一、购并中的心理契约失衡与重建（论文文献综述）
陆瑛[1]（2018）在《企业兼并后人力资源管理改善研究 ——以X公司为例》文中研究表明兼并与收购是企业实现业务规模扩张、业务多元化、提升企业综合竞争力的重要手段。然而,兼并并不一定意味着企业整体绩效的提升。事实上,研究表明,从兼并前后的竞争力比较来看,仅有30-40%的兼并可以称之为成功并购。影响并购效果的因素众多,其中一个关键因素就是人力资源管理整合。如何对于人力资本进行合理地配置和将人才有效地留住并充分体现其能力,影响着兼并后的整合进度,进而也决定了兼并的成功率。因此,讨论如何开展人力资源管理的整合对于企业实施兼并并获得成功具有重要意义。X公司作为一家系统集成企业以兼并的方式收购了 D公司,并对兼并后的公司进行整合重组。论文以该公司为研究对象,综合运用企业兼并中人力资源管理相关理论方法,对兼并过程中X公司的人力资源管理改善问题进行研究。首先,分析了兼并后公司的具体情况,指出了公司在人力资源管理方面面临的问题:人员流失率高和高管变动带来的不稳定性;其次,对这两个问题的主要成因,从管理模式差异、组织结构岗位匹配不够、薪酬体系差异和文化差异等四个方面展开分析;最后,针对问题成因,结合相关理论方法,提出了相应的人力资源改善四项措施:推进有效的管理模式、优化组织结构和流程、统一薪酬体系和文化融合。本文探讨了 X企业在兼并中所遇到的人力资源管理问题及其改善方法和措施,可为其它企业在兼并过程中合理有效地开展人力资源管理提供参考依据,具有一定的实践价值。
方娜[2]（2014）在《L公司并购X公司心理契约构建研究》文中研究说明随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈,企业间的并购风起云涌,企业希望通过并购进行重组,提高规模效益,进行资本扩张,增强企业竞争力。并购过程是一个动荡激烈、矛盾激化的非常时期,虽然这是一个承前启后的阶段,但是,在这个阶段组织不得不改变原有的管理模式、人员结构和雇佣关系,也不可能再像过去那样为员工提供工作安全感和稳定感,员工会因此产生心理上的焦虑、不安和紧张,员工和管理层之间产生不信任、自我保护和抵制变化的行为。并购给员工带来的心理压力会使被并购企业员工的心理契约会不同程度地出现问题,换言之,他们旧的心理契约已经变化,而新植的心理契约还在萌芽状态,如不能妥善处理,将会使企业的生产率下降、大量员工主动离职,从而进一步造成并购的人力成本上升,影响企业的经营业绩,对企业的健康发展将造成不利的影响。心理契约虽是隐形的、内在的,但实质上却发挥着有形契约的作用,深刻地影响组织中劳动关系双方的行为和态度,进而影响和谐劳动关系的构建。与正式的契约不同,心理契约是一种波动的、非书面的内在契约,契约的内涵会因为外在条件和背景的改变而改变。因此,如何在并购的不同阶段积极引导员工的态度和行为从而构建构建和谐的心理契约,以提升企业并购的成功率是人力资源整合的首要任务。本文主要应用国内外对并购中的人力资源整合及心理契约构建的研究成果,在理论研究和探讨的基础上结合案例分析的研究方法,通过L公司并购X公司过程的实证研究,探讨在企业并购中员工心理契约的特点和失衡表现,深入分析了并购过程中心理契约存在的问题和原因分析,并基于并购前、并购过程中和并购后员工心理契约的动态管理,提出了消除心理契约问题的解决方案和实施保障,从而构建良好的心理契约,最终真正实现和谐的劳动关系。
张瑶[3]（2014）在《我国企业并购中人力资源整合探究 ——以中交集团为例》文中研究说明随着全球化市场经济的不断发展,并购成为企业探求业务拓展和规模扩张的高效途径,并购更是实现企业资源在全社会范围内重新有效配置的重要途径。在我国,越来越多的国有企业、民营企业等通过并购实现企业跨越式的发展,但是据国内外多家权威机构的调查数据显示,企业并购成少败多,其中一个重要的原因在于,并购双方企业没有注意到人力资源整合是企业并购成功与否的关键。随着国内企业并购热潮的此起彼伏,人力资源整合渐渐成为我国企业并购中关注的焦点。在此背景下,本文在人力资源整合相关理论的基础之上,运用案例分析法,结合本人对国内数家经历过并购的企业进行访谈、资料收集,对我国企业并购中的人力资源整合问题进行了较为全面系统的分析。首先对我国企业并购中影响人力资源整合的主要因素进行了研究分析,并在此基础上提出了更加适合我国企业的人力资源整合对策,总结提炼出一套比较系统的人力资源整合方案,希望对我国企业并购整合活动有一定的现实意义。在本论文的撰写过程中,注意理论与实践的结合。本文以中国交通建设集团成立之初的并购实践作为案例进行并购中人力资源整合的研究,通过对这次并购活动的背景及并购模式的分析,探讨了中交集团此次并购中在人力资源整合方面的主要对策,进一步说明了人力资源整合对企业并购成败的重要影响。希望本文对提高国内企业并购过程中的人力资源管理水平有所帮助。
胡之亮[4]（2012）在《山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例》文中提出当前,重组已成为各国企业扩大规模、获得规模经济效益的主要途径。大量的实证研究表明整合工作是实现重组企业增值的关键要素,人力资源整合又是重中之重。世界煤炭企业呈现出通过重组,以实现集团化、规模化生产的特点。中国的煤炭工业发展则存在产业集中度低、无序竞争等问题。因此,中国煤炭业应当顺应国际发展潮流,加快煤炭企业重组。自2008年起,山西省做出了推进煤炭企业重组的战略决策,以煤炭企业重组、煤炭业有序开发为重点,对中小型煤炭企业进行整合。目前山西煤炭企业重组正在迅速发展,煤炭企业“多、小、散、乱”的格局发生了一定程度的转变,但是山西煤炭企业重组中面临着各种管理风险和挑战,其中就包括人力资源整合。同时通过分析,发现山西煤炭企业重组中的绩效不甚乐观的主要原因之一便是没有在企业重组中进行有效的人力资源整合。因此对山西煤炭企业重组中的人力资源整合进行研究是十分必要的。文章首先对企业重组以及人力资源整合的相关概念、山西煤炭企业的概况,进行详细的阐述。其次分析了山西煤炭企业重组导致的人力资源整合问题,从企业人员方面问题,企业文化冲突,关键人力资源制度冲突以及组织结构冲突四个方面具体分析并阐明了其产生的原因。然后提出了山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系,并且针对整合各要素关联度大、量化不足及资料缺乏等问题,结合评价过程的灰色特征,提出灰色网络层次分析法（G-ANP）,构建基于G-ANP方法的山西煤炭企业重组中人力资源整合评价模型,并评价了XZ煤炭企业重组中的人力资源整合效果。最后,根据XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价结果,文章从注重人力资源配置、人力资源关键制度整合、完善企业文化整合、优化组织结构等四个个方面给出了山西煤炭企业重组中的人力资源整合建议。最后,文章希望对重组中山西煤炭企业提供一个可供借鉴的系统性人力资源整合操作模型,并为山西省和其他省份的煤炭企业整合提供可借鉴的经验。
杨晓燕[5]（2010）在《我国煤炭企业重组初期的人力资源整合问题研究》文中研究说明我国《煤炭工业发展“十一五”规划》明确提出,将以煤炭整合、有序开发为重点,对中小煤矿实施整合改造。目前我国煤炭企业重组正在迅猛发展,但是通过分析,发现企业重组的绩效并不乐观,究其主要原因,其中之一是重组初期没有进行有效的人力资源整合。由此可见,对煤炭企业重组初期的人力资源整合问题进行研究是十分必要的。本文运用理论与实证研究相结合的策略,对煤炭企业重组初期的人力资源整合问题进行了全面的、系统的研究。首先对煤炭企业重组初期的人力资源整合进行了界定,并分析了其特点和原则;其次分析了煤炭企业重组初期引发的人力资源整合风险,从员工的心理契约失衡、人员素质参差不齐和专业人才缺乏、子企业的员工薪酬冲突、企业文化冲突、组织结构带来的员工岗位变换和冗员问题五个方面具体分析并阐明了原因;然后提出了人力资源整合效果评价指标体系,并运用语言聚合算子与层次分析法对人力资源整合效果进行了综合评价,并对我国HN煤化集团重组初期的人力资源整合效果进行了评价,针对评价结果提出了相应的解决对策;最后文章从员工心理契约平衡度建设、留住核心员工和冗员处理、调整组织结构、建立切实有效的薪酬激励体系、促进企业文化的深度融合和建立员工培训与开发体系六个方面提出了煤炭企业重组初期的人力资源整合策略。希望能对我国煤炭企业重组初期的人力资源整合提供一个强有力的理论与实践指导工具,同时提供一个可供借鉴的系统性的人力资源整合操作指导模型。
许明哲[6]（2009）在《中国民营企业并购国企后的整合研究》文中研究说明伴随着中国30多年渐进式改革与推行市场经济体制而迅速发展起来的民营经济,以其灵活的运营机制、有效的投入和产出上的“短”、“平”、“快”经营方式,实现了与市场配置机制的高度契合,成为中国经济发展的生力军和拉动经济快速增长的积极因素。当今,民营企业作为中国资本市场上最具活力的市场微观主体在国企转型过程中充当着重要角色。既有利于民营经济扩大多元化经营,充分利用国企中的政策优惠、场地、市场份额、优势人才等有形资产和品牌、资质等无形资产来拓展自己的发展空间,又有利于国企走出发展的体制瓶颈,真正走向市场,成为有效的市场主体,还有利于促进市场经济的良性发展,实现生产要素在全社会范围内的合理流动和优化配置,产业结构的优化升级,从而促进整体社会生产力的提高,最终实现双赢的结局。在我国现代经济社会中,实践已证明:并购是实现这种双赢结果的最有效途径。而并购后的整合成败与否是决定整个企业并购活动成败的关键性环节,具有举足轻重的作用。所谓的并购整合是在交易实施阶段实施后,并购双方在并购战略目标的指引和驱动下,对企业原有的各类资源进行系统性的剥离、匹配、重组和融合,从而逐步实现企业“一体化”,并不断提高企业核心竞争力的动态过程。作为并购整合一种重要形式的“我国民企并购国企后的整合”是指我国民营企业在获得国有企业全部或部分产权后,为实现一定经济和社会目标,而对原有企业各类资源所采取的剥离、匹配、重组和融合等一系列行为的总和。它是一项复杂的系统性工程,现实中,正是由于对整合阶段的忽视及理论与实践上的匮乏导致众多民企并购国企承担巨大风险,面临困境甚至走向绝境。当前,旨在不断完善“大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济”这一社会主义基本经济制度的措施,按照中共十六大报告提出的"放宽国内民间资本的市场准入领域,在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施,实现公平竞争"这一理念,从全面落实科学发展观,最终实现国民经济又好又快发展的视角,对事关我国市场经济体制的完善及良性发展这一重大课题进行了全面、系统地研究。本文从科学界定民企并购国企后后整合的相关概念、研究意义和理论考察入手,在对民营企业并购国企后整合的内在机理、目标模式和总体思路作了全面的理论回答后,分别从文化、人力资源、发展战略、财务、组织与制度等五个方面具体的论述了实现“整合”目标模式的具体途径,从而使民营企业并购国企后的整合成为系统化、体系化的科学理论。全部内容共分八章:第一章,有关我国民企并购国企后的整合概述及相关理论考察。主要阐述了企业并购整合的相关概念,并购整合的动因、指导原则、内容、实施流程、操作模式及相关的理论等内容。第二章,研究我国民营企业并购国企后的整合现状。主要阐述了民营企业并购国企后的整合现状、存在问题及对问题的原因剖析等内容。第三章,研究我国民营企业并购国企后的整合机理、目标和总体思路。在对我国民营企业并购国企后的整合相关理论及整合现状考察的基础上,进一步阐述了基于耗散结构理论的整合机理、我国民营企业并购国企后的整合目标和总体思路等内容。第四章至第八章,从文化、人力资源、发展战略、财务和组织与制度方面进行了重点研究。各章以内涵及理论演进为切入点,文化整合研究主要阐述了“文化整合模式的多样化、形成双重特质的一元文化及重塑与创新并购后企业的形象文化、精神文化、制度文化与理念文化”等内容;人力资源整合研究主要阐述了“加强有效沟通,缓解压力、建立信任,适时决择、留住人才、裁减分流,重构激励机制,成就、感情和分享激励多元化,重组团队、量才任用、聘用高层管理人员”等内容;发展战略整合研究主要阐述了“实现并购后企业发展战略与内部环境变化的协同性、实现并购后企业发展战略与外部环境变化的协同性、依据整合后的竞争地位确定企业发展战略”等内容;财务整合研究主要阐述了“财务管理目标、财务管理体制和财务管理流程”等内容;组织与制度整合研究主要阐述了“组织整合目标、组织结构要素和建立高效运转的控制系统,制度的兼容和移植、制度权威”等内容。
姜高娃[7]（2009）在《论我国公务员心理契约违背及其干预》文中进行了进一步梳理心理契约是组织行为和人力资源管理领域研究的重要内容之一。尽管心理契约作为一种普遍的社会心理现象存在于各类组织之中,但却不被大多数组织所熟知。能否增强对心理契约的认识,采取有效措施对心理契约进行干预,以减少心理契约违背的发生,确保心理契约处于动态平衡的状态,对于组织中人力资源管理系统的长远发展有着重要影响。将心理契约的相关理论引入政府人力资源管理,更好地发挥公务员心理契约作为联结政府和公务员的桥梁和纽带的作用,可以完善政府人力资源管理体系,提高政府绩效,最大限度满足公务员的合理需要,激励公务员的工作行为,从而实现公务员的个人价值和社会价值。因此,针对政府与公务员之间心理契约问题,尤其是我国公务员心理契约违背及其干预问题进行研究,具有重要的理论意义和实践意义。本文在对心理契约和心理契约违背等基本问题阐述的基础上,对我国公务员心理契约的特征及作用,我国公务员心理契约违背的表现、负面影响和影响因素进行分析,指出我国公务员心理契约干预的必要性,并主要从我国政府的角度提出我国公务员心理契约干预的途径。
吴潇[8]（2009）在《洋酒经销公司经营危机下员工需求调研》文中认为员工需求,是员工在企业组织这一特定的环境中所产生的某些不同于其他人群的生理或心理匮乏的状态。而当外环境发生变化时,尤其是在目前全球金融危机爆发的前提下,处于贸易领域的洋酒经销行业受到影响较大。本论文在对经典的需求理论进行论述,以及对前人关于员工需求的实证研究进行梳理的基础之上,将危机对于员工需求产生的影响融入分析中,将员工需求给与归类,并进行全面而又详尽的阐述,从而使读者能够对危机下的员工需求特征有一个清晰、全面而又深入地把握和了解。本文首先通过文献阅读以及员工访谈的方式提炼符合洋酒行业员工的需求因素,建立洋酒行业员工需求因素假设模型。然后通过发放100份调查问卷（有效问卷62份）,利用描述性统计、标准差和T值检验等工具对危机下洋酒经销行业员工需求因素假设模型的科学性进行验证及统计分析。同时对人口统计变量如性别、职位以及所在企业工龄等变量对员工需求偏好的影响进行考察。研究结果表明:目前金融危机引发的经营危机前提下,洋酒行业员工的需求结构包括5个维度,在危机下,洋酒经销行业员工对此进行排序后,依次为:收入报酬,自我实现,资源、工作稳定性和职业机会。而目前,洋酒行业员工对于需求满意水平普遍偏低,笔者发现主要是由于在此特殊时期公司采取的一些激励措施没有与员工需求相匹配,没有度身定制。
祁素萍[9]（2009）在《被并购企业员工心理契约整合研究》文中认为当新一轮并购浪潮席卷全球时,许多企业选择并购来扩大自身的规模,增强企业竞争力。我国企业的并购也呈逐年增长趋势,但是并购成功的案例却寥寥无几。究其原因,主要是企业没有进行有效的人力资源整合,尤其是员工心理契约整合失败。企业并购对双方员工,尤其是被并购企业员工的心理冲击更大,被并购企业员工的心理契约问题更多更复杂,因此本文主要研究如何对被并购企业员工心理契约进行整合,旨在为企业并购实践提供参考。本文主要采用了理论分析与案例分析相结合的方法进行研究。在理论分析方面,对心理契约及其整合相关理论进行了阐述。在案例分析方面,收集国内外并购整合的案例和相关统计数据,作为本文理论论述的现实支撑,来论证和说明文中所提观点。本文针对企业并购导致的员工心理契约问题如:心理契约的构成基础被动摇、心理契约失衡、心理契约破裂和违背,从而设计出整合被并购企业员工心理契约的过程模型:第一步,抓住契机,了解并购对被并购方员工心理契约的影响;第二步,整理被并购方员工的心理契约,调整和重建员工心理契约;第三步,实现动态平衡的心理契约,对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型,结合国内外案例,提出相应的被并购方员工心理契约整合的关键点:（1）以企业制度、文化和领导承诺为重点,稳定心理契约构成基础;（2）以建立信任、明确目标和加强沟通为要务,重建员工心理契约;（3）以职业生涯规划和情感契合为纽带,维护新建立的心理契约。希望本文能为当前我国企业并购实践中被并购方员工心理契约整合提供一个有效的理论与实践指导工具。
张少峰[10]（2009）在《并购企业人力资源整合的风险防范策略研究》文中进行了进一步梳理在经济全球化与知识经济到来的今天,越来越多的企业意识到并购对企业发展的重要性,纷纷加入到并购的队伍中来。一个全球范围内的并购时代正在向我们走来。但通过对许多并购案例的分析却看出,并购的成功率并不高。大量的研究表明并购企业的各项整合工作是影响并购成败的关键,而人力资源整合又是重中之重。人力资源同其他物质资源相比有其多元化和复杂性的特征,因此在企业并购中对人力资源的整合是存在较大风险的。本文在研究的基础上,从管理学和组织行为学的角度,对并购企业人力资源整合中可能产生的五个方面的风险,即员工心理变化风险、企业文化冲突风险、薪酬冲突风险、组织结构冲突风险,以及人力资源流动风险进行了分析。针对以上风险,本文分别从风险的表现形式和对并购企业造成的重要影响、风险成因、企业应对风险的防范策略三个方面进行了研究。在对风险的分析中,本文着重从公平性的角度对风险的成因以及相应的防范对策展开论述。如风险成因中的薪酬制度的不公平、并购主体对被并购企业的歧视、并购中的就业歧视等,以及风险防范对策中的倡导并购双方员工参与到薪酬制度的构建中、建立完善的考评机制、平等的人力资源配置、平等的竞争机会等等。另外,重建员工心理契约、企业文化整合、设计报酬补偿机制、重建组织愿景、对关键员工的处理以及裁员问题也是本文在分析风险防范对策中的重点。希望通过本文对并购企业人力资源整合的风险、风险成因以及相应防范对策的研究,能为并购企业在进行人力资源整合时提供一个强有力的理论与实践指导工具,以提高人力资源整合效果,支持并购的成功。
二、购并中的心理契约失衡与重建（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、购并中的心理契约失衡与重建（论文提纲范文）
（1）企业兼并后人力资源管理改善研究 ——以X公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与论文的意义 |
| 1.2 论文结构与内容 |
| 1.3 论文主要研究方法 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 企业兼并与人力资源整合概念界定 |
| 2.2 企业兼并中人力资源管理面临的问题 |
| 2.2.1 关键员工流失 |
| 2.2.2 心理契约失衡 |
| 2.2.3 文化冲突 |
| 2.3 企业兼并中人力资源整合的内容研究 |
| 2.3.1 管理模式整合 |
| 2.3.2 组织结构整合 |
| 2.3.3 薪酬体系整合 |
| 2.3.4 文化整合 |
| 第3章 X公司兼并后人力资源面临的问题及分析 |
| 3.1 X公司概况 |
| 3.1.1 X公司简介 |
| 3.1.2 公司兼并后组织变革历程 |
| 3.1.3 X公司兼并D公司的经营战略 |
| 3.1.4 人力资源管理目标及其现状 |
| 3.2 X公司变革中人力资源管理面临的问题 |
| 3.2.1 核心部门人员流失情况严重 |
| 3.2.2 高管变动带来不稳定性及执行力降低 |
| 3.3 X公司人力资源管理面临问题的成因分析 |
| 3.3.1 双方企业管理模式存在差异 |
| 3.3.2 人员组织结构与岗位设定模糊 |
| 3.3.3 兼并后两公司的薪酬体系不匹配 |
| 3.3.4 两公司存在明显的文化差异 |
| 第4章 X公司人力资源管理改善策略及措施 |
| 4.1 建立有效的整合管理模式 |
| 4.1.1 组建整合推进组 |
| 4.1.2 构建有效的沟通渠道 |
| 4.1.3 构建有效的核心人员保留机制 |
| 4.2 优化组织结构和规范制度流程 |
| 4.2.1 构建新的领导机构 |
| 4.2.2 构建柔性化组织和项目小组 |
| 4.2.3 建立契合企业自身特点的制度保障 |
| 4.2.4 重构业务流程 |
| 4.2.5 建立全程目标创新型培训保障 |
| 4.3 整合薪酬体系 |
| 4.3.1 成立薪酬体系整合设计小组 |
| 4.3.2 工作分析 |
| 4.3.3 调整薪资结构 |
| 4.4 公司文化融合改进 |
| 4.4.1 制定文化整合方案 |
| 4.4.2 文化分析与调查 |
| 4.4.3 强化与员工的沟通 |
| 4.4.4 处理好文化整合中的非正式组织 |
| 4.4.5 整合企业的制度层文化 |
| 4.4.6 整合企业物质和精神层面文化 |
| 4.4.7 推进文化培训 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 卷内备考表 |
（2）L公司并购X公司心理契约构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目的及主要内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.4 研究的方法及技术路径 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 企业并购理论 |
| 2.1.1 并购的概念 |
| 2.1.2 并购的动因 |
| 2.1.3 并购的类型 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.2.1 心理契约的概念 |
| 2.2.2 心理契约的特点 |
| 2.2.3 心理契约的动态发展过程 |
| 2.2.4 心理契约对组织的作用 |
| 第三章 L公司并购X公司心理契约存在的问题及原因分析 |
| 3.1 并购双方背景介绍 |
| 3.2 并购中基于心理契约的尽职调查 |
| 3.3 并购企业员工心理契约的特点和失衡表现 |
| 3.3.1 并购企业员工心理契约的特点 |
| 3.3.2 并购企业员工心理契约失衡表现 |
| 3.4 并购中心理契约存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 并购中心理契约存在的问题 |
| 3.4.2 并购中心理契约存在问题的原因分析 |
| 第四章 L公司并购X公司良好心理契约构建的设想 |
| 4.1 并购企业员工心理契约问题的消除办法 |
| 4.2 基于心理契约的人员动态管理 |
| 4.2.1 并购前员工的动态管理 |
| 4.2.2 并购中员工心理契约动态管理 |
| 4.2.3 并购后员工心理契约的动态管理 |
| 第五章 构建良好心理契约的实施保障 |
| 5.1 明确工作目标 |
| 5.2 确保薪酬的内部公平性 |
| 5.2.1 建立并宣传合理的公平观 |
| 5.2.2 进行各岗位的工作评价 |
| 5.2.3 建立科学的薪酬管理 |
| 5.2.4 薪酬的保密性 |
| 5.3 提供培训和职业发展机会 |
| 5.3.1 提供必要的培训 |
| 5.3.2 建立科学的职业生涯管理机制 |
| 5.4 建立合理的激励机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 谢辞 |
| 个人简历 |
（3）我国企业并购中人力资源整合探究 ——以中交集团为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究的方法 |
| 1.4 研究的框架 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 企业并购的理论概述 |
| 2.1.1 企业并购的概念及类型 |
| 2.1.2 企业并购的理论基础 |
| 2.2 人力资源整合的理论概述 |
| 2.2.1 人力资源整合的概念及内涵 |
| 2.2.2 人力资源整合的理论基础 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 国外部分 |
| 2.3.2 国内部分 |
| 3 中交集团并购中人力资源整合分析 |
| 3.1 并购背景 |
| 3.2 中交集团人力资源整合面临的问题 |
| 3.3 中交集团人力资源整合的对策 |
| 3.3.1 尽职调查奠定基础 |
| 3.3.2 重点推进全新的企业文化 |
| 3.3.3 多项举措填补员工心理缺失 |
| 3.4 中交集团人力资源整合案例的思考 |
| 4 我国企业并购中人力资源整合的问题 |
| 4.1 企业并购导致企业文化冲突 |
| 4.1.1 企业文化冲突的原因 |
| 4.1.2 企业文化冲突的表现 |
| 4.2 并购导致员工心理契约失衡 |
| 4.2.1 心理契约失衡的原因 |
| 4.2.2 心理契约失衡的表现 |
| 4.3 并购导致人力资源重组 |
| 4.3.1 科学界定裁员对象 |
| 4.3.2 关键员工流失的原因 |
| 5 人力资源整合问题的解决策略 |
| 5.1 并购规划阶段 |
| 5.1.1 开展尽职调查 |
| 5.1.2 组建整合机构 |
| 5.2 并购交易阶段 |
| 5.2.1 科学整合薪酬体系 |
| 5.2.2 合理优化人力资源 |
| 5.3 并购整合阶段 |
| 5.3.1 重视有效沟通 |
| 5.3.2 整合企业文化 |
| 6 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的展望及局限性 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.2 国内企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路及框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.5.3 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与评价方法 |
| 2.1 企业重组 |
| 2.1.1 企业重组的含义 |
| 2.1.2 企业重组的内在动因 |
| 2.2 人力资源整合 |
| 2.2.1 人力资源整合的含义 |
| 2.2.2 人力资源的特性及其与整合的关系 |
| 2.2.3 人力资源整合的基本原则 |
| 2.3 人力资源整合效果评价方法 |
| 2.3.1 层次分析法和网络层析分析法 |
| 2.3.2 灰色系统理论 |
| 2.3.3 灰色网络分析法(G-ANP) |
| 2.3.4 模糊层次分析法(F-AHP)和灰色网络分析法(G-ANP)的比较分析 |
| 第3章 山西煤炭企业重组中人力资源整合的主要问题分析 |
| 3.1 山西煤炭企业重组的概况 |
| 3.1.1 山西煤炭企业重组的背景分析 |
| 3.1.2 山西煤炭企业重组情况概述 |
| 3.1.3 山西煤炭企业重组的特点 |
| 3.1.4 山西煤炭企业重组的内在动因 |
| 3.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合主要问题分析 |
| 3.2.1 山西煤炭企业重组导致的员工心理失衡和人员流失问题分析 |
| 3.2.2 山西煤炭企业重组导致的企业文化冲突问题分析 |
| 3.2.3 山西煤炭企业重组导致的人力资源关键制度冲突问题分析 |
| 3.2.4 山西煤炭企业重组导致的组织结构冲突问题分析 |
| 3.3 山西煤炭企业重组中产生人力资源整合问题的原因 |
| 3.3.1 员工心理失衡和人员流失问题的原因 |
| 3.3.2 企业文化冲突问题的原因 |
| 3.3.3 人力资源关键制度冲突问题的原因 |
| 3.3.4 组织结构冲突问题的原因 |
| 第4章 山西煤炭企业重组中的人力资源整合效果评价模型设计 |
| 4.1 评价方法的选取 |
| 4.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系构建 |
| 4.2.1 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系 |
| 4.2.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系权重确定 |
| 4.3 基于G-ANP的XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价 |
| 4.3.1 XZ煤炭企业人力资源整合效果评价 |
| 4.3.2 评价结果分析 |
| 第5章 对山西煤炭企业重组中人力资源整合的建议 |
| 5.1 注重人力资源配置 |
| 5.1.1 设计关键员工挽留机制 |
| 5.1.2 裁员机制设计 |
| 5.2 人力资源关键制度整合 |
| 5.2.1 建立切实可行的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立科学的绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立员工培训体系 |
| 5.3 完善企业文化整合 |
| 5.4 优化组织结构 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（5）我国煤炭企业重组初期的人力资源整合问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.2 企业重组中的人力资源整合问题研究现状 |
| 1.2.1 国外人力资源整合问题主要研究成果综述 |
| 1.2.2 国内人力资源整合问题主要研究成果综述 |
| 1.2.3 国内外人力资源整合研究评述 |
| 1.3 本文研究思路及框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究创新点 |
| 2 相关概念与理论的界定 |
| 2.1 人力资源整合的相关概念 |
| 2.1.1 人力资源整合的定义 |
| 2.1.2 人力资源整合的必然性 |
| 2.1.3 人力资源整合的特征 |
| 2.1.4 人力资源整合的原则 |
| 2.2 煤炭企业重组初期的人力资源整合概念和内容 |
| 2.3 人力资源整合效果评价方法理论介绍 |
| 2.3.1 层次分析法理论 |
| 2.3.2 语言聚合算子理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 煤炭企业重组初期的特点和人力资源整合风险分析 |
| 3.1 我国煤炭企业重组初期的特点 |
| 3.1.1 我国煤炭行业发展现状 |
| 3.1.2 我国煤炭企业重组的界定 |
| 3.1.3 我国煤炭企业重组概况及其特点 |
| 3.1.4 我国煤炭企业重组的意义 |
| 3.2 煤炭企业重组初期引发的人力资源整合风险分析 |
| 3.2.1 员工的心理契约失衡问题 |
| 3.2.2 人员素质参差不齐和专业人才缺乏问题 |
| 3.2.3 子企业员工的薪酬冲突问题 |
| 3.2.4 企业文化冲突问题 |
| 3.2.5 员工岗位变换和冗员问题 |
| 3.3 煤炭企业重组初期产生人力资源整合风险的原因分析 |
| 3.3.1 员工心理契约失衡的原因 |
| 3.3.2 员工素质参差不齐和专业人才缺乏问题的原因 |
| 3.3.3 薪酬冲突风险的原因 |
| 3.3.4 企业文化冲突风险的原因 |
| 3.3.5 组织结构冲突的原因 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 基于层次分析法和语言聚合算子的煤炭企业重组初期的人力资源整合效果评价与决策 |
| 4.1 煤炭企业重组初期的人力资源整合效果评价指标体系的构成 |
| 4.1.1 评价指标体系设置的原则 |
| 4.1.2 建立煤炭企业重组初期的人力资源整合效果评价指标体系 |
| 4.1.3 煤炭企业重组初期的人力资源整合效果评价指标体系解析 |
| 4.2 煤炭企业重组初期人力资源整合效果评价指标的权重 |
| 4.2.1 准则层评价指标权重值的计算 |
| 4.2.2 指标层评价指标权重值的计算 |
| 4.3 基于层次分析法和语言聚合算子的人力资源整合效果评价 |
| 4.3.1 建立层次结构图 |
| 4.3.2 构造决策信息表 |
| 4.3.3 求解总体综合属性 |
| 4.3.4 对各方案综合值排序 |
| 4.4 不足之处及对策 |
| 4.4.1 员工心理契约平衡度需要加强 |
| 4.4.2 人员整合方面要提高员工异动流动的适应度 |
| 4.4.3 组织结构整合需要快速稳定的整合 |
| 4.4.4 薪酬体系的整合要实现内部一致性 |
| 4.4.5 要实现企业文化的深度融合 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 煤炭企业重组初期的人力资源整合策略 |
| 5.1 员工心理契约平衡度建设 |
| 5.1.1 有关重组信息的透明化 |
| 5.1.2 充分利用工会与非正式组织 |
| 5.1.3 建立“以人为本”的激励机制 |
| 5.1.4 加强“软件建设” |
| 5.2 积极留住核心员工与冗员的安置 |
| 5.2.1 核心人员的挽留 |
| 5.2.2 冗员的调整与再次开发 |
| 5.3 科学调整组织结构和核心人员的选配 |
| 5.4 建立切实有效的薪酬激励体系 |
| 5.4.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.4.2 建立科学的绩效评价系统 |
| 5.5 积极促进企业文化的深度融合 |
| 5.5.1 对企业文化差异的包容与整合 |
| 5.5.2 企业文化差异整合的途径和方法 |
| 5.6 建立员工培训与开发体系 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）中国民营企业并购国企后的整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、理论研究背景及意义 (一)本文理论研究的背景 |
| 二、民营企业并购国企后的整合研究现状 |
| 三、文章研究的难点及主要创新之处 |
| 第一章 企业并购整合概述及理论考察 |
| 第一节 企业并购整合的相关概念 |
| 一、企业并购概念的界定及类型 |
| 二、并购整合的涵义 |
| 三、我国民企并购国企后的整合内涵 |
| 第二节 企业并购后整合概述 |
| 一、企业并购后整合的动因和作用 |
| 二、企业并购后整合的指导原则和内容 |
| 三、企业并购后整合的实施流程与操作模式 |
| 第三节 企业并购整合的理论考察 |
| 一、企业并购整合的理论溯源 |
| 二、企业并购后整合的理论 |
| 第二章 中国民营企业并购国企后的整合现状分析 |
| 第一节 中国民营企业并购国企后整合现状 |
| 一、民企并购国企的领域不断深入，整合理念不断加强 |
| 二、民企并购国企的规模不断扩大，整合能力不断提升 |
| 三、民企并购国企的比例不断上升，整合方式逐渐科学化 |
| 第二节 我国民营企业并购国企后的整合中存在的问题 |
| 一、外部制度环境制约为中国民营企业并购国企后整合设置重重障碍 |
| 二、并购双方企业内部管理体制的差异性使整合存在巨大冲突 |
| 三、民企管理人员整体素质不高，整合理念缺失 |
| 第三节 中国民营企业并购国企整合问题原因剖析 |
| 一、市场经济体制改革不到位是民企并购整合问题产生的客观原因 |
| 二、忽视并购后的整合是民企并购整合问题产生的主观原因 |
| 三、缺乏适合中国国情的并购整合理论指导 |
| 第三章 中国民营企业并购国企后的整合机理、目标和总体思路 |
| 第一节 基于耗散结构理论的中国民营企业并购国企后整合机理分析 |
| 一、耗散结构理论的内涵 |
| 二、并购后企业系统整合的开放性特征 |
| 三、并购后企业系统整合的非平衡性特征 |
| 四、并购后企业系统整合的非线性特征 |
| 第二节 中国民营企业并购国企后的整合目标取向 |
| 一、中国民营企业的属性分析 |
| 二、中国国有企业的属性分析 |
| 三、民企并购国企后整合的经济性与社会性目标取向 |
| 第三节 中国民营企业并购国企后的整合总体思路 |
| 一、民企并购国企后的整合原则 |
| 二、民企并购国企后的整合步骤 |
| 三、民企并购国企后的整合目标任务模式 |
| 第四章 中国民企并购国企的文化整合 |
| 第一节 企业文化的内涵及理论演进 |
| 一、企业文化的内涵 |
| 二、企业文化理论的演进 |
| 第二节 中国民营企业并购国企后文化整合剖析 |
| 一、文化整合在中国民营企业并购国企中的作用 |
| 二、并购双方的企业文化特质和差异性 |
| 三、中国民企并购国企后文化整合冲突的表现 |
| 第三节 中国民企并购国企的文化整合路径 |
| 一、强化民营企业家的整合意识和能力 |
| 二、实现中国民企并购国企文化整合模式的多样化 |
| 三、增进并购双方企业多元文化融合，形成双重特质的一元文化 |
| 四、重塑与创新并购后企业的各层面文化 |
| 第五章 中国民营企业并购国企后的人力资源整合 |
| 第一节 人力资源的内涵及理论演进 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、人力资源整合理论的演进 |
| 第二节 中国民营企业并购国企后人力资源整合剖析 |
| 一、人力资源整合在中国民营企业并购国企中的作用 |
| 二、并购双方雇佣体系和人力资源差异性 |
| 第三节 中国民企并购国企后的人力资源整合路径 |
| 一、成立专门机构，全面统筹 |
| 二、加强有效沟通，缓解压力、建立信任 |
| 三、降低减员比率，缓冲震荡 |
| 四、锁定关键员工，留住人才 |
| 五、重构激励机制，实施多元化激励体系 |
| 六、重组团队，量才任用，聘用高层管理人员 |
| 第六章 中国民企并购国企后的发展战略整合 |
| 第一节 战略管理的内涵及理论演进 |
| 一、战略管理的内涵 |
| 二、战略管理理论的演进 |
| 第二节 中国民企并购国企后战略管理整合剖析 |
| 一、战略整合在中国民营企业并购国企中的作用 |
| 二、并购双方发展战略的特点、差异性及并购的整合的冲突 |
| 三、中国民企并购国企后发展战略整合冲突 |
| 第三节 中国民企并购国企后的发展战略整合的路径 |
| 一、实现并购后企业发展战略与内部环境变化的协同性 |
| 二、实现并购后企业发展战略与外部环境变化的协同性 |
| 三、依据整合后的竞争地位确定企业发展战略 |
| 第七章 中国民营企业并购国企后的财务整合 |
| 第一节 企业并购后的财务整合机理、目标及内容 |
| 一、财务整合机理 |
| 二、财务整合目标 |
| 第二节 中国民营企业并购国企后财务整合剖析 |
| 一、财务整合在中国民营企业并购国企中的作用 |
| 二、并购双方在财务管理中的特征、差异性 |
| 三、中国民企并购国企后财务整合冲突 |
| 第三节 中国民企并购国企后的财务整合路径 |
| 一、财务管理目标的整合 |
| 二、财务管理体制的整合 |
| 三、财务管理流程的整合 |
| 第八章 中国民营企业并购国企后的组织与制度整合 |
| 第一节 企业组织与制度的内涵及理论演进 |
| 一、企业组织与制度的内涵 |
| 二、企业组织与制度理论的演进 |
| 第二节 中国民营企业并购国企后组织与制度整合剖析 |
| 一、组织与管制度整合在中国民营企业并购国企中的作用 |
| 二、中国民企与国企双方的组织与制度特点、差异性及并购后整合中的冲突 |
| 三、中国民企并购国企后组织与制度整合的冲突 |
| 第三节 中国民企并购国企后的组织整合路径 |
| 一、设定并购后企业的组织整合目标 |
| 二、明确组织整合所需的组织结构要素 |
| 三、建立高效运转的控制系统 |
| 第四节 中国民企并购国企后的制度整合路径 |
| 一、并购双方企业制度的兼容和移植 |
| 二、确立并购后企业的制度权威 |
| 三、整合企业各项制度，统一行动规范 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
| 在学期间承担的科研项目 |
（7）论我国公务员心理契约违背及其干预（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| (一) 研究背景和研究意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 研究现状 |
| 1. 国外心理契约违背研究现状 |
| 2. 国内心理契约违背研究现状 |
| (三) 研究方法和本文结构 |
| 1. 研究方法和目的 |
| 2. 本文结构 |
| (四) 创新点和不足 |
| 1. 本文的创新点 |
| 2. 本文的不足 |
| 一、心理契约概述 |
| (一) 心理契约的内涵、形成及作用 |
| 1. 心理契约的内涵 |
| 2. 心理契约的形成 |
| 3. 心理契约的作用 |
| (二) 心理契约违背的形成、负面影响及原因分析 |
| 1. 心理契约违背的形成 |
| 2. 心理契约违背的负面影响 |
| 3. 心理契约违背的原因分析 |
| 二、我国公务员心理契约违背 |
| (一) 我国公务员心理契约的特征及作用 |
| 1. 我国公务员心理契约的特征 |
| 2. 我国公务员心理契约的作用 |
| (二) 我国公务员心理契约违背的负面影响 |
| 1. 我国公务员心理契约违背对政府的负面影响 |
| 2. 我国公务员心理契约违背对公务员的负面影响 |
| (三) 我国公务员心理契约违背的影响因素 |
| 1. 社会主义初级阶段的国情对我国公务员心理契约违背的影响 |
| 2. 公务员心理契约内容对我国公务员心理契约违背的影响 |
| 3. 政府自身对我国公务员心理契约违背的影响 |
| 4. 公务员自身对我国公务员心理契约违背的影响 |
| 5. 传统文化对我国公务员心理契约违背的影响 |
| 三、我国公务员心理契约干预 |
| (一) 我国公务员心理契约干预的必要性 |
| 1. 帮助我国政府适应变革的大环境 |
| 2. 完善我国政府的契约体系 |
| 3. 明确我国公务员的角色定位 |
| 4. 强化我国公务员与政府的互惠行为 |
| 5. 提高我国公务员的满意度 |
| (二) 我国公务员心理契约干预的途径 |
| 1. 基于人本管理的公务员心理契约干预 |
| 2. 基于诚信管理的公务员心理契约干预 |
| 3. 基于愿景管理的公务员心理契约干预 |
| 4. 基于参与管理的公务员心理契约干预 |
| 5. 基于激励管理的公务员心理契约干预 |
| 6. 基于心理危机管理的公务员心理契约干预 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文 |
（8）洋酒经销公司经营危机下员工需求调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的意义 |
| 1.1.1 把握员工需求是企业有效管理的关键 |
| 1.1.2 全球金融危机影响员工需求 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外员工需求特征研究成果 |
| 1.2.2 国内员工需求特征研究成果 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 以往的研究内容及方法 |
| 1.3.2 本文的研究内容及方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 需求概述 |
| 2.1.1 需求涵义 |
| 2.1.2 需求特征 |
| 2.1.3 需求的分类 |
| 2.2 需求理论回顾 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次论 |
| 2.2.2 奥尔德弗的ERG理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 需求类别理论 |
| 3 洋酒行业分析 |
| 3.1 2008年中国洋酒行业市场运行环境分析 |
| 3.1.1 2008年中国经济发展环境概述 |
| 3.1.2 2008年中国洋酒行业发展政策环境分析 |
| 3.2 2008年中国洋酒行业市场发展状况分析 |
| 3.2.1 中国的洋酒公司简介 |
| 3.2.2 中国洋酒市场现状 |
| 3.2.3 2008金融危机对洋酒行业的影响 |
| 4 洋酒行业员工需求因素模型初建 |
| 4.1 模型构建思路 |
| 4.1.1 从现有文献中归纳需求因素 |
| 4.1.2 通过对不同部门抽样进行个别员工深度访谈对需求因素进行验证补充 |
| 4.1.3 把验证补充后的需求因素予以分类并建立假设模型 |
| 4.2 洋酒行业经营危机下员工需求因素假设模型的构建 |
| 4.2.1 需求因素的理论归纳 |
| 4.2.2 需求因素的验证和补充 |
| 4.2.3 需求因素的假设模型 |
| 5 员工需求特征分析 |
| 5.1 寰盛洋酒人力资源管理现状 |
| 5.2 员工需求研究方法 |
| 5.2.1 调查问卷设计 |
| 5.2.2 样本数据的采集和生成 |
| 5.2.3 样本数据的生成 |
| 5.2.4 需求因素重要程度测量数据统计分析 |
| 5.3 员工需求分析 |
| 5.3.1 危机情况下员工需求因素重要性排序 |
| 5.3.2 不同性别的需求因素差异性 |
| 5.3.3 不同职位需求因素的差异性 |
| 5.3.4 不同工龄的员工需求因素的差异性 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 激励策略 |
| 6.1.1 危机发生前的激励 |
| 6.1.2 危机发生时的激励 |
| 6.1.3 危机解决后的激励 |
| 6.2 沟通策略 |
| 6.2.1 优先沟通 |
| 6.2.2 建立信心 |
| 6.2.3 寻求支持 |
| 6.2.4 防止谣言散布 |
| 6.2.5 安抚员工 |
| 6.3 内部营销策略 |
| 6.3.1 危机管理过程中的激励产品 |
| 6.3.2 心理契约的再建立 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）被并购企业员工心理契约整合研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文的结构与创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 心理契约概念的提出及其内涵的界定 |
| 2.1.2 对心理契约形成的研究 |
| 2.1.3 对心理契约内容的研究 |
| 2.1.4 基于心理契约在组织中的作用研究 |
| 2.1.5 有关心理契约破裂与违背及其后果的研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 国内学者对国外心理契约的综合性研究 |
| 2.2.2 有关心理契约构建原则、途径和措施的研究 |
| 2.2.3 关于企业并购中心理契约重建理论的研究 |
| 第三章 企业并购引起的员工心理契约问题 |
| 3.1 心理契约的含义及其特征 |
| 3.2 企业并购对员工心理契约产生的影响 |
| 3.2.1 企业并购动摇了员工心理契约的构成基础 |
| 3.2.2 企业并购引起员工心理契约失衡 |
| 3.2.3 企业并购引起员工心理契约破裂和违背 |
| 第四章 被并购企业员工心理契约整合的对策:整合过程与关键点 |
| 4.1 心理契约整合的含义 |
| 4.2 员工心理契约整合的过程 |
| 4.2.1 抓住契机，了解并购对被并购方员工心理契约的影响 |
| 4.2.2 整理被并购方员工的心理契约 |
| 4.2.3 实现动态平衡的心理契约 |
| 4.3 员工心理契约整合的关键点 |
| 4.3.1 以企业制度、文化和领导承诺为重点，稳定心理契约的构成基础 |
| 4.3.2 以建立信任、明确目标和加强沟通为要务，重建员工心理契约 |
| 4.3.3 以职业生涯规划和情感契合为纽带，维护新建立的心理契约 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 HR公司并购 SW公司背景介绍 |
| 5.1.1 HR公司概况 |
| 5.1.2 SW公司概况 |
| 5.1.3 HR公司并购 SW公司的动因 |
| 5.2 并购引起的SW公司员工心理契约问题 |
| 5.2.1 访谈调查法 |
| 5.2.2 问卷调查法 |
| 5.3 HR对 SW员工心理契约整合的措施 |
| 5.4 HR对 SW员工心理契约整合的改进意见 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（10）并购企业人力资源整合的风险防范策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景与研究意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| 二、并购企业人力资源整合的风险类型分析 |
| (一) 员工心理变化风险 |
| (二) 企业文化冲突风险 |
| (三) 薪酬冲突风险 |
| (四) 组织结构冲突风险 |
| (五) 人力资源流动风险 |
| 三、并购企业人力资源整合的风险成因分析 |
| (一) 员工心理变化风险的成因 |
| (二) 企业文化冲突风险的成因 |
| (三) 薪酬冲突风险的成因 |
| (四) 组织结构冲突风险的成因 |
| (五) 人力资源流动风险的成因 |
| 四、并购企业人力资源整合的风险防范对策 |
| (一) 员工心理变化风险的防范对策 |
| (二) 企业文化冲突风险的防范对策 |
| (三) 薪酬冲突风险的防范对策 |
| (四) 组织结构冲突风险的防范对策 |
| (五) 人力资源流动风险的防范对策 |
| 五、总结 |
| 参考文献 |
| 研究生期间的研究成果 |
| 后记 |
四、购并中的心理契约失衡与重建（论文参考文献）
- [1]企业兼并后人力资源管理改善研究 ——以X公司为例[D]. 陆瑛. 华东理工大学, 2018(08)
- [2]L公司并购X公司心理契约构建研究[D]. 方娜. 福州大学, 2014(03)
- [3]我国企业并购中人力资源整合探究 ——以中交集团为例[D]. 张瑶. 北京交通大学, 2014(03)
- [4]山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例[D]. 胡之亮. 天津财经大学, 2012(06)
- [5]我国煤炭企业重组初期的人力资源整合问题研究[D]. 杨晓燕. 河南理工大学, 2010(06)
- [6]中国民营企业并购国企后的整合研究[D]. 许明哲. 东北师范大学, 2009(07)
- [7]论我国公务员心理契约违背及其干预[D]. 姜高娃. 内蒙古大学, 2009(03)
- [8]洋酒经销公司经营危机下员工需求调研[D]. 吴潇. 复旦大学, 2009(02)
- [9]被并购企业员工心理契约整合研究[D]. 祁素萍. 苏州大学, 2009(10)
- [10]并购企业人力资源整合的风险防范策略研究[D]. 张少峰. 兰州大学, 2009(01)
标签：心理契约论文; 企业重组论文; 人力资源管理体系论文; 人力资源配置论文; 目标公司论文;