,提高校园招聘质量和效率,保证教学质量,实现机构健康高速发展。采用文献研究法、访谈调查法、数据分析法和问卷调查法开展研究。首先,对X教育机构校园招聘管理的各个环节进行梳理。构建校园招聘管理评估体系,对校园招聘管理进行评估。其次,基于X教育机构校园招聘管理现状和评估结果,找出其校园招聘管理存在的问题并分析了内部原因和外部原因。最后,提出了相应的改进措施。研究发现,X教育机构校园招聘管理的问题有:缺乏校园招聘政策、校园招聘资金使用制度不合理、教师校园招聘计划及资金规划不合理、确定招聘目标院校不科学;宣传方式缺乏新意、校园招聘渠道传统、招聘周期长、校园招聘渠道维护困难、人才甄选手段不科学,面试官不专业;违约现象频发、新入职教师离职率高、缺乏招聘跟踪机制;缺乏校园招聘管理评估;缺乏规范合理的招聘人员考核体系及对招聘人员的专业培训等。形成以上问题的内部原因包括公司校园招聘管理意识薄弱、制度建设不足、缺乏创新意识、团队培养力度不足;外部原因包括培训行业教师认可度低、薪酬竞争优势降低、同行业招聘竞争激烈、公司所在城市吸引力弱、毕业生自我定位不清晰。针对X教育机构校园招聘管理的问题及成因,提出了五个方面的改进措施:制定校园招聘管理制度,保障公司校园招聘竞争力;制定科学的人力资源规划;完善校园招聘体系建设,提升校园招聘能力;优化校园招聘团队建设;加强新员工心理契约管理。本文选取的X教育机构是一家极具代表性的二线城市民营教育培训机构。针对X教育机构教师校园招聘管理提出的改进措施,可以有效降低X教育公司的办学成本和保证教学质量。另外,基于X教育机构教师校园招聘管理提出的评估体系,对其他位于二线城市的民营教育机构具有很强的参考价值。
迟永波[7]（2020）在《SH调味品公司校园招聘改进策略研究》文中认为在互联网+的时代背景下,各行业企业间的竞争日益激烈,越来越多的企业意识到市场竞争的本质是人才的竞争,人才已经成为企业战略中很重要的一部分。而招聘是企业吸纳人才、选拔人才的第一环节,也是企业获取竞争优势的第一步,校园招聘作为招聘环节中重要招聘渠道之一是企业建立人才储备,搭建人才梯队的一种重要招聘渠道,以此形式招聘的大学生作为高素质群体,已逐步成为企业未来发展的核心竞争力,在经济下行和内外经济环境变化加剧的背景下,校园招聘渠道对企业未来发展显得愈发重要。SH调味品公司目前处于高速成长期,处于调味品行业的前三,在调味品行业中具有一定的代表性。自2016年以来公司不断涉足不同领域,人员规模不断扩张,急需更多优秀潜力人才的加入,本文以SH调味品公司作为研究对象,以现代人力资源管理招聘理论为基础,运用文献研究的方法查阅学习了国内外相关研究理论,在此基础上以人岗匹配和胜任力作为模型,通过调研研究的方法,对SH调味品公司的发展现状和校园招聘实际过程中存在的问题进行了阐述,并通过设计调研问卷和定量分析,提出了校园招聘形式单一、宣传推广薄弱、招聘流程过长及相关保障政策缺失等一些问题。与此同时,结合企业内外环境进行了原因分析,内因总结出了校园招聘需求计划与战略脱离、校招目标院校选择不合理、缺乏有效测评工具、相关部门投入力度不够、校招总结反馈机后续跟进不足六方面问题,外因主要表现为调味品行业竞争加剧、地理位置缺乏优势,专业对口学生比较少及大学生自我认知不足四个方面,通过上述原因的分析最终从完善校园招聘的准备工作、优化校园招聘的实施过程、加强校园招聘后续的跟进及总结反馈四个方面提出了建议,目的是通过制定了一套符合SH调味品公司实际需求的校园招聘方案,对于调味品行业的其他公司在提高校园招聘质量和效率,满足企业未来发展人才需要方面有一定的指导和借鉴意义。
杨飞飞[8]（2020）在《CT酒业公司招聘有效性研究》文中研究说明人力资源是一个组织最宝贵、最独特的资产。人力资源的管理是一个组织中所有管理者的责任,所有管理者都有必要了解并适当重视组织内不同的人力资源政策和活动。招聘是发现和获取人力资源的过程,研究并有效提高招聘有效性,有助于企业在招聘活动中以最小的代价、最高的效率获得最大的回报,为全部人力资源管理活动建立良好的开端。本论文以CT酒业公司为研究对象,对其近五年来的招聘工作进行有效性评价,找出其中存在的主要问题,然后针对问题提出提高招聘有效性的对策。本论文阐述了CT酒业公司招聘工作现状,通过访谈、问卷调查和实地调研的方法取得了案例研究所需的资料。在回顾相关研究文献的基础上,从招聘效率、招聘成本、招聘质量、招聘满意度四个维度设计了招聘有效性评价体系,并对每个维度分解了具体指标,对招聘有效性进行评价,运用方差分析对不同招聘渠道的招聘有效性进行了评价,确定了不同招聘渠道的招聘有效性。通过招聘有效性评价,发现了CT酒业公司招聘有效性方面存在的问题,从完善人力资源规划、明确员工需要具备的胜任力、完善工作分析和职位说明、合理选择招聘渠道、改进招聘流程、减少人员流失、注重内部培养等7个方面对招聘有效性提高提出了改进措施。本研究对提高CT酒业公司和同行业同规模企业的招聘有效性具有参考价值,为后续研究提供了一个新的行业案例的参考。
文可佳[9]（2020）在《CQ公司校园招聘模式研究》文中指出CQ有限公司是由XX集团股份有限公司设立的全资子公司。公司成立于2008年7月21日,注册资金82.7亿元,目前从业人数超1.68万人,总部坐落于广东省广州市。因公司布局全球发展,原来公司人员架构已经无法满足,现需要更多新生代力量入驻,除了常规的社会招聘之外,更需要开拓校园招聘渠道进行人才引进。当前,校园招聘是促成大学生就业的主要渠道之一,校园招聘模式具有直接、便捷、节约等优势,而且针对性较强、成功率较高、沟通交流更佳、时效性更好,所以深受毕业生、用人单位青睐。但由于近几年经济下行、就业结构性矛盾突出、就业总体压力增大的严峻形势,也在一定程度上制约了企业的招聘工作。由于CQ公司正位于经营初始阶段,企业体系及其相关制度仍不完善,这个矛盾也体现在了校园招聘工作上。目前CQ公司采用的是顾问型校园招聘模式。在这种模式下校招工作中的问题主要体现在校招制度、校招计划、校招准备工作以及校招后期评估几个方面。人才招聘是企业发展至关重要的环节之一。因此在当前背景下,如何开展高效的校园招聘工作尤为重要。本文运用人力资源招聘管理的基本理论,拟从CQ公司校园招聘的模式进行分析并提出相应的优化方案。在CQ公司所采用的顾问型校园招聘模式的基础上提出整合式的招聘模式,也就是对内部因素、外部因素、招聘渠道加以有效水平整合,并从招聘主环节出发进行垂直整合,同时就整合招聘结果实施针对性的评估、分析。在校园招聘开展前期、中期、后期提出优化方案,从面试、录用、培训以及新员工融入等方面进行深入思考,最终有效解决CQ公司校园招聘困局,提高校招效率。这对CQ公司校园招聘模式的探讨和创新具有重要的意义。最后,文章针对CQ公司实行整合式招聘模式的研究进行总结和展望。
徐晏宝[10]（2020）在《JZ公司校园招聘项目管理改进研究》文中指出在企业经营过程中,人才的获取是支撑企业能够快速发展非常重要的一个因素,从某种意义上说企业间的竞争可以归结到行业人才的占有率,人才数量是有限的,谁拥有更多的顶尖人才,谁就占有发展先机,但企业如何才能做好人才的甄选、培育、使用、保留等方面是企业在发展过程中终将面对也是必将面对的一个值得深入探讨的问题。招聘作为人才活动的入口,是人力资源活动中非常重要的关键节点,而其中的校园招聘作为大中型企业引进人才的主要方式,更是被看作重中之重的选材方式。校园招聘是一项及其复杂且富有挑战的工作,对组织、时间、质量、成本、人力资源等方面具有很高的要求,以往JZ公司在校园招聘中需要花费大量人力、资金、时间和精力,特别是对校园招聘项目团队组织规划、人员选拔、培训发展、绩效激励等方面没有采取有效的措施进行合理规划,项目团队项目执行过程中沟通不畅且缺少项目的风险防控措施,如何用具体的理论和方法对校园招聘项目进行重新规划,找到校园招聘项目的关键人和节点,理清项目中范围、时间、人力资源、风险防控等各个要素的相互关系,争取人和资源最大协同,让校园招聘能真正为企业发展引进所需人才,就显得非常重要了。本文特别综合运用项目管理的相关理论、方法和工具,按照提出问题、分析问题、解决问题的总体逻辑结构,对JZ公司校园招聘项目进行了重点介绍,对项目的启动阶段、计划阶段、执行阶段、监控阶段、收尾阶段分别进行了阐述,分析了项目开展的组织架构和职责分工,并在此基础上对JZ公司校园招聘管理现状进行系统全面的剖析和诊断,针对JZ公司招聘现状,并指出了校园招聘项目存在不足,对问题产生的原因进行了深入分析,为后续提出改进措施奠定了基础。重点从项目人力资源角度对校园招聘项目提出改进的措施,从项目的人力资源规划入手,设计科学合理的组织架构,在此基础上进行人员配置与招聘,加强项目过程中对团队的培训,提升团队建设能力,并加强绩效考核与管理用于发挥团队成员的能动性,通过建立符合项目特色人力资源管理体系来确保项目的顺利实施。同时通过项目沟通与风险管理的重新设计,确保项目目标成果的最大化。本次所选题目对大型企业特别是一些军工国企有一定的指导意义。
二、如何做好校园招聘工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何做好校园招聘工作（论文提纲范文）
（2）B公司工程师招聘问题与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.3.1 A级招聘理论 |
| 1.3.2 ASK模型理论 |
| 1.3.3 人职匹配理论 |
| 1.3.4 综合评述 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 B公司工程师招聘现状与环境分析 |
| 2.1 公司概况与人力资源现状 |
| 2.1.1 公司概况与组织架构 |
| 2.1.2 公司人力资源现状 |
| 2.1.3 公司工程师招聘现状 |
| 2.2 公司环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 竞争对手分析 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 B公司工程师招聘问题综合分析 |
| 3.1 问卷调查和访谈设计与分析 |
| 3.1.1 问卷调查设计与分析 |
| 3.1.2 访谈内容设计与分析 |
| 3.2 B公司工程师招聘存在的主要问题及原因分析 |
| 3.2.1 工程师招聘物色定位不准确 |
| 3.2.2 工程师招聘物色渠道利用率低 |
| 3.2.3 工程师招聘选拔体系不健全 |
| 3.2.4 工程师招聘说服强化不足 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 B公司工程师招聘问题解决对策 |
| 4.1 科学制定工程师招聘标准 |
| 4.1.1 规范编写工程师岗位说明书 |
| 4.1.2 科学填制工程师招聘记分卡 |
| 4.2 深度拓展工程师招聘渠道利用率 |
| 4.2.1 增设工程师推荐激励机制 |
| 4.2.2 深化工程师校企合作模式 |
| 4.2.3 建设工程师人才信息库 |
| 4.3 健全工程师招聘选拔体系 |
| 4.3.1 打造工程师招聘专业团队 |
| 4.3.2 优化工程师面试内容与设计 |
| 4.3.3 设立工程师绿色通道审批机制 |
| 4.4 强化工程师招聘说服环节 |
| 4.4.1 强化工程师招聘录用说服 |
| 4.4.2 推行试用期新人伙伴计划 |
| 4.4.3 适当提高工程师薪资福利 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 B公司工程师招聘问题解决对策的实施保障 |
| 5.1 实施计划 |
| 5.1.1 实施方法 |
| 5.1.2 实施步骤 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 人力支持保障 |
| 5.2.2 制度支持保障 |
| 5.2.3 资金支持保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 工程师招聘问题诊断调查问卷 |
| 附录Ⅱ 调查问卷统计结果 |
| 附录Ⅲ 访谈提纲设计表 |
| 附录Ⅳ 访谈结果部分记录 |
| 附录Ⅴ 访谈结果编码示例 |
（3）基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究的思路与内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 员工招聘相关理论基础 |
| 第一节 校园招聘相关理论 |
| 一、校园招聘的流程 |
| 二、招聘绩效评估 |
| 第二节 其他相关理论 |
| 一、人力资源规划 |
| 二、洋葱模型 |
| 三、人才测评理论 |
| 第三章F集团校园招聘管理情况概述 |
| 第一节F集团基本情况 |
| 一、F集团概况 |
| 二、F集团组织架构 |
| 第二节F集团校园招聘现状 |
| 一、人员概况 |
| 二、F集团校园招聘管理现状 |
| 第三节 同类企业校园招聘管理情况 |
| 一、万科集团 |
| 二、绿地控股集团 |
| 三、碧桂园集团 |
| 四、同类企业与F集团校园招聘情况对比 |
| 第四章 基于招聘绩效的F集团校园招聘管理情况问卷调查 |
| 第一节 校园招聘绩效影响因素质性分析 |
| 一、校园招聘相关研究文献分析 |
| 二、访谈 |
| 三、资料编码与处理 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、数据收集 |
| 第三节 问卷数据质量检验 |
| 一、变量测量题项的描述性统计 |
| 二、正式问卷的信度效度检验 |
| 第四节 问卷调查数据的描述性统计分析 |
| 一、F集团校园招聘前期准备阶段情况 |
| 二、F集团校园招聘实施阶段绩效影响因素分析 |
| 三、F集团校园招聘后续工作阶段绩效影响因素分析 |
| 四、其他影响F集团校园招聘绩效因素分析 |
| 第五章F集团校园招聘管理存在的问题和产生原因 |
| 第一节F集团校园招聘管理存在的问题 |
| 一、校园招聘需求计划制定不合理 |
| 二、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期 |
| 三、甄选结果不准确 |
| 四、校园招聘过程中应聘者流失 |
| 五、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高 |
| 六、企业影响力不够 |
| 第二节F集团校园招聘管理存在问题的原因分析 |
| 一、校园招聘前期准备阶段 |
| 二、校园招聘实施阶段 |
| 三、校园招聘后续阶段 |
| 第六章F集团校园招聘管理优化策略 |
| 第一节 校园招聘前期准备优化策略 |
| 一、合理制定校园招聘需求计划 |
| 二、明确校园招聘的目标与衡量标准 |
| 三、精确选择目标院校 |
| 四、合理配置校园招聘人员 |
| 第二节 校园招聘实施阶段的优化策略 |
| 一、合理安排校园招聘的时间 |
| 二、加大宣传推广力度 |
| 三、改进校园招聘甄选工具 |
| 四、完善校园招聘流程 |
| 第三节 校园招聘的后续工作优化策略 |
| 一、重视入职管理 |
| 二、积极构建反馈评估机制 |
| 第四节 其他校园招聘管理优化策略 |
| 一、提升企业影响力 |
| 二、关注在校生人才库建设 |
| 三、加强与高校的关系维护工作 |
| 四、加强与被淘汰求职者的关系维护工作 |
| 第七章 总结与展望 |
| 第一节 预期效果与总结 |
| 一、预期效果 |
| 二、总结 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 开放性编码结果表 |
| 附录3 预调研问卷 |
| 附录4 正式调研问卷 |
| 致谢 |
（4）FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一 国内研究综述 |
| 二 国外研究综述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一 研究内容 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 创新点和不足 |
| 一 研究创新 |
| 二 不足之处 |
| 第二章 FLP公司概况和医疗销售人员招聘渠道现状 |
| 第一节 FLP公司概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 医疗销售人员现状 |
| 第二节 FLP公司医疗销售人员招聘渠道现状 |
| 一 内部招聘渠道 |
| 二 外部招聘渠道 |
| 第三章 FLP公司医疗销售人员招聘渠道存在问题及原因 |
| 第一节 FLP公司医疗销售人员招聘渠道存在问题调查设计 |
| 一 访谈 |
| 二 问卷调查 |
| 第二节 FLP公司医疗销售人员招聘渠道存在的问题 |
| 一 内部渠道问题 |
| 二 外部渠道问题 |
| 第三节 FLP公司医疗销售人员招聘渠道问题的成因 |
| 一 内部渠道问题成因 |
| 二 外部渠道问题成因 |
| 第四章 FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化方案 |
| 第一节 FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化的目标原则和思路 |
| 一 优化的目标 |
| 二 优化的原则 |
| 三 优化的整体思路 |
| 第二节 FLP公司销售人员招聘渠道优化的具体措施 |
| 一 内部渠道优化措施 |
| 二 外部渠道优化措施 |
| 第五章 FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化方案实施保障 |
| 第一节 人员保障 |
| 一 组建专门招聘团队 |
| 二 加强招聘人员培训 |
| 第二节 组织保障 |
| 一 成立专门优化项目小组 |
| 二 人力资源部协同工作 |
| 第三节 制度保障 |
| 一 完善招聘制度 |
| 二 保障招聘制度实施 |
| 第四节 文化保障 |
| 一 做好内部动员 |
| 二 重视外部宣传 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 研究的局限性和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 关于FLP公司医疗销售人员招聘渠道的访谈提纲 |
| 附录B 关于FLP公司医疗销售人员招聘渠道的调查问卷 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（5）T公司校园招聘员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献简评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 人员流失的概念 |
| 2.1.2 校招员工的定义及特点 |
| 2.2 激励理论与方法 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 职业匹配理论 |
| 第3章 T公司校招员工流失现状的调查与分析 |
| 3.1 T公司发展概述及背景情况 |
| 3.1.1 T公司概述 |
| 3.1.2 T公司组织结构及人力资源情况 |
| 3.1.3 校园招聘对T公司的重要意义 |
| 3.2 T公司校招员工流失现状统计分析 |
| 3.2.1 T公司员工流失现状 |
| 3.2.2 T公司校招员工流失现状 |
| 3.2.3 T公司校招流失员工结构分析 |
| 第4章 T公司校招员工流失的影响与原因分析 |
| 4.1 T公司校招员工流失带来的负面影响 |
| 4.1.1 增加企业招聘和管理成本 |
| 4.1.2 造成人员架构不稳定 |
| 4.1.3 影响其他员工工作心态 |
| 4.1.4 造成骨干流失,核心技术外流 |
| 4.1.5 影响企业凝聚力 |
| 4.1.6 对企业雇主形象的负面影响 |
| 4.2 T公司校招员工流失的主要原因 |
| 4.2.1 企业外部原因 |
| 4.2.2 企业内部原因 |
| 第5章 T公司应对校招员工流失的对策建议 |
| 5.1 积极谋求企业的创新转型,提升竞争力 |
| 5.1.1 推动公司由劳动密集型企业向知识密集型企业转型 |
| 5.1.2 推动公司由通信服务商向信息化供应商的战略转型 |
| 5.2 调整招聘策略,改变用人观念 |
| 5.2.1 严把入口关,选对合适的人 |
| 5.2.2 充分利用当地政府的人才引进政策 |
| 5.2.3 依托本地院校,吸引本地人才 |
| 5.2.4 进一步加强校企合作,选拔适合T公司的校招员工 |
| 5.3 完善T公司薪酬福利体系 |
| 5.3.1 逐步建立市场化的薪酬制度 |
| 5.3.2 持续改进差异化的薪酬分配制度 |
| 5.3.3 提高校招员工的福利保障水平 |
| 5.3.4 优化薪酬结构,建立员工职业资格激励制度 |
| 5.4 建立公平合理的绩效考核体系 |
| 5.4.1 改进年度绩效考核办法,充分发挥绩效考核的指挥棒作用 |
| 5.4.2 落实绩效面谈机制 |
| 5.5 创建行之有效的培训开发体系 |
| 5.5.1 建立内部导师制度,帮助校招员工做好职业生涯规划 |
| 5.5.2 落实培训,着力提升员工个人能力 |
| 5.6 畅通职业发展路径 |
| 5.6.1 建立T公司“三通道”职业发展路径 |
| 5.6.2 量化晋升条件,明确员工岗位晋升资格 |
| 5.6.3 开辟校园招聘大学生员工绿色通道 |
| 5.7 正确对待员工离职现象 |
| 5.7.1 建立完善离职面谈工作制度 |
| 5.7.2 建立离职人员库,建立人才回流制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）X教育机构教师校园招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 三 X教育机构简介 |
| 第二节 研究方法及内容 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究内容 |
| 第二章 相关概念及文献综述 |
| 第一节 校园招聘概述 |
| 一 校园招聘的含义 |
| 二 校园招聘的特点 |
| 三 校园招聘管理体系 |
| 四 校园招聘的渠道 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一 国外研究现状 |
| 二 国内研究现状 |
| 三 已有研究的评价 |
| 第三节 相关理论 |
| 一 人岗匹配理论 |
| 二 人才测评理论 |
| 三 心理契约 |
| 四 招聘有效性 |
| 第三章 X教育机构校园招聘管理现状及评估 |
| 第一节 X教育机构人力资源部门概况 |
| 第二节 X教育机构校园招聘现状 |
| 一 X教育机构校园招聘规划 |
| 二 X教育机构校园招聘招募管理现状 |
| 三 X教育机构校园招聘甄选现状 |
| 四 X教育机构校园招聘录用及入职管理现状 |
| 五 X教育机构校园招聘评估管理现状 |
| 第三节 X教育机构校园招聘评估 |
| 一 招聘能力 |
| 二 招聘效果 |
| 三 招聘成本 |
| 四 招聘质量 |
| 五 新员工满意度 |
| 第四章 X教育机构校园招聘存在的问题及原因分析 |
| 第一节 X教育机构校园招聘存在的问题 |
| 一 校园招聘制度和规划存在的问题 |
| 二 校园招聘招募和甄选存在的问题 |
| 三 校园招聘录用及入职管理存在的问题 |
| 四 校园招聘管理评估存在的问题 |
| 五 校园招聘人力资源团队建设存在的问题 |
| 第二节 X教育机构校园招聘存在问题的原因分析 |
| 一 内部原因分析 |
| 二 外部原因分析 |
| 第五章 X教育机构校园招聘改进措施 |
| 第一节 制定校园招聘管理制度 |
| 一 制定合理的校园招聘资金使用制度 |
| 二 优化校园招聘教师薪酬体系和拓展教师晋升空间 |
| 第二节 制定科学的人力资源规划 |
| 一 科学制定教师招聘计划 |
| 二 建立科学规范的财务预算体系 |
| 三 扩大目标高校选取范围 |
| 第三节 完善校园招聘体系建设 |
| 一 开展多种形式校企合作 |
| 二 构建科学的校园招聘甄选体系 |
| 三 规范就业协议签订 |
| 四 建立校园招聘评估反馈机制 |
| 第四节 优化校园招聘团队建设 |
| 一 建立招聘人员培训体系 |
| 二 落实招聘人员考核制度 |
| 第五节 加强新员工心理契约管理 |
| 一 客观展示公司 |
| 二 增加老员工分享平台 |
| 三 建立校园招聘长期跟踪制度 |
| 结论 |
| 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（7）SH调味品公司校园招聘改进策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 校园招聘 |
| 2.1.2 校园招聘管理 |
| 2.1.3 人岗匹配 |
| 2.1.4 胜任力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 |
| 2.2.2 胜任力模型 |
| 3 SH调味品公司校园招聘现状及问题分析 |
| 3.1 SH调味品公司现状 |
| 3.1.1 SH调味品公司简介 |
| 3.1.2 SH调味品公司组织架构及人员情况 |
| 3.2 SH调味品公司的校园招聘现状 |
| 3.2.1 制定校园招聘方案 |
| 3.2.2 校园招聘的准备工作 |
| 3.2.3 校园招聘的甄选状况 |
| 3.2.4 校园招聘的录用 |
| 3.2.5 校园招聘的评估 |
| 3.3 SH调味品公司校园招聘问卷调查与分析 |
| 3.3.1 问卷调查的目的与对象 |
| 3.3.2 问卷调查内容设计 |
| 3.3.3 问卷调查结果分析 |
| 3.4 SH调味品公司校园招聘存在的问题 |
| 3.4.1 校园招聘形式缺乏创新 |
| 3.4.2 校园招聘宣传推广薄弱 |
| 3.4.3 校园招聘甄选流程过长 |
| 3.4.4 校园招聘相关保障措施缺失 |
| 3.5 SH调味品公司校园招聘存在问题的原因分析 |
| 3.5.1 企业内部原因分析 |
| 3.5.2 企业外部原因分析 |
| 4 SH调味品公司校园招聘改进策略 |
| 4.1 整体方案设计 |
| 4.1.1 方案设计目标 |
| 4.1.2 方案设计原则 |
| 4.1.3 整体改进方案 |
| 4.2 完善校园招聘的计划工作 |
| 4.2.1 基于公司战略明确校招需求 |
| 4.2.2 拓展新型校园招聘形式 |
| 4.2.3 选择合理的目标院校 |
| 4.2.4 加强校园招聘的宣传推广 |
| 4.3 优化校园招聘的实施过程 |
| 4.3.1 优化校园招聘管理团队 |
| 4.3.2 引入基于胜任力模型的测评工具 |
| 4.3.3 构建校园招聘支持系统 |
| 4.3.4 加快反馈速度,提升面试体验 |
| 4.4 加强校园招聘的后续跟进及关系维护 |
| 4.4.1 加强后续情感关怀 |
| 4.4.2 提高校园招聘签约率 |
| 4.5 建立校园招聘的总结反馈机制 |
| 4.5.1 校园招聘结果评估 |
| 4.5.2 校园招聘总结反馈 |
| 5 SH调味品公司校园招聘保障推进措施 |
| 5.1 加强HR部门与业务部门的沟通协调 |
| 5.2 制定校园招聘保障制度措施 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 问卷调查表 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）CT酒业公司招聘有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 关于招聘有效性概念的研究 |
| 1.3.2 关于招聘有效性影响因素的研究 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第2章 招聘有效性理论综述 |
| 2.1 招聘的相关概念和理论 |
| 2.1.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.2 胜任力模型理论 |
| 2.2 招聘有效性的评价 |
| 2.3 提高招聘有效性的原则 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 CT酒业公司招聘工作现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 人力资源管理现状 |
| 3.2.1 对工作和职位的管理 |
| 3.2.2 员工教育和培训 |
| 3.3 CT酒业公司招聘工作现状 |
| 3.3.1 人力资源配置计划 |
| 3.3.2 组织岗位设计 |
| 3.3.3 招聘渠道和招聘流程 |
| 3.4 CT酒业公司招聘工作现状总结 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 CT酒业公司招聘有效性评价与问题分析 |
| 4.1 CT酒业公司招聘有效性评价体系 |
| 4.2 CT酒业公司招聘有效性评价 |
| 4.2.1 数据说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 招聘效率分析 |
| 4.2.4 招聘成本分析 |
| 4.2.5 招聘质量分析 |
| 4.2.6 招聘满意度分析 |
| 4.3 不同招聘渠道招聘有效性评价 |
| 4.3.1 不同招聘渠道招聘效率分析 |
| 4.3.2 不同招聘渠道招聘成本分析 |
| 4.3.3 不同招聘渠道招聘质量分析 |
| 4.3.4 不同招聘渠道招聘满意度分析 |
| 4.4 CT酒业公司招聘工作存在的问题 |
| 4.4.1 人力资源规划不够完善 |
| 4.4.2 工作分析不够深入 |
| 4.4.3 招聘渠道结构不够合理 |
| 4.4.4 招聘流程有待优化 |
| 4.4.5 对人员流失缺乏认识 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 CT酒业公司招聘有效性优化 |
| 5.1 完善人力资源规划 |
| 5.2 明确员工需要具备的胜任力 |
| 5.3 完善工作分析和职位说明 |
| 5.4 合理选择招聘渠道 |
| 5.5 改进招聘流程 |
| 5.6 减少人员流失 |
| 5.7 注重内部培养 |
| 5.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 |
| 附录2 |
（9）CQ公司校园招聘模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 校园招聘模式研究目的 |
| 1.2.2 校园招聘模式研究意义 |
| 1.3 国内外招聘管理研究现状 |
| 1.3.1 国外招聘管理研究现状 |
| 1.3.2 国内招聘管理研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容及框架 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 校园招聘的概念 |
| 2.1.1 人力资本理论与人岗匹配理论 |
| 2.1.2 校园招聘的概念和影响因素 |
| 2.1.3 校园招聘管理体系 |
| 2.2 校园招聘模式的概念 |
| 2.2.1 集团公司校园招聘模式对比综述 |
| 2.2.2 顾问型校园招聘模式 |
| 2.2.3 监管型校园招聘模式 |
| 2.2.4 直管型校园招聘模式 |
| 2.2.5 整合式校园招聘模式 |
| 2.3 胜任力模型分析 |
| 2.3.1 胜任力模型的概念和特点 |
| 2.3.2 胜任力模型的实施 |
| 本章小结 |
| 第三章 CQ公司校园招聘现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 CQ公司经营现状 |
| 3.1.2 CQ公司人力资源现状 |
| 3.2 CQ公司校招需求 |
| 3.3 CQ公司招聘渠道 |
| 3.4 CQ公司校招模式 |
| 本章小结 |
| 第四章 CQ公司校园招聘存在的问题及原因分析 |
| 4.1 CQ公司校园招聘计划上存在的问题 |
| 4.1.1 校招制度管理上存在的问题 |
| 4.1.2 校招计划上存在的问题 |
| 4.2 CQ公司校园招聘前期准备上存在的问题 |
| 4.2.1 前期宣传工作不到位 |
| 4.2.2 招聘渠道单一化 |
| 4.2.3 招聘人员招聘技能欠缺 |
| 4.2.4 第三方招聘公司缺乏对应聘者完整的背景调查 |
| 4.3 CQ公司校园招聘中期实施上存在的问题 |
| 4.3.1 无法有效筛选简历 |
| 4.3.2 笔试、面试形式大于内容 |
| 4.4 CQ公司校园招聘后期入职与评估上存在的问题 |
| 4.4.1 对新入职的员工缺乏系统上的职业道路规划 |
| 4.4.2 入职后培训不足 |
| 4.4.3 校招后评估不足 |
| 4.4.4 招聘评价的形式大于实际内容 |
| 4.5 CQ公司校园招聘的问题原因 |
| 4.5.1 企业内部原因分析 |
| 4.5.2 企业外部原因分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 CQ公司整合式校园招聘模式优化对策及评价 |
| 5.1 CQ公司整合式校园招聘模式概念 |
| 5.2 CQ公司整合式校园招聘模式实施方案 |
| 5.3 CQ公司校园招聘制度优化 |
| 5.4 CQ公司校园招聘前期准备的优化 |
| 5.5 CQ公司校园招聘中期实施的优化 |
| 5.5.1 采用科学方法提高面试效果 |
| 5.5.2 招聘考官面试技巧的培训 |
| 5.6 CQ公司校园招聘后期录用及校招评估的优化 |
| 5.6.1 综合补偿式的录用决策 |
| 5.6.2 强化招聘的评估 |
| 5.6.3 建立企业人才信息系统 |
| 5.6.4 新员工入职培训机制 |
| 5.6.5 实施人员融入计划 |
| 5.7 CQ公司整合式校园招聘模式保障措施 |
| 5.7.1 理念保障措施 |
| 5.7.2 制度保障措施 |
| 5.7.3 文化保障措施 |
| 5.8 CQ公司整合式校园招聘模式后评价 |
| 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（10）JZ公司校园招聘项目管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法以及章节安排 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 项目定义和特点 |
| 2.2 项目管理含义和特点 |
| 2.3 项目人力资源管理理论 |
| 2.3.1 人力资源管理含义 |
| 2.3.2 人力资源管理的一般特点 |
| 2.3.3 项目人力资源管理的内涵 |
| 2.3.4 项目人力资源管理的一般特点 |
| 2.4 项目沟通管理内涵及特点 |
| 2.5 项目风险管理内涵及特点 |
| 2.6 校园招聘项目管理定义 |
| 2.6.1 校园招聘具备的特征 |
| 2.6.2 项目管理在校园招聘项目中的应用分析 |
| 2.6.3 项目管理在校园招聘中应用的必要性 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 JZ公司校园招聘项目管理现状及问题分析 |
| 3.1 JZ公司简介 |
| 3.2 JZ公司校园招聘项目背景介绍 |
| 3.2.1 JZ公司校园招聘项目管理流程介绍 |
| 3.2.2 JZ公司校园招聘项目组织架构和职责分工 |
| 3.3 校园招聘项目管理存在的问题 |
| 3.3.1 没有按照项目团队管理的方法进行人员管理 |
| 3.3.2 项目过程中信息沟通不足 |
| 3.3.3 缺少风险防控措施 |
| 3.4 校园招聘项目管理出现问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 JZ公司校园招聘项目人力资源管理改进策略 |
| 4.1 对校园招聘项目进行WBS工作分解 |
| 4.2 项目人力资源规划与组织架构设计 |
| 4.2.1 组织结构设计 |
| 4.2.2 划分成员职责 |
| 4.3 项目人员选拔方案设计 |
| 4.3.1 加强项目经理选拔 |
| 4.3.2 多渠道多方式选拔团队成员 |
| 4.4 项目员工培训与团队建设方案设计 |
| 4.5 项目员工绩效与考核方案设计 |
| 4.6 项目人力资源管理制度方案设计 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 JZ公司校园招聘项目沟通与风险改进策略 |
| 5.1 项目沟通方案设计 |
| 5.2 项目风险管理方案设计 |
| 5.2.1 项目风险识别 |
| 5.2.2 项目风险管理对策 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究的局限和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、如何做好校园招聘工作（论文参考文献）
- [1]Z公司校园招聘方案优化设计研究[D]. 曾昆. 华东交通大学, 2021
- [2]B公司工程师招聘问题与对策研究[D]. 王翠霞. 上海外国语大学, 2021(11)
- [3]基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究[D]. 丁诚. 安徽财经大学, 2020(05)
- [4]FLP公司医疗销售人员招聘渠道优化研究[D]. 梁迎迎. 郑州大学, 2020(03)
- [5]T公司校园招聘员工流失问题研究[D]. 林鹏. 南昌大学, 2020(01)
- [6]X教育机构教师校园招聘问题及对策研究[D]. 常任杰. 郑州大学, 2020(02)
- [7]SH调味品公司校园招聘改进策略研究[D]. 迟永波. 大连海事大学, 2020(03)
- [8]CT酒业公司招聘有效性研究[D]. 杨飞飞. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]CQ公司校园招聘模式研究[D]. 文可佳. 广东工业大学, 2020(02)
- [10]JZ公司校园招聘项目管理改进研究[D]. 徐晏宝. 电子科技大学, 2020(07)
标签：校招论文; 人力资源管理专业论文; 招聘计划论文; 人力资源计划论文; 招聘渠道论文;